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Beginn der Entscheidung

Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
Urteil verkündet am 29.04.2004
Aktenzeichen: 9 Sa 1386/03
Rechtsgebiete: TzBfG, Richtlinie 1999/70/EG


Vorschriften:

TzBfG § 4
TzBfG § 14
Richtlinie 1999/70/EG
1. Die gebotene EG-rechtskonforme Auslegung des Tatbestandsmerkmals des "engen sachlichen Zusammenhanges" in § 14 Abs. 3 Satz 2 und 3 TzBfG rechtfertigt die Anlegung eines großzügigen Maßstabes, der aber die Voraussetzung "eng" nicht aufgeben darf. Bei Überschreitung des in § 14 Abs. 3 TzBfG genannten Unterbrechungszeitraumes um das Vier- bis Sechsfache ist auch bei Anlegung eines großzügigen Maßstabes ein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis nicht mehr gegeben.

2. Für die Feststellung einer sachlich nicht gerechtfertigten Ungleichbehandlung von befristet gegenüber unbefristet Beschäftigten bedarf es einer Differenzierung nach richtigen Vergleichsgruppen und dem Leistungszweck.


Hessisches Landesarbeitsgericht Im Namen des Volkes ! Urteil

Aktenzeichen: 9 Sa 1386/03

Verkündet laut Protokoll am 29. April 2004

In dem Berufungsverfahren

hat das Hessische Landesarbeitsgericht, Kammer 9, in Frankfurt am Main auf die mündliche Verhandlung vom 29. April 2004

durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Bram als Vorsitzenden und den ehrenamtlichen Richter Baltes und den ehrenamtlichen Richter Guiard als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30 April 2003 - 2 Ca 11260/02 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird für die Klägerin hinsichtlich des Klageantrags zu 2) zugelassen, im Übrigen nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten darüber, ob ihr Arbeitsverhältnis auf Grund einer Befristungsabrede wirksam beendet worden ist, hilfsweise um die Ausstellung eines Pensionärsausweises.

Die am 24. Dezember 1943 geborene Klägerin war seit dem 16. September 1968 mit mehreren Unterbrechungen als Stewardess bzw. als Flugbegleiterin auf Zeit für die Beklagte und deren Tochtergesellschaft C tätig. Zuletzt war sie aufgrund befristeten Arbeitsvertrages vom 13. Mai 2003 im Zeitraum vom 1. Juni 2003 bis zum 31. Oktober 2003 bei der Beklagten zu einem Bruttomonatsentgelt in Höhe von EUR 1578,53 beschäftigt. Ursprünglich bestand zwischen den Parteien seit dem 16. September 1968 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, das auf Wunsch der Klägerin wegen der Geburt ihres ersten Kindes zum 31. Dezember 1974 beendet wurde. Im Zeitraum vom 28. März 1977 bis zum 31. Oktober 2002 erfolgte die Beschäftigung der Klägerin bei der Beklagten auf der Basis befristeter Arbeitsverhältnisse. Insgesamt schlossen die Parteien 26 befristete Arbeitsverhältnisse mit Unterbrechungen von bis zu über drei Jahren, auf Grund derer die Klägerin für die Beklagte bzw. deren Tochtergesellschaften für Zeiten von jeweils einem bis zehn Monaten tätig war. Wegen der einzelnen Beschäftigungszeiträume wird auf die Aufstellung in der Klageschrift (Bl. 16, 17 d. A.) verwiesen. Die Arbeitsverträge enthielten jeweils Konzernversetzungsklauseln, wonach sich die Beklagte die Versetzung der Klägerin zu anderen Konzerngesellschaften vorbehielt. In Addition der Dienstzeiten der Klägerin bei der Beklagten und deren Tochtergesellschaften kommt die Klägerin auf eine Beschäftigungszeit im Konzern der Beklagten von etwa 14 Jahren und sechs Monaten. Mit dem letzten, am 13. Mai 2002 geschlossenen Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien eine Tätigkeit der Klägerin als Flugbegleiterin im Zeitraum vom 1. Juni 2002 bis 31. Oktober 2002. Dieser Vertrag enthielt - ebenso wie der vorhergehende befristete Arbeitsvertrag der Parteien für den Zeitraum vom 1. März 2001 bis 30. Juni 2001 - den Hinweis, dass es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag gemäß § 14 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) handelt. In Ziffer 1 der beiden Verträge heißt es identisch unter anderem:

"D stellt die Mitarbeiterin auf eigenen Wunsch und als Vertretung für in diesem Zeitraum wegen Schwangerschaft oder Elternzeit, nicht im fliegerischen Einsatz befindlicher Flugbegleiter befristet ein. ..."

