/* Banner Ads */

Judicialis Rechtsprechung

Mit der Volltextsuche lassen sich alle Entscheidungen durchsuchen. Dabei können Sie Sonderzeichen und spezielle Wörter verwenden, um genauere Suchergebnisse zu erhalten:

Zurück

Goldbarren 1 Gramm
Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil verkündet am 22.09.2000
Aktenzeichen: 5 Sa 96/99
Rechtsgebiete: ArzneimittelG, BGB, ZPO, ArbGG


Vorschriften:

ArzneimittelG § 75 Abs. 2
BGB § 626
BGB § 626 Abs. 1
ZPO § 92 Abs. 2
ZPO § 97 Abs. 1
ArbGG § 72 Abs. 2
ArbGG § 72a
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 5 Sa 96/99

verkündet am 22. September 2000

In dem Rechtsstreit

pp.

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg -5. Kammer- durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Lemm, den ehrenamtlichen Richter Christophers und den ehrenamtliche Richter Prof. Dr. Schmidt-Leithoff auf die mündliche Verhandlung vom 22.09.2000

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Heilbronn vom 03.11.1999 - 4 Ca 396/99 - teilweise abgeändert und wie folgt neu gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin DM 13.784,83 nebst 4 % Zinsen seit 31.08.1999 zu bezahlen.

2. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Von der Darstellung des Tatbestandes wird abgesehen, weil das Urteil des Landesarbeitsgerichts der Revision nicht unterliegt (§ 543 Abs. 1 ZPO).

Entscheidungsgründe:

Die an sich statthafte und auch im Übrigen zulässige Berufung der Beklagten hat nur insoweit "Erfolg", als die Klägerin in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht am 22.09.2000 die Klage mit Einwilligung der Beklagten insoweit zurückgenommen hat, als diese einen Anspruch auf Rückzahlung eines Spesenvorschusses in Höhe von DM 31,30 zum Gegenstand hatte. Der insoweitigen Wirkungslosigkeit des angefochtenen Urteils (§ 269 Abs. 3 Satz 1 ZPO) wurde im Tenor zum Zwecke der Klarstellung durch eine entsprechende Abänderung des erstinstanzlichen Ausspruchs Rechnung getragen. Hinsichtlich der demgemäß noch den Gegenstand des Berufungsverfahrens bildenden Klage auf Rückzahlung von Ausbildungskosten in Höhe von DM 13.784,83 ist die Berufung dagegen aus den Gründen des angefochtenen Urteils, denen das Berufungsgericht nach Maßgabe der folgenden Ausführungen folgt und deshalb insoweit auch von Darstellung der Entscheidungsgründe absieht (§ 543 Abs. 1 ZPO), unbegründet.

