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Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Januar 2006 - 4 Ca 2780/05 - abgeändert

Die Klage wird abgewiesen.

Der Kläger hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung, die die Beklagte dem Kläger am 22. März 2005 ausgesprochen hat.

Der bei Klageeinreichung 42-jährige, verheiratete und zwei Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit 01. Oktober 1991 bei der Beklagten, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, als operativer Mitarbeiter/Equipmentreiniger in der Abteilung Equipmentreinigung beschäftigt. Zuletzt verdiente er € 1.894,34. Das Arbeitsverhältnis der Parteien war in der Vergangenheit störungsfrei verlaufen. Am 14. März 2005 gegen 10.25 Uhr entnahm der Kläger, der seit Tagen unter Kopfschmerzen litt, ohne Erlaubnis aus einem Regal eine Schachtel Aspirin, die zur Kommissionierung vorgesehen war. Dabei wurde er beobachtet. Bereits zwei oder drei Tage vorher hatte der Kläger aus dem Rücklauf der Equipmentreinigung einen Packungsstreifen Aspirin entnommen. Noch am 14. März 2005 fand in der Personalabteilung der Beklagten ein Gespräch mit dem Kläger statt, in dem dieser erklärte, er habe seit 3 Tagen sich stetig verschlimmernde Kopfschmerzen, er habe sich aber nicht "krankschreiben lassen" wollen. Der Kläger betonte, dass er seinen Fehler einsehe und bedaure. Ihm war nach eigener Erklärung bekannt, dass Medikamente eigenmächtig weder aus dem Rücklauf noch aus dem Regal genommen werden dürfen.

Bei seiner Einstellung war der Kläger ausdrücklich über die Folge von Entwendungen im Arbeitsverhältnis, speziell auch geringwertiger Gegenstände, belehrt worden. Wegen des Inhalts der Belehrung im Einzelnen wird auf Bl. 71 d.A. verwiesen. Außerdem war seit Januar 2004 in allen Schaukästen im gesamten Betrieb der Beklagten ein Daueraushang angebracht, in dem darauf hingewiesen wurde, dass der Verzehr und die private Entnahme von Material strengstens verboten sind und die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Folge haben können. Wegen der Einzelheiten wird auf Bl. 72 d.A. Bezug genommen. Die Beklagte kann auf den medizinischen Dienst der Lufthansa AG zurückgreifen, der ca. 100 m vom Betrieb der Beklagten entfernt ist.

Mit Schreiben vom 18. März 2005 hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Wegen des Inhalts der Betriebsratsanhörung wird auf Bl. 62 ff. d.A. verwiesen. Der Betriebsrat widersprach der beabsichtigten Kündigung mit Schreiben vom 21. März 2005. Die Beklagte kündigte das mit dem Kläger bestehende Arbeitsverhältnis sodann mit Schreiben vom 22. März 2005 außerordentlich, hilfsweise ordentlich (Bl. 5 d.A.). Die Kündigung ging dem Kläger am selben Tag zu.

Mit der am 30. März 2005 eingegangenen Kündigungsschutzklage hat sich der Kläger gegen die Wirksamkeit der ihm erklärten Kündigung gewandt.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien weder durch die mit Schreiben der Beklagten vom 22. März 2005 ausgesprochene außerordentliche fristlose Kündigung beendet wurde noch durch die in demselben Kündigungsschreiben ausgesprochene ordentliche fristgerechte Kündigung zum 30. September 2005 endete.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat die Ansicht vertreten, durch den Vorfall sei das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien dauerhaft zerrüttet, der Vertrauensbruch sei irreparabel. Es sei ein erhöhter Vertrauensmaßstab anzulegen, da der Kläger im sicherheitsrelevanten Bereich arbeite.

Das Arbeitsgericht hat der Klage durch Urteil vom 10. Januar 2006 stattgegeben, im Wesentlichen mit der Begründung, bei Abwägung der Interessen könne das Vertrauensverhältnis der Parteien nicht als irreparabel zerstört angesehen werden. Die Beklagte hätte den Kläger zunächst abmahnen müssen. Wegen der Einzelheiten wird auf Tatbestand und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (Bl. 87 - 95 d.A.).