Die Parteien streiten außerdem um die Erteilung eines Altersausweises. Die Beklagte verweigerte diesen, weil Voraussetzung hierfür der Eintritt in die Altersversorgung aus der Daueranstellung sei. Nachdem sich weitere, langjährig auf der Basis befristeter Anstellungsverträge tätige sogenannte "Flugbegleiterinnen auf Zeit" mit dem gleichen Anliegen an die Beklagte wandten, teilte diese durch Schreiben vom 27. Februar 2002 mit, dass sie deren Betriebstreue mit ermäßigten Flugtickets nach dem endgültigen Ausscheiden honorieren wolle, ein Altersausweis mit Pensionärstatus aber nach wie vor nicht erteilt werden könne. Die von der Beklagten angewandte Regelung für Flugbegleiter auf Zeit ist darauf begrenzt, dass auf längstens drei Jahre nach deren Ausscheiden insgesamt sechs Stand-by-Tickets zu 10 % des normalen Verkaufspreises erworben werden können. Der Altersausweis mit Pensionärstatus enthält hingegen weder eine Begrenzung hinsichtlich der Anzahl verbilligter Tickets, die zudem auch für Flüge der unter der sogenannten Star-Alliance verbundenen Fluglinien erworben werden können, noch eine zeitliche Begrenzung, stattdessen erhebliche Vergünstigungen bis zu 50 % auf fest gebuchte Flüge sowie erhebliche Rabatte bei Hotels und Mietwagenfirmen. Langjährige Flugbegleiter auf Zeit genössen hingegen nach dem Angebot der Beklagten nur einen Status, der sie nicht mehr als Firmenmitarbeiter ausweist, sondern vielmehr nur wie Angestellte fremder Reisebüros einstuft.

Mit der am 19. November 2002 beim Arbeitsgericht Frankfurt am Main eingereichten Klage hat die Klägerin die Rechtsunwirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages zum 31. Oktober 2002 geltend gemacht und hilfsweise die Erteilung eines Altersausweises bei Eintritt in den Ruhestand begehrt. Sie ist der Ansicht gewesen, die Befristung könne mangels Vorliegens eines sachlichen Grundes nicht auf § 14 Abs. 1 TzBfG gestützt werden noch sei sie als sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 3 TzBfG wirksam. Die sachgrundlose Befristung bei älteren Arbeitnehmern gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG verstoße gegen die EG-Befristungsrichtlinie 1999/70, so dass die Vorschrift keine Wirkung entfalten könne. Die Klägerin hat ferner gemeint, die Ungleichbehandlung der befristet eingestellten Mitarbeiter hinsichtlich der Gewährung des sogenannten Altersausweises verstoße gegen das Diskriminierungsverbot gemäß § 4 TzBfG.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. Oktober 2002 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht,

2. hilfsweise,

die Beklagte zu verurteilen, ihr einen uneingeschränkten sogenannten Altersausweis (Gültigkeitsdauer: R), der ihr die gleichen Rechte einräumt wie Mitarbeitern, die direkt aus dem laufenden Arbeitsverhältnis in den Ruhestand gehen, zu erteilen, sobald sie in den Ruhestand eintritt.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung gewesen, eines sachlichen Grundes für die Befristung habe es nach § 14 Abs. 3 TzBfG nicht bedurft, da die Klägerin bei Antritt des Arbeitsverhältnisses am 1. Juni 2002 das 58. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Sie hat vorsorglich behauptet, die Klägerin sei - wie im vorangegangenen Arbeitsverhältnis auch - als Vertretung für den vereinbarten Zeitraum wegen Schwangerschaft oder Elternzeit nicht im fliegerischen Einsatz befindlicher Flugbegleiter beschäftigt worden. Im maßgeblichen Zeitraum ihrer Beschäftigung vom 1. Juni 2002 bis 31. Oktober 2002 seien in der Area FRA NL, in der sie eingesetzt gewesen sei, insgesamt 392 Personen wegen Mutterschutz bzw. Erziehungsurlaub nicht im Einsatz gewesen, von denen die Beklagte drei Arbeitnehmerinnen und deren Ausfallzeiten benannt hat. Hinsichtlich des von der Klägerin begehrten Altersausweises hat die Beklagte die Auffassung vertreten, der Ausschluss der befristet eingestellten Arbeitnehmer sei sachlich gerechtfertigt, da Sinn und Zweck der gewährten Vergünstigung die Förderung der Betriebstreue sowie die Belohnung für die Vergangenheit sei.

Wegen des weiteren erstinstanzlichen Vorbringens, des vom Arbeitsgericht festgestellten Sachverhalts und des arbeitsgerichtlichen Verfahrens wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat die Klage durch Urteil vom 30. April 2003 abgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die gemäß § 17 TzBfG zulässige und fristgerecht eingereichte Feststellungsklage sei unbegründet, da die im Arbeitsvertrag vom 13. Mai 2002 vereinbarte Befristung gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG wirksam sei. Zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber habe auch kein enger sachlicher Zusammenhang im Sinne von § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG bestanden, weil zwischen den beiden letzten Arbeitsverträgen eine Unterbrechung von elf Monaten gelegen habe. Auch zu dem ursprünglich am 16. September 1968 auf unbefristete Zeit geschlossenen und am 31. Dezember 1974 beendeten Arbeitsvertrag fehle ein enger sachlicher Zusammenhang. Schon die Unterbrechung bis zum ersten befristeten Arbeitsvertrag habe über zwei Jahre betragen. Zwischen den einzelnen befristeten Arbeitsverhältnissen hätten in der Regel vertragslose Zeiten von bis zu drei Jahren gelegen.