1. Das Arbeitsgericht ist unter rechtsfehlerfreier Anwendung der vom Bundesarbeitsgericht (vgl. etwa BAG AP Nr. 23 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe mit Nachweisen) zu einzelvertraglichen Rückzahlungsklauseln entwickelten Rechtsgrundsätzen zutreffend zu dem Ergebnis gekommen, dass gegen die Zulässigkeit der unter § 6 des Ausbildungsvertrages vom 10.02.1999 (Bl. 6 bis 12 d. erstinstanzl. Akten), § 11 Ziff. 2 des Anstellungsvertrages vom 30.06.1999 (Bl. 13 bis 20 d. erstinstanzl. Akten) vereinbarten Rückzahlungsklausel keine durchgreifenden Bedenken bestehen. Die Beklagte hat mit der Ausbildung zur geprüften Pharmareferentin im Sinne des § 75 Abs. 2 ArneimittelG einen erheblichen geldwerten Vorteil erlangt, da ihr erst hierdurch die Möglichkeit der beruflichen Betätigung als Pharmaberaterin eröffnet wurde, die sie - worauf es entscheidungserheblich allerdings nicht ankommt - unstreitig auch nutzt. Unter weiterer Berücksichtigung der von der Klägerin für die Ausbildung aufgewendeten Mittel ist daher auch die vereinbarte Bindungsdauer von 36 Monaten im Streitfall nicht zu beanstanden, obwohl die Ausbildung lediglich 3 Monate gedauert hat und bei einer solchen Ausbildungsdauer im Regelfall lediglich eine Bindung bis zu 2 Jahren als verhältnismäßig und damit als angemessen zu erachten ist (vgl. BAG AP Nr. 23, 20 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe). Denn die Klägerin hat für die Ausbildung der Beklagten trotz deren relativ kurzen Dauer ganz erhebliche Mittel aufgewendet, von denen sie mit der Klage lediglich einen Teil anteilig mit 35/36 zurückfordert. Die Klägerin hat nämlich nicht nur an Hotelkosten (DM 7.180,--), Lehrgangskosten (DM 6.638,68) und Prüfungsgebühr (DM 600,--) insgesamt über dem 14.400,-- für die Beklagte aufgewendet, sondern dieser für die Dauer der Ausbildung auch eine monatliche Aufwandsentschädigung von DM 4.500,-- (§5 des Ausbildungsvertrages vom 10.02.1999), also weitere DM 13.500,-- gezahlt sowie dieser Reisekosten unter Einschluss von Tagespauschalen erstattet, die sich nach dem diesbezüglichen Vorbringen der Parteien für die Zeit bis zum 30.06.1999 jedenfalls auf mindestens DM 3.000,-- belaufen haben, sodass sich der Gesamtaufwand der Klägerin für die Beklagte auf mindestens DM 30.900,-- summiert. Insbesondere in Anbetracht dieser beträchtlichen Höhe der von der Klägerin aufgewendeten Mittel bestehen daher gegen die Zulässigkeit der vereinbarten Rückzahlungsklausel auch unter dem Gesichtspunkt, dass Ausbildungs- und Bindungsdauer in einem angemessenen Verhältnis stehen müssen, im Streitfall keine durchgreifenden Bedenken. Solche macht die Beklagte mit der Berufung demgemäß zu Recht auch nicht mehr geltend.

2. Dem Arbeitsgericht ist auch darin zu folgen, dass der Rückzahlungsanspruch der Klägerin nicht gemäß § 6 Abs. 2 Satz 3 des Ausbildungsvertrages in Verbindung mit § 11 Ziff. 2 des Anstellungsvertrages erloschen ist. Denn entgegen der von der Beklagten mit der Berufung weiterhin vertretenen Auffassung ist die von der Beklagten mit Schreiben vom 15.07.1999 (Bl. 101 bis 103 d. erstinstanzl. Akten) am 16.07.1999 erklärte fristlose Kündigung nicht aus wichtigem Grund gerechtfertigt.

Der in § 6 Abs. 2 Satz 3 des Ausbildungsvertrages vorgesehene Erlöschenstatbestand der Kündigung aus einem wichtigen Grund nimmt mangels einer eigenen Definition des Begriffs des wichtigen Grundes hinsichtlich des Vorliegens seiner tatbestandlichen Voraussetzungen ersichtlich auf die Vorschrift des § 626 BGB Bezug, sodass das Arbeitsgericht zutreffend die hierzu entwickelten Rechtsgrundsätze angewendet hat. Auch ist das Arbeitsgericht unter Anwendung dieser Rechtsgrundsätze jedenfalls im Ergebnis zu Recht zu der Auffassung gelangt, dass die hierfür darlegungs- und beweispflichtige Beklagte keine Tatsachen vorgetragen hat, die sie gemäß § 626 Abs. 1 BGB zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigten. Die hiergegen vorgebrachten Berufungsangriffe rechtfertigen keine andere Beurteilung.