Gegen dieses der Beklagten am 16. März 2006 zugestellte Urteil hat diese mit einem beim erkennenden Gericht am 06. April 2006 eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 30. Mai 2006 mit einem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet.

Die Beklagte wiederholt und vertieft ihr erstinstanzliches Vorbringen. Sie vertritt weiter die Auffassung, durch das Verhalten des Klägers sei ihr Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört. Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger sei unzumutbar.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 10. Januar 2006 - 4 Ca 2780/05 - abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt das angegriffene Urteil.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschrift der Berufungsverhandlung vom 10. Oktober 2006 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die gem. den §§ 8 Abs. 2 ArbGG; 511 ZPO an sich statthafte Berufung begegnet hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes (§ 64 Abs. 2 lit. c ArbGG) keinen Bedenken. Sie ist nach Maßgabe der im Tatbestand mitgeteilten Daten form- und fristgerecht eingelegt sowie rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden (§§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO) und damit insgesamt zulässig.

In der Sache ist die Berufung erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat der Klage zu Unrecht stattgegeben.

Die vom Kläger rechtzeitig nach Maßgabe des zweifelsfrei anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes (§§ 1 Abs. 1, 4, 23 Abs. 1 KSchG) mit der vorliegenden Klage angegriffene Kündigung ist wirksam. Sie hat das Arbeitsverhältnis der Parteien fristlose, d.h. zum Ablauf des 22. März 2005, beendet.

Der Beklagten stand ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zur Seite. Danach kann das Arbeitsverhältnis von jedem Vertragsteil ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

So ist es hier.

Nach anerkannter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, auf die das Arbeitsgericht auch zutreffend hingewiesen hat, ist im Rahmen der Prüfung der Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung gem. § 626 Abs. 1 BGB zunächst in einer ersten Stufe zu prüfen, ob der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalls an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur Kündigung abzugeben. Alsdann sind in einer zweiten Stufe bei der erforderlichen Interessenabwägung alle in Betracht kommenden Umstände des Einzelfalls darauf zu überprüfen, ob es dem Kündigenden unzumutbar geworden ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen (BAG vom 11. Dezember 2003, AP Nr. 179 zu § 626 BGB; BAG vom 20. Januar 1994, AP Nr. 115 zu § 626 BGB). Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein vom Arbeitnehmer begangenes Eigentums- oder Vermögensdelikt zum Nachteil des Arbeitgebers an sich immer geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Dies gilt auch, wenn es um Gegenstände von nur geringem Wert geht. Während einerseits gerade der besondere Unrechtsgehalt der Straftat oder das mit der rechtskräftigen strafrechtlichen Verurteilung verbundene Unwerturteil den an sich wichtigen Grund ausmachen (BAG vom 12. August 1999, AP Nr. 28 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung; BAG vom 08. Juni 2000, AP Nr. 3 zu § 2 BeschSchG), kommt es andererseits nicht auf die strafrechtliche Würdigung des Fehlverhaltens an, sondern auf die Beeinträchtigung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens durch das Verhalten des Arbeitnehmers (BAG vom 05. November 1992, AP Nr. 4 zu § 626 BGB Krankheit; LAG Düsseldorf vom 16. August 2005, NZA-RR 2006, 577). Dem Arbeitnehmer ist die Widerrechtlichkeit seines Verhaltens regelmäßig bewusst. Aufgrund der durch den Arbeitsvertrag begründeten Nebenpflicht zur Loyalität hat er auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht zu nehmen. Diese Verpflichtung beinhaltet auch und besonders das Verbot, den Arbeitgeber rechtswidrig und vorsätzlich durch eine Straftat zu schädigen. Der Arbeitnehmer bricht durch die Eigentumsverletzung unabhängig vom Wert des Schadens in erheblicher Weise das Vertrauen des Arbeitgebers (BAG vom 12. August 1999, a.a.O.; BAG vom 11. Dezember 2003, NZA 2004, 486; Dörner in APS-Kündigungsschutzrecht, 2. Aufl. 2004, § 626 BGB Rz 276 ff.; Schlachter, NZA 2005, 433).