Dass die Parteien im Arbeitsvertrag vom 13. Mai 2002 Gründe für die Beschäftigung der Klägerin angegeben hätten ("... auf eigenen Wunsch und als Vertretung ..."), stünde der Berufung der Beklagten auf die Befristungsabrede nicht entgegen. Die pauschale und formularmäßig verwendete Angabe des Befristungsgrundes lasse nicht darauf schließen, dass die Parteien die vereinbarte Befristung bewusst ausschließlich auf diese Gründe hätten stützen wollen.

§ 14 Abs. 3 TzBfG werde zwar von zahlreichen Stimmen in der juristischen Literatur für europarechtswidrig gehalten, eine Entscheidung contra legem sei jedoch nicht möglich. § 14 Abs. 3 TzBfG sei nach seinem Wortlaut eindeutig und lasse keinen Auslegungsspielraum zu. Es sei zwar zutreffend, dass die in § 14 Abs. 3 TzBfG vorgesehene Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem mindestens 58-jährigen Arbeitnehmer keine der in der Richtlinie 1999/70/EG zugrunde liegenden Rahmenvereinbarung genannten Maßnahmen enthalte, im Verhältnis von Privaten untereinander können Richtlinienbestimmungen nach der ständigen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes jedoch keine unmittelbare Wirkung entfalten.

Die Klägerin habe gegen die Beklagte auch keinen Anspruch auf Erteilung eines Altersausweises. Das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 2 TzBfG sei nicht verletzt. Nach Sinn und Zweck der Leistung sei der Ausschluss befristet beschäftigter Arbeitnehmer für die Zeit nach Ablauf der Befristung sachlich gerechtfertigt, da die Beklagte mit dem Pensionärausweis die Betriebstreue der Arbeitnehmer fördern und diejenigen Arbeitnehmer belohnen wolle, die in ihrem Unternehmen die Altersgrenze und damit den Pensionärstatus erreichten. Bei befristet angestellten Arbeitnehmern sei die Bindung an das Unternehmen nicht gewollt. Wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Gegen das ihr am 11. Juni 2003 zugestellte Urteil hat die Klägerin am 10. Juli 2003 per Telefax Berufung eingelegt und diese nach rechtzeitig beantragter Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 11. Sept. 2003 an diesem Tag begründet.

Die Klägerin ist weiterhin der Auffassung, die Befristungsabrede sei unwirksam, weil sie europarechtswidrig sei. Die Annahme des Arbeitsgerichts, die Richtlinie 1999/70/EG gelange zwischen den Parteien als Private nicht zur Anwendung, sei fehlerhaft. Bei der Beklagten handele es sich um ein öffentliches Unternehmen im Sinne der Rechtsprechung des EuGH. Das Unternehmen sei als staatliches Unternehmen gegründet und von der öffentlichen Hand betrieben worden. Durch die Flucht ins Privatrecht könne sich die Beklagte ihrer Verantwortung nicht entziehen. Abgesehen davon müsse auch die richtlinienkonforme Auslegung des § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG zur Unwirksamkeit der Befristungsvereinbarung führen. Es sei eine wertende Gesamtbetrachtung aller Umstände vorzunehmen wie der Dauer der Unterbrechung, der Beibehaltung oder Änderung der Tätigkeit und der Arbeitsbedingungen sowie der für den erneuten Vertragsschluss maßgeblichen Beweggründe. Durch die 26 laufenden Befristungen, in deren Unterbrechungen zudem Schulungen stattgefunden hätten, sei der enge Zusammenhang niemals abgerissen, zumal sie ihre Uniformen und Schulungsunterlagen jeweils behalten habe. Die Beklagte habe ihre Arbeitskraft immer zur Verfügung haben wollen und sie diesbezüglich sogar fortgebildet. Sie habe sich eine zuverlässige und günstige Arbeitskraft erhalten wollen, ohne hierfür die soziale Verantwortung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu übernehmen. Dass sich die Beklagte für ihre Vorgehensweise speziell junge Mütter ausgesucht habe, mache das Fehlen jeglichen sozialen Verantwortungsgefühls besonders deutlich. Schließlich sei in der Angabe eines bestimmten Befristungsgrundes eine Selbstbindung des Arbeitgebers zu sehen.