Es kann mit der Beklagten davon ausgegangen werden, dass eine Gesprächsschulung, die sich darin erschöpft, mehr oder weniger geistreiche "Gesprächsleitfaden" für die einzelnen Produktgruppen der Klägerin (vgl. das Beispiel Bl. 104 bis 107 d. erstinstanzl. Akten) wortwörtlich auswendig lernen und anschließend rezitieren zu lassen, und die Diskussionen über den Sinn und Zweck einer solchen stupiden Übung mit der autoritären und barschen Bemerkung unterbindet, die Teilnehmer hätten keine Fragen zu stellen, diese müssten die Texte auch nicht verstehen, sondern hätten sie auswendig zu lernen und damit basta, nicht nur eine nicht mehr zeitgemäße Schulungsmethode darstellt, sondern eine Missachtung der Schulungsteilnehmer beinhaltet, indem sie diese nicht mehr als eigenverantwortliche und (mit-)denkende Wesen begreift, sondern zu bloßen Objekten degradiert. Auch kann der Beklagten ferner darin gefolgt werden, dass derartige autoritäre und das Persönlichkeitsrecht der Schulungsteilnehmer missachtende Schulungsmethoden an sich geeignet sind, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Gleichwohl ist die von der Beklagten ausgesprochene fristlose Kündigung auf Grund der von ihr beanstandeten Ausbildungsmethoden aber schon deshalb nicht aus wichtigem Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt, weil die Beklagte nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit die Klägerin zunächst hätte abmahnen müssen. Umstände, aus denen sich ergeben könnte, dass der vorherige Ausspruch einer Abmahnung im Streitfall nicht erforderlich war, sind nicht gegeben. Weder stellen die von der Beklagten beanstandeten Ausbildungsmethoden einen besonders schwerwiegenden Pflichtenverstoß dar, dessen Rechtswidrigkeit dem Arbeitgeber ohne weiteres erkennbar ist und bei dem es offensichtlich ausgeschlossen ist, dass ihn der Arbeitnehmer hinnimmt, noch kann davon ausgegangen werden, dass eine Abmahnung keinen Erfolg gehabt hätte, also nicht zu einer Änderung insbesondere der von der Beklagten gerügten Verhaltensweisen des Ausbilders S. geführt hätte. Vielmehr hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht am 22.09.2000 selbst erklärt, dass unter anderem als Folge ihrer Kündigung die sogenannte Gesprächsschulung auf den von der Klägerin durchgeführten betriebsinternen Schulungen ihrer Kenntnis nach im positiven Sinne geändert worden sei. Aus der Behauptung der Beklagten, dass eine mündliche Beschwerde gegen die Ausbildungsmethoden völlig wirkungslos verpufft sei, ergibt sich nichts Gegenteiliges. Denn abgesehen davon, dass diese Behauptung völlig unsubstanziiert ist, lässt diese nämlich insbesondere nicht erkennen, dass sich die Beklagte zwecks Abstellung der von ihr beanstandeten Verhaltensweisen des Ausbilders an die auch diesem vorgesetzten Verantwortlichen der Klägerin gewendet hat, geschweige denn, dass dies unter Kündigungsandrohung für den Fall der Erfolglosigkeit der Beschwerde geschehen ist. An diese Verantwortlichen hätte sich die Beklagte im Falle der Erfolglosigkeit einer beim Ausbilder selbst vorgebrachten Beschwerde aber wenden müssen, damit diese gegebenenfalls auf eine Änderung der behaupteten autoritären und rüden Schulungsmethoden hätten hinwirken können. Soweit sich die beanstandeten Schulungsmethoden für die Beklagte deshalb im besonderen Maße belastend ausgewirkt haben, weil die Beklagte nach ihrem Vorbringen ab dem 09.07.1999 an einem Magen-/Darm-Infekt erkrankt war, ändert dies an dem Erfordernis des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung nichts. Falls die Erkrankung Arbeitsunfähigkeit zur Folge gehabt haben sollte, hätte sie der Schulung fernbleiben können, was sie nicht getan hat, auch hat sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht vorgelegt. Die insoweit von der Beklagten vermisste Rücksichtnahme auf ihren Gesundheitszustand durch den Ausbilder hätte diese aber ebenso wie ihrem Alter und Ausbildungsstand entsprechende, angemessene Schulungsmethoden durch den Ausspruch einer Abmahnung bei den hierfür Verantwortlichen der Klägerin anmahnen müssen, da durch die vermisste Rücksichtnahme das Gewicht der in den beanstandeten Schulungsmethoden liegenden Pflichtverstöße nicht derart verstärkt wurde, dass aus diesem Grunde eine Abmahnung nicht mehr als erforderlich erscheinen könnte.