Hier hat der Kläger unstreitig innerhalb von 2 Tagen einen Packungsstreifen (10 Tabletten) und eine Schachtel Aspirin (20 Tabletten) aus dem Eigentum der Beklagten entwendet. Dieses Verhalten ist nach dem Vorgenannten als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet. Hiervon ist auch das Arbeitsgericht ausgegangen.

Die im zweiten Schritt vorzunehmende Interessenabwägung fällt zu Lasten des Klägers aus. Für ihn spricht zwar das nahezu 15-jährige Beschäftigungsverhältnis, das offenbar beanstandungsfrei verlief. Der Kläger bestreitet aus seinem Verdienst den Unterhalt für sich und seine Familie. Zweifelsfrei trifft ihn bei der derzeitigen Arbeitsmarktlage der Verlust des Arbeitsplatzes schwer. Dem Kläger kann auch zugute gehalten werden, dass er die entwendeten Tabletten zur Linderung seiner Kopfschmerzen verwandt hat und so Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit vermeiden wollte.

Auf der anderen Seite steht aber der nicht hinnehmbare Vertrauensverlust der Beklagten in das zukünftige loyale Verhalten des Klägers. Aus technischen und rechtlichen Gründen kann ein Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht dauernd überwachen. Er muss sich also auf deren Ehrlichkeit auch verlassen können, wenn diese unbeobachtet arbeiten. Gerade deshalb steht bei Eigentumsverletzungen in Arbeitsverhältnissen weniger der materielle Verlust als der Verlust des Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers zur Prüfung. Diese prognostische Betrachtung, also die Beurteilung der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsverhältnisses, lässt auch andere Bewertungen etwa im Vergleich zu denen des Strafrechts zu, weil es dort primär um die Ahndung begangenen Unrechts geht. Es ist deshalb nicht notwendig, bei der Entwendung geringwertiger Gegenstände im Arbeitsverhältnis eine Korrelation zu den strafrechtlichen und strafprozessualen Geringfügigkeitsgrenzen der §§ 248 a, 265 a Abs. 3 StGB, §§ 153, 153 a StPO herzustellen (so zutreffend: Dörner in APS-Kündigungsschutzrecht, a.a.O., Rz 276 a).

Der Kläger kann sich auch nicht darauf berufen, ihm hätte vor der Kündigung zunächst eine Abmahnung ausgesprochen werden müssen. Das Arbeitsverhältnis sei nicht endgültig zerrüttet. Verlorenes Vertrauen könne wieder gewonnen werden (ähnlich auch: ArbG Hamburg vom 25. September 2002 - 21 Ca 425/02 - zitiert nach Juris). Diese Ansicht verkennt die Tatsache, dass bei Entwendungen vorliegender Art nicht der geringste Zweifel an dem Verbotensein des Tuns bestehen kann. Kein Arbeitnehmer darf annehmen, dass die Wegnahme von Eigentum des Arbeitgebers - und sei es auch nur in geringem Umfang - wohl rechtmäßig sein wird. Der Arbeitnehmer weiß um die Vertragswidrigkeit seines Verhaltens und auch um das Risiko, wegen geringfügiger Vorteile sein Arbeitsverhältnis auf Spiel zu setzen (vgl. Dörner in APS-Kündigungsschutzrecht, a.a.O.; Schlachter, a.a.O.). Im vorliegenden Fall kommt hinzu, dass der Kläger hierüber sowohl zu Beginn seines Arbeitsverhältnisses ausdrücklich gesondert schriftlich belehrt worden war und zudem seit Januar 2004 ein Daueraushang angebracht war, der bei jeder Entwendung oder dem Verzehr fremder Esswaren auf das Risiko einer Kündigung hinwies. Wer sich aber durch ein ausdrückliches und sogar strafbewehrtes Verbot nicht zu normgemäßem Verhalten motivieren lässt, für den rechtfertigt auch eine zusätzliche Abmahnung keine günstige Verhaltensprognose (Schlachter, a.a.O.).