Auch der Klage auf Erteilung eines Pensionärsausweises müsse stattgegeben werden. Ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung gegenüber unbefristet beschäftigten Mitarbeitern liege nicht vor. Zweck der Leistung sei die Belohnung von Betriebstreue. Diese habe auch sie durch den Abschluss von 26 befristeten Arbeitsverträgen bewiesen. Sie behauptet, sie sei nach ihrer ersten Schwangerschaft immer wieder mit dem Wunsch an die Beklagte herangetreten, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Die Beklagte habe dies immer wieder unter Berufung auf interne Höchstaltersgrenzen für die Einstellung abgelehnt.

Die Klägerin beantragt zuletzt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 30. April 2003 - 2 Ca 11260/02 - abzuändern und

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund Befristung mit dem 31. Oktober 2002 beendet wurde und zwischen den Parteien über den 31. Okt. 2002 hinaus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht,

2. die Beklagte zu verurteilen, ihr einen uneingeschränkten sogenannten Altersausweis (Gültigkeitsdauer: R), der ihr die gleichen Rechte einräumt wie Mitarbeitern, die direkt aus dem laufenden Arbeitsverhältnis in den Ruhestand gehen, zu erteilen, sobald sie in den Ruhestand eintritt.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens das Urteil des Arbeitsgerichts und meint, die EG-Richtlinie 1999/70 sei durch § 14 Abs. 3 TzBfG unter Beachtung der Grundsätze der Rahmenvereinbarung entsprechend den nationalen Bedürfnissen und der nationalen Situation zum Zwecke optimaler Förderung und Entwicklung des Arbeitsmarktes umgesetzt worden. Nach ihrem jetzigen Status sei die Beklagte kein öffentlich-rechtliches Unternehmen. Sie behauptet, sämtliche befristete Arbeitsverträge seien auf Wunsch der Klägerin abgeschlossen worden. Die befristeten Arbeitsverträge hätten ihrer persönlichen Planung und familiären Situation entsprochen. Die Klägerin habe nie Interesse an einem unbefristeten Arbeitsverhältnis bekundet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Berufungsvorbringens wird auf den vorgetragenen Inhalt der Berufungsschriftsätze und den Inhalt der Sitzungsniederschrift vom 29. April 2004 verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung gegen die Abweisung der Entfristungsklage ist gemäß §§ 8 Abs. 2 ArbGG, 511 ZPO, 64 Abs. 2 c) ArbGG statthaft und begegnet auch im Übrigen hinsichtlich des Wertes des Beschwerdegegenstandes keinen Bedenken, § 64 Abs. 2 ArbGG. Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt und rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet worden, §§ 66 Abs. 1 ArbGG, 517, 519, 520 ZPO, und damit insgesamt zulässig.

I.

Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Die Entfristungsklage nach § 17 TzBfG ist zulässig, aber nicht begründet. Die Änderung des Antrages zu 1) von einer allgemeinen Feststellungsklage zu einer Entfristungsklage nach § 17 TzBfG ist zulässig, § 264 Nr. 2, 3 ZPO. Die weiterhin erhobene allgemeine Feststellungsklage ist dagegen unzulässig. Es ist anerkannt, dass ein Arbeitnehmer neben einer gegen eine Kündigung nach § 4 KSchG gerichteten Klage eine allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu unveränderten Bedingungen über den Kündigungsendtermin hinaus erheben und damit zwei selbständige prozessuale Ansprüche geltend machen kann (BAG Urteil vom 10. Oktober 2002 - 2 AZR 622/01 - EzA § 4 nF KSchG Nr. 64; BAG Urteil vom 16. März 1994-8 AZR 97/93 - BAGE 76, 148; BAG Urteil vom 27. Januar 1994-2 AZR 484/93 - AP KSchG 1969 § 4 Nr. 28 = EzA KSchG § 4 nF Nr. 48; BAG Urteil vom 21. Januar 1988 - 2 AZR 581/86 - BAGE 57, 231, 238). Dies gilt grundsätzlich auch für eine Entfristungsklage. Gegenstand der Entfristungsklage mit einem Antrag nach § 17 TzBfG ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine konkrete, mit dieser Klage angegriffene Befristungsvereinbarung zu dem in ihr vorgesehenen Termin. Demgegenüber ist Streitgegenstand einer Feststellungsklage nach § 256 ZPO im allgemeinen die Frage, ob ein Arbeitsverhältnis über diesen Termin hinaus im Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz fortbesteht. Die allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO setzt auch im Entfristungsprozess ein besonderes Feststellungsinteresse voraus. Es ist erforderlich, dass der Kläger durch Tatsachenvortrag weitere streitige Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder wenigstens deren Möglichkeit darstellt und damit belegt, warum dieser, die Klage nach § 17 TzBfG erweiternde Antrag zulässig sei, d.h. warum an der - noch dazu alsbaldigen - Feststellung ein rechtliches Interesse bestehen soll. An einem derartigen Sachvortrag der Klägerin fehlt es hier.