Schließlich ist die Kündigung auch nicht deshalb gemäß § 626 Abs. 1 BGB aus wichtigem Grund gerechtfertigt, weil der Ausbilder S. nach dem bestrittenen Vorbringen der Beklagten am 12.07.1999 zu dieser geäußert hat: "Sie sind zu doof, gehen Sie auf ihr Zimmer und lernen Sie es auswendig!". Zwar stellt diese Äußerung entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts eine grobe Beleidigung dar, da es sich bei dieser um eine bewußte und gewollte Ehrenkränkung handelt, die ersichtlich aus gehässigen Motiven erfolgte und die um so schwerer wiegt, als sie vor den anderen Schulungsteilnehmern ausgesprochen wurde. Richtig ist auch, dass grobe Beleidigungen seitens des Arbeitgebers an sich geeignet sind, eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers aus wichtigem Grund gemäß §626 Abs. 1 BGB zu rechtfertigen. Auch auf Grund dieser Äußerung war es der Beklagten aber auf Grund der unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles vorzunehmenden Interessenabwägung nicht unzumutbar, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, also gemäß §1 Ziff. 3 des Anstellungsvertrages bis zum 31.08.1999, fortzusetzen. Dabei ist in erster Linie zu berücksichtigen, dass die Beleidigung gar nicht seitens der Klägerin, sondern "lediglich" von einem Arbeitskollegen der Beklagten, wenn auch von einem solchen mit Vorgesetztenfunktion, ausgesprochen worden ist. Auch wenn dies im Rahmen der dem Vorgesetzten von der Klägerin übertragenen Schulungsaufgabe geschah, liegt damit keine Beleidigung seitens der Klägerin bzw. ihrer gesetzlichen Vertreter als Arbeitgeber selbst vor. Diese ist der Klägerin auch nicht ohne weiteres zurechenbar, da nichts dafür ersichtlich oder dargetan ist, dass der Ausbilder die grobe Beleidigung mit Wissen und Wollen der Klägerin vorgenommen hat und eine grobe Beleidigung gerade voraussetzt, dass sie bewusst und gewollt sowie aus gehässigen Motiven erfolgt, was in der Person der Klägerin bzw. ihrer gesetzlichen Vertreter nicht als erfüllt angesehen werden kann. Auch ist nichts dafür dargetan und ersichtlich, dass dem als Ausbilder eingesetzten Vorgesetzten bei der Klägerin eine arbeitgeberähnliche Stellung eingeräumt war. Schon aus diesem Grunde war es der Beklagten daher zuzumuten, nicht nur wegen der beanstandeten Schulungsmethoden des Ausbilders S., sondern auch wegen dessen grober Beleidigung bei der Klägerin mit dem Ziel vorstellig zu werden, dass sie diesen zu einer Änderung seines beanstandeten Verhaltens veranlasst, bevor sie auch nur eine ordentliche Kündigung ausspricht. Dies gilt erst recht im Hinblick auf die erheblichen finanziellen Mittel, die die Klägerin aufgewendet hat, um die Beklagte für sich als Arbeitskraft zu gewinnen, und im Hinblick darauf, dass sich das Arbeitsverhältnis der Parteien überhaupt erst in der Phase der einmonatigen betriebsinternen Schulung befand. Davon, dass eine dahingehende Beanstandung selbst bei Kündigungsandrohung keinen Erfolg gehabt hätte, sei es, weil die Klägerin untätig geblieben wäre, sei es, weil der Ausbilder S. zu einer Änderung seines Verhaltens nicht willens oder fähig gewesen wäre, kann auch insoweit nicht ausgegangen werden, wie sich bereits aus den vorstehenden diesbezüglichen Ausführungen ergibt. Deshalb fällt zu Gunsten der Beklagten im Rahmen der Interessenabwägung schließlich auch nicht entscheidend ins Gewicht, dass die Beklagte auch noch nach Abschluss der betriebsinternen Schulung insofern mit dem Ausbilder S. weiterhin hätte zusammenarbeiten müssen, als es sich bei diesem um den für sie zuständigen Regionalleiter handelte.

3. Gegen die Höhe des vom Arbeitsgericht zuerkannten Rückforderungsanspruchs erhebt die Beklagte mit der Berufung zu Recht keine Einwendungen mehr. Den hilfsweise geltend gemachten Aufrechnungseinwand hat die Beklagte in der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht am 22.09.2000 nicht mehr weiter verfolgt.

4. Es war daher zu erkennen wie geschehen.

5. Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 97 Abs. 1, 92 Abs. 2 ZPO.

6. Eine Veranlassung zur Zulassung der Revision bestand mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Ende der Entscheidung


© 1998 - 2020 Protecting Internet Services GmbH