Diese Beurteilung erfährt auch durch den mit der Schuldrechtsreform eingeführten § 314 Abs. 2 BGB keine Veränderung. Danach ist die Kündigung eines Dauerschuldverhältnisses aus wichtigem Grund grundsätzlich nur nach erfolgloser Abmahnung zulässig. Der in § 314 Abs. 2 Satz 2 BGB erfolgte Verweis auf § 323 Abs. 2 BGB zeigt aber, dass in Fällen der vorliegenden Art, wenn nämlich besondere Umstände vorliegen, die unter Abwägung der beiderseitigen Interessen den sofortigen Rücktritt rechtfertigen, auf eine Abmahnung verzichtet werden kann (§ 323 Abs. 2 Nr. 3 BGB; vgl. dazu im Einzelnen: Schlachter, a.a.O.).

Das offenbare Wissen um das Verbotensein von Entwendungen zu Lasten des Arbeitgebers rechtfertigt auch die Unterscheidung zu anderen Bereichen des Kündigungsschutzrechts, wo in der Regel nur Vertragsverletzungen einer gewissen Bedeutung kündigungsrelevant sind, etwa bei der Kündigung wegen Arbeitsverweigerung oder wegen Beleidigungen. Dort ist die Grenze zwischen erlaubtem und verbotenem Tun oftmals unklar und von der individuellen Konstellation abhängig (mit ähnlichen Erwägungen auch LAG Sachsen-Anhalt vom 06. Dezember 2005, NZA-RR 2006, 411: Erschleichen einer unentgeltlichen Beförderungsleistung; LAG Düsseldorf vom 11. Mai 2005, NZA-RR 2005, 585: Mitverzehr eines von anderen entwendeten Brötchens; vgl. auch Beck'scher Online-Kommentar-Arbeitsrecht, § 626 BGB Rz 126; kritisch offenbar Reichel, AuR 2004, 250).

Im vorliegenden Fall kommt für den Kläger nachteilig hinzu, dass die Entwendung der Aspirin-Tabletten offensichtlich nicht (nur) zur Linderung eines aktuellen Kopfschmerzes geschah, sondern im Abstand von 2 - 3 Tagen zwei Mal und in einer Menge, die zur Bekämpfung akuter Kopfschmerzen nicht benötigt wird. Außerdem hatte der Kläger unstreitig die Möglichkeit, den etwa 100 m entfernten medizinischen Dienst der A aufzusuchen und sich dort gegen Kopfschmerzen behandeln zu lassen. All dies lässt erkennen, dass der Kläger eben nicht nur eine akute gesundheitliche Notlage überbrücken wollte, sondern unabhängig davon eine beliebige Anzahl von Tabletten an sich gebracht hat. Damit muss auch der Versuch des Klägers scheitern, sein Verhalten mit gesundheitlichen Beschwerden zu entschuldigen.

Die Beteiligung des Betriebsrats an der Kündigung des Klägers (§ 102 BetrVG) ist nach den von der Beklagten mitgeteilten Daten und Unterlagen ohne rechtliche Bedenken. Der Kläger hat insoweit auch keine Einwände erhoben.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 22. März 2005 ist damit rechtens.

Auf die Wirksamkeit der hilfsweise erklärten fristgerechten Kündigung kommt es nach dem gefundenen Ergebnis nicht mehr an.

Der Kläger hat als Unterlegener die Kosten des Rechtsstreits zu tragen (§ 91 Abs. 1 ZPO).

Eine gesetzlich begründete Veranlassung zur Zulassung der Revision (§ 72 Abs. 2 ArbGG) ist nicht ersichtlich.

Ende der Entscheidung