Die Klage ist nicht begründet, da die Befristungsabrede vom 13. Mai 2002 gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG wirksam ist. Dies hat das Arbeitsgericht völlig zutreffend erkannt. Auf die arbeitsgerichtlichen Entscheidungsgründe, die sich das Berufungsgericht zu eigen macht, wird zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen. Die Angriffe der Berufung rechtfertigen keine andere Beurteilung.

Die Beklagte kann sich auf die sachgrundlos wirksame Befristungsvereinbarung berufen. § 14 Abs. 3 TzBfG ist nicht vertraglich abbedungen. Bereits für die Anwendbarkeit des § 1 Abs. 1 BeschFG 1996 war anerkannt, dass diese Norm vertraglich ausgeschlossen werden konnte. § 1 Abs. 1 BeschFG 1996 ermöglichte als einseitig zwingende gesetzliche Vorschrift die Vereinbarung einer für den Arbeitnehmer günstigeren Regelung (BAG Urteil vom 4. Dezember 2002 - 7 AZR 545/01 - EzA § 14 TzBfG Nr. 1 = NZA 2003, 916; BAG Urteil vom 26. Juni 2002 - 7 AZR 64/01 - n.v., BAG Urteil vom 26. Juni 2002 - 7 AZR 92/01 - AP § 1 BeschFG 1996 Nr. 16 = EzBAT SR 2 y BAT Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 Nr. 3; BAG Urteil vom 26. Juni 2002 - 7 AZR 410/01 - AP Nr 15 zu § 1 BeschFG 1996 = NZA 2002, 1360; BAG Urteil vom 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 13 = EzA BGB § 620 Nr. 193; BAG Urteil vom 15. August 2001 - 7 AZR 274/00 - EzA § 620 BGB Nr. 184). Für die Anwendung von § 14 Abs. 3 TzBfG ergibt sich nichts anderes. Eine solche Abbedingung kann sowohl ausdrücklich als auch konkludent erfolgen. An einen konkludenten Ausschluss der Anwendbarkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG ist vor allem dann zu denken, wenn der Arbeitnehmer die Erklärungen des Arbeitgebers dahin verstehen darf, dass die Befristung ausschließlich auf einen bestimmten Sachgrund gestützt werden und von dessen Bestehen abhängig sein soll. Dabei sind die Umstände des Einzelfalles entscheidend. Die Benennung eines Sachgrunds kann hierbei ein wesentliches Indiz darstellen. Sie allein reicht allerdings noch nicht aus, um anzunehmen, die sachgrundlose Befristung solle damit ausgeschlossen sein. Vielmehr müssen im Einzelfall noch zusätzliche Umstände hinzutreten. Ob die Anwendbarkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG vertraglich abbedungen wurde, ist im Einzelfall durch Auslegung der vertraglichen Vereinbarung zu ermitteln (ebenso zu § 1 Abs. 1 BeschFG 1996 BAG Urteil vom 4. Dezember 2002 - 7 AZR 545/01 - EzA § 14 TzBfG Nr. 1 = NZA 2003, 916; BAG 26. Juni 2002 - 7 AZR 64/01 - n. v., BAG Urteil vom 26. Juni 2002 - 7 AZR 92/01 - AP § 1 BeschFG 1996 Nr. 16 = EzBAT SR 2 y BAT Beschäftigungsförderungsgesetz 1996 Nr. 3; BAG Urteil vom 26. Juni 2002 - 7 AZR 410/01 - AP Nr 15 zu § 1 BeschFG 1996 = NZA 2002, 1360; BAG Urteil vom 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - AP BeschFG 1996 § 1 Nr. 13 = EzA BGB § 620 Nr. 193). Allein die Angabe des Sachgrunds der Vertretung im Arbeitsvertrag reicht dazu nicht aus. Weitere erhebliche Anhaltspunkte, die für den konkludenten Ausschluss der Befristungsmöglichkeit nach § 14 Abs. 3 TzBfG sprechen könnten, sind nicht ersichtlich und von der Klägerin nicht vorgetragen.

Die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung vom 13. Mai 2002 folgt bereits aus § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG, weil die Klägerin bei Beginn der Befristung das 58. Lebensjahr bereits vollendet hatte. Für diesen Fall bedarf die Befristung keines sachlichen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG.

Es kann dahinstehen, ob die Bundesrepublik Deutschland der Richtlinie des Rates 1999/70/EG vom 28. Juni 1999 (Abl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43) mit der Umsetzung in § 14 TzBfG in vollem Umfang nachgekommen ist. Nach § 5 der der Richtlinie zugrunde liegenden EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung vom 18. März 1999 über befristete Arbeitsverträge sollen die Mitgliedsstaaten, um Missbrauch durch aufeinanderfolgende Arbeitsverträge zu vermeiden, eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen vorsehen: (a) sachliche Gründe, die eine Verlängerung rechtfertigen oder (b) die Festlegung der insgesamt zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder (c) der zulässigen Zahl der Verlängerungen.

Ein Anwendungsvorrang besteht nämlich nur bei unmittelbarer Geltung und Wirkung des Gemeinschaftsrechts. Im Arbeitsrecht sind nur solche Normen des Gemeinschaftsrechts unmittelbar anwendbar, die Rechte und Pflichten im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder zwischen ihnen und staatlichen Stellen begründen können. Im Unterschied zu verschiedenen Normen des Primärrechts und Regelungen in EG-Verordnungen kommt Richtlinien grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zu. Richtlinien wenden sich nach Art. 249 Abs. 3 EG an die Mitgliedstaaten und verpflichten diese, die betreffenden Vorgaben in nationales Recht umzusetzen (BAG Urteil vom 5. Juni 2003 - 6 AZR 114/02 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 6; BAG Beschluss vom 18. Februar 2003 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 4). Sofern in Ausnahmefällen Richtlinien unmittelbare Wirkung entfalten können, weil ein Mitgliedstaat sie nicht oder nicht ordnungsgemäß innerhalb der vorgesehenen Frist umgesetzt hat und die betreffende Vorschrift eine inhaltlich hinreichend bestimmte und unbedingte Regelung enthält, beschränkt sich die mögliche unmittelbare Wirkung einer nicht umgesetzten Richtlinie auf das Verhältnis zwischen Bürger und säumigem Staat (BAG Urteil vom 5. Juni 2003 - 6 AZR 114/02 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 6; BAG Beschluss vom 18.-Februar 2003 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 4). Dagegen kommt einer nicht umgesetzten Richtlinie im Verhältnis zwischen Bürgern untereinander keine unmittelbare Geltung zu. Die Zuerkennung einer unmittelbaren (horizontalen) Wirkung auch im Verhältnis von Privatrechtssubjekten würde die Kompetenzordnung des EG-Vertrags zu Lasten der Mitgliedstaaten verschieben, die insoweit auf ihre souveränen Rechte nicht zugunsten der Gemeinschaftsorgane verzichtet haben.

"Staat" in diesem Sinne ist die Beklagte nicht. Als "Staat", demgegenüber eine nicht ordnungsgemäß umgesetzte, hinreichend bestimmte und unbedingte Vorschrift einer Richtlinie unmittelbare Wirkung entfaltet, sind nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs nicht nur Gebietskörperschaften anzusehen. Darunter sind vielmehr alle Organisationen und Einrichtungen zu verstehen, die dem Staat oder dessen Aufsicht unterstehen oder mit besonderen Rechten ausgestattet sind, die über diejenigen hinausgehen, die nach den Vorschriften für die Beziehungen zwischen Privatpersonen gelten. Dabei kommt es nicht darauf an, in welcher Eigenschaft der Staat handelt, ob als Hoheitsträger oder als Arbeitgeber (EuGH Urteil vom 15. Mai 2003 - C-214/00 -; EuGH Urteil vom 12. Juli 1990 - Rs C-188/89 - NJW 1991,3086; BAG Beschluss vom 18. Februar 2003 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 4; Callies/Ruffert EUV/EGV, 2. Aufl., Art. 249 EG-Vertrag Rz. 79). Die Beklagte ist jedoch keine kommerzielle Gesellschaft unter öffentlicher Kontrolle. Die Privatisierung des Unternehmens begann 1994. Spätestens seit Herbst 1997 waren sämtliche Aktien des Bundes in den Händen privater und institutioneller Anleger. Die 381,6 Mio. Aktien werden gehalten von 440.000 Aktionären. 89,95 % der Aktien befinden sich in Streubesitz, 10,05 % hält die G GmbH (Quelle: Internet-Veröffentlichungen der Beklagten).

Die Befristung ist auch nicht gemäß § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG unzulässig. Es besteht kein enger sachlicher Zusammenhang zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis. Ein solcher Zusammenhang ist nach § 14 Abs. 3 Satz 3 TzBfG anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt. Für die Frage eines engen sachlichen Zusammenhangs kommt es auf die Würdigung aller Umstände des Einzelfalles an. Eine starre zeitliche Grenze gibt es nicht. Zu § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG hat das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 15. August 2001 - 7 AZR 219/00 - EzA § 1 BeschFG 1985 Nr. 26; BAG Urteil vom 25. Oktober 2000 - 7 AZR 537/99 - EzA BeschFG 1985 § 1 Nr. 23) angenommen, je länger der zeitliche Abstand sei, desto gewichtiger müssten die sonstigen für einen engen sachlichen Zusammenhang sprechenden Umstände sein. Betrage die zeitliche Unterbrechung mehr als das Doppelte des gesetzlichen Mindestzeitraums von weniger als vier Monaten, könne allenfalls noch unter ganz besonderen Umständen ein enger sachlicher Zusammenhang bejaht werden.

Danach wäre ein enger sachlicher Zusammenhang zu verneinen. Aber bei Anlegung eines erheblich weiteren Auslegungsmaßstabes hat die Klage keinen Erfolg. Unabhängig von der Intention eines umsetzungswilligen Gesetzgebers folgt aus dem Grundsatz der Gemeinschaftstreue gemäß Art. 10 EG in Verbindung mit dem Umsetzungsgebot gemäß Art. 249 Abs. 3 EG das Gebot zur gemeinschaftsrechtskonformen Auslegung (BAG Urteil vom 5. Juni 2003 - 6 AZR 114/02 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 6; BAG Beschluss vom 18. Februar 2003 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 4). Das innerstaatliche Gericht hat das nationale Gesetz unter voller Ausschöpfung des Beurteilungsspielraums, den ihm das nationale Recht einräumt, und "soweit wie möglich" richtlinienkonform auszulegen. Das Gebot gilt nur innerhalb der Grenzen richterlicher Gesetzesauslegung. Diese werden bestimmt durch die allgemeinen Auslegungsregeln. Insoweit gilt nichts anderes als für die verfassungskonforme Auslegung. Lassen der Wortlaut, die Entstehungsgeschichte, der Gesamtzusammenhang und Sinn und Zweck des Gesetzes mehrere Deutungen zu, von denen jedenfalls eine zu einem verfassungsgemäßen bzw. gemeinschaftsrechtskonformen Ergebnis führt, so ist eine Auslegung geboten, die mit dem Grundgesetz bzw. dem Gemeinschaftsrecht in Einklang steht. Die verfassungs- und gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung darf jedoch zu dem Wortlaut und dem klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers nicht in Widerspruch treten (BAG Urteil vom 5. Juni 2003 - 6 AZR 114/02 - 1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 6; BAG Beschluss vom 18. Februar 2003 -1 ABR 2/02 - EzA § 7 ArbZG Nr. 4).

Die Anlegung eines EG-rechtskonformen weiten Auslegungsmaßstabes führt nicht zur Annahme eines engen sachlichen Zusammenhanges zu einem früheren unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Zwischen dem unbefristeten Arbeitsverhältnis der Klägerin vom 19. Juni 1968 bis zum 31. Dez. 1974 bis zum ersten auf zwei Monate befristeten Arbeitsverhältnis lagen 2 % Jahre, sodann bis zum nächsten auf 2 Monate befristeten Arbeitsverhältnis 3 % Jahre. Die Klägerin hat nach ihrem unbefristeten Arbeitsverhältnis mithin in 5 1/2 Jahre einmal einen und einmal zwei Monate gearbeitet. Damit war bereits jeglicher Zusammenhang zu ihrem unbefristeten Arbeitsverhältnis abgerissen. Die nächste einmonatige Befristung folgte dann zwar nach einem Monat, bis zum folgenden auf zwei Monate befristeten Arbeitsverhältnis vergingen jedoch wiederum 1 1/2 Jahre. Auch in den Jahren von 1980 bis 1989 hat die Klägerin nur sporadisch bei der Beklagten gearbeitet, in den Jahren 1981, 1983, 1985 und 1987 gar nicht, in den übrigen Jahren zwei oder drei Monate. Ein Zusammenhang konnte auch nicht dadurch wieder hergestellt werden, dass die Befristungen in den Jahren ab 1990 häufiger und länger wurden. Daran ändert auch der Umstand, dass die Klägerin ihre Uniformen behielt, oder die Nachschulungen für Flugbegleiterinnen auf Zeit, z. B. vom 6. bis 9. Febr. 2001, 2. Dez. 1997, 12. und 19. März 1997, 7. und 8. März 1996 sowie vom 28. Febr. 1990 (Verträge Bl. 162 ff. d. A.) nichts. Diese Umstände sind nicht geeignet, die dargestellten, erheblichen Zwischenräume, die bereits bei der ersten Unterbrechung mehr als das Vierfache und bei der zweiten Unterbrechung mehr als das Sechsfache der gesetzlichen Regelung des § 14 Abs. 3 Satz 3 TzBfG betrugen, zu überbücken. Anderenfalls müsste das Tatbestandsmerkmal "eng" völlig aufgegeben werden, was auch im Rahmen einer EG-rechtskonformen Auslegung wie dargestellt nicht zulässig ist.

II.

Die Berufung hat auch keinen Erfolg hinsichtlich der abgewiesenen Klage auf Gewährung eines Pensionärsausweises. Die Klage ist auch insoweit nicht begründet. Ein Anspruch ergibt sich weder aus der anzuwendenden betrieblichen Regelung noch Art. 3 Abs. 1 GG noch § 4 Abs. 2 TzBfG.

Das Verbot einer ungleichen Behandlung befristet wie unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer beim Entgelt nach § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG konkretisiert das allgemeine Benachteiligungsverbot des § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Die Vorschrift setzt § 4 Nr. 1 der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung (Rahmenvereinbarung) über befristete Arbeitsverträge vom 18. März 1999, die in die Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28. Juni 1999 (Abl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43) aufgenommen worden ist, um. Danach müssen ungleiche Beschäftigungsbedingungen befristet beschäftigter Arbeitnehmer gegenüber denen vergleichbarer Dauerbeschäftigter aus sachlichen Gründen gerechtfertigt sein. Dieses spezielle Verbot der schlechteren Behandlung befristet beschäftigter gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern ist zugleich ein gesetzlich geregelter Sonderfall des allgemeinen Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG (BAG Urteil vom 11. Dez. 2003 - 6 AZR 64/03 - Juris).

Nach § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer z.B. Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht (BAG Urteil vom 11. Dez. 2003 - 6 AZR 64/03 - Juris). Ebenso wie beim Diskriminierungsverbot Teilzeitbeschäftigter nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ist eine Schlechterstellung von befristet beschäftigten Arbeitnehmern bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auch im Entgeltbereich zulässig. Die Vorschrift des § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG lässt, anders als § 4 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 TzBfG, Ausnahmen auch bei Vorliegen sachlicher, eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigender Gründe zwar nicht ausdrücklich zu. Der systematische Zusammenhang zwischen § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG und § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG spricht jedoch für ein einheitliches Verbot einer sachlich nicht gerechtfertigten unterschiedlichen Behandlung. § 4 Abs. 2 Satz 2 (BAG Urteil vom 11. Dez. 2003 - 6 AZR 64/03 - Juris).

Davon ausgehend, dass nach § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden darf als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen, hat die Klägerin bereits die Vergleichsgruppen unrichtig ausgewählt. Sie vergleicht Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen mit solchen, die aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis in den Ruhestand gehen. Richtig wäre es aber, Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen mit solchen zu vergleichen, die aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Ruhestands ausscheiden. Bei dieser Betrachtung wird die Klägerin nicht ungleich behandelt, weil diese Arbeitnehmer ebenfalls keinen Pensionärsausweis erhalten. Auch anteilige Leistungen hinsichtlich des Pensionärsstatus erhalten sie nicht. Insofern bedeutete die auch nur anteilige Gewährung eines Pensionärsausweises an befristet beschäftigte Arbeitnehmer eine Besserstellung gegenüber unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern, die - auch kurz - vor Eintritt des Ruhestandes ausscheiden.

Die Ausgrenzung der befristet beschäftigten Arbeiter aus dem Kreis der Anspruchsberechtigten ist zudem aus sachlichen Gründen gerechtfertigt. § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG setzt § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung um, wonach der pro-rata-temporis-Grundsatz nur gilt, wo dies angemessen ist. Das zwingt nicht zur Regelung eines absoluten Differenzierungsverbots im Bereich der Vergütung (BAG Urteil vom 11. Dez. 2003 - 6 AZR 64/03 - Juris; ErfK/Preis, 4 Aufl., § 4 TzBfG Rz. 67). Auch der Regierungsentwurf zu § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (BT-Drucks. 14/4374 S. 16) geht davon aus, dass auch im Bereich des Arbeitsentgelts oder einer anderen teilbaren geldwerten Leistung sachliche Gründe eine Ungleichbehandlung rechtfertigen können. Der Grund für eine Ungleichbehandlung ergibt sich hier aus dem Leistungszweck. Die Gewährung des Pensionärsausweises soll Anreiz und Belohnung für Betriebstreue bis zum Eintritt des Ruhestandes darstellen. Betriebstreue hat zwar grundsätzlich auch die Klägerin durch den Abschluss von 26 befristeten Arbeitsverhältnissen bewiesen. Andererseits war das vertragliche Band immer wieder durch längere Unterbrechungen von auch zuletzt 20 und 10 Monaten nach jeweils fünfmonatigen Befristungen gelockert. Schreibt man diesen Verlauf fort, spricht alles dafür, dass die Klägerin nach Auslauf ihrer letzten Befristung am 31. Okt. 2002 bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres am 24. Dez. 2003 keine Befristung mehr vereinbart hätte und damit über ein Jahr vor Erreichen der Altersgrenze des § 19 Abs. 2 des Manteltarifvertrages für das Kabinenpersonal bei der Beklagten ausgeschieden ist. Damit hätte sie aber den Zweck der Leistung verfehlt.

Die Kosten ihres erfolglosen Rechtsmittels hat die Klägerin nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Für die Zulassung der Revision besteht hinsichtlich der Entfristungsklage keine gesetzlich begründete Veranlassung, da die festgestellten Tatsachen auch bei Anlegung eines weiten Maßstabes hinsichtlich der Auslegung von § 14 Abs. 2 und 3 TzBfG der Klage nicht zum Erfolg verhelfen. Dagegen bedarf die Auslegung von § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG der weiteren höchstrichterlichen Klärung, weshalb die Revision hinsichtlich des Klageantrages zu 2) wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache nach § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen ist.

Ende der Entscheidung

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