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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg
Urteil verkündet am 20.01.2000
Aktenzeichen: 21 Sa 18/99
Rechtsgebiete: ZPO, BetrVG, LGRTV, TVG, BGB, BetrAVG, ArbGG


Vorschriften:

ZPO § 543 Absatz 1
BetrVG § 77 Abs. 3
BetrVG § 77 Abs. 6
BetrVG § 87 Abs. 1 Nr. 10
BetrVG § 87 Abs. 2
LGRTV § 9
LGRTV § 9.2
LGRTV § 11
LGRTV § 11 Abs. 1
LGRTV § 15.3
TVG § 4 Abs. 5
BGB § 133
BGB § 140
BetrAVG § 1
ArbGG § 72 a
ArbGG § 72 Abs. 2
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
21 Sa 18/99

verkündet am 20. Januar 2000

In dem Rechtsstreit

pp.

hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg - 21. Kammer - durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Leicht, den ehrenamtlichen Richter Metzger und die ehrenamtliche Richterin Gubler-Rehbock auf die mündliche Verhandlung vom 16. September 1999

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Berufung der Kläger gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 11.12.1998 - Aktenzeichen 23 Ca 1886/98 - wird zurückgewiesen.

2. ... (Kostenentscheidung)

Tatbestand:

Von einer ausführlichen Darstellung des Prozeßstoffes wird im Hinblick auf § 543 Absatz 1 ZPO abgesehen, da das Urteil des Landesarbeitsgerichts der Revision nicht unterliegt. Stattdessen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen.

Die Parteien streiten auch in zweiter Instanz über die Höhe der den Klägern/Klägerinnen von der Beklagten geschuldeten monatlichen Vergütung. Ihr Vorbringen im Berufungsverfahren erschließt sich aus den Schriftsätzen der Kläger/Klägerinnen vom 01.03.1999, 13.09.1999, 21.10.1999 und 21.12.1999 (LAG-Akte Blatt 1 bis 24, 59 bis 64, 76 bis 78, 85) und denen der Beklagten vom 06.04.1999, 16.09.1999, 12.10.1999 und 20.12.1999 (LAG-Akte Blatt 33 bis 49, 67 bis 69, 71/72, 82 bis 84) und ihren Anlagen. Hierauf wird Bezug genommen.

Die Kläger/Klägerinnen rügen im wesentlichen, das Arbeitsgericht habe verkannt, daß die Betriebspartner im Betrieb der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen jahrzehntelang tarifvertragswidrige Betriebsvereinbarungen über Entgeltsysteme abgeschlossen und damit eine anforderungsgemäße Bezahlung hätten gewährleisten wollen, was mit dem Entgeltsystem des anzuwendenden Flächentarifvertrages offenbar nicht gesichert erschienen sei. Wenn man mit der Beklagten annehme, daß die Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 wirksam zustandegekommen sei, ergäben sich ihre Ansprüche auf Zahlung einer ungekürzten Monatsvergütung kraft Nachwirkung (§ 77 Absatz 2 in Verbindung mit Absatz 6 BetrVG). Letztere trete stets dann ein, wenn ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen könne. Da nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie deren Änderungen mitzubestimmen habe und die streitgegenständliche Betriebsvereinbarung diesen Regelungsbereich zumindest in wesentlichen Teilen abdecke, folge die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung über § 87 Absatz 2 aus § 77 Absatz 6 BetrVG. Dies gelte auch bei der Annahme, daß diese wegen ihrer Verknüpfung mit freiwilligen Leistungen teilmitbestimmt sei, nachdem die Beklagte mit der Kündigung der Betriebsvereinbarung nicht deren ersatzlose Streichung, sondern deren Neustrukturierung anstrebe. Im übrigen folge die Nachwirkung der Betriebsvereinbarung aus der "Natur der Sache", da es in Anbetracht der Komplexität des Regelungsgegenstandes und der Größe des Betriebes der Beklagten unmöglich erscheine, innerhalb der Kündigungsfrist der Betriebsvereinbarung ein prinzipiell anderes Entgeltsystem einzuführen.

Zwar habe das Arbeitsgericht eine Nachwirkung der Betriebsvereinbarung abgelehnt, weil sich diese im Gestaltungsrahmen des § 9 des Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrages I für Arbeiter und Angestellte in der Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden (LGRTV I)- und damit auch in dessen Vorrangsbereich - bewegt habe; dabei sei es jedoch einem Zirkelschluß erlegen. Diese Aussage unterstelle nämlich die Zustimmung beider Tarifvertragsparteien zur Betriebsvereinbarung; dann könne man aber nicht mehr von einem Tarifvorrang bei der Prüfung der Nachwirkung der Betriebsvereinbarung ausgehen. Nehme man den Standpunkt ein, daß die Tätigkeit des Betriebsrates im Rahmen einer Tariföffnung nicht eigene, sondern Auftragsangelegenheit sei, müsse sich die Nachwirkung einer gekündigten Betriebsvereinbarung nach § 4 Absatz 5 TVG bzw. der entsprechenden Regelung in § 15.3 LGRTV ("Bis zum Abschluß eines neuen Tarifvertrages gelten, soweit nichts anderes zwischen den Tarifvertragsparteien vereinbart wird, die Bestimmungen des gekündigten Tarifvertrages.") richten. Wenn das Arbeitsgericht dagegen annehme, daß die Betriebsvereinbarung auch durch Zustimmung der Tarifvertragsparteien nicht Teil des Tarifvertrages werde und die analoge Anwendung des § 4 Absatz 5 TVG ablehne, weil andernfalls zwei kollektivrechtliche Ebenen, die per se unabhängig voneinander Wirkungen zeitigen könnten, vermischt würden, verkenne es, daß der Gesetzgeber mit der Öffnungsklausel des § 77 Absatz 3 BetrVG eine Klammer zwischen diesen Ebenen geschaffen habe.

Das Arbeitsgericht habe außerdem zu Unrecht eine individualrechtliche Anspruchsgrundlage für das Klagebegehren verneint. Wenn nämlich die Beklagte die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung gekannt und trotzdem geleistet habe, habe sie sich jedenfalls einzelvertraglich verpflichten wollen. Wenn sie sie nicht gekannt habe, sei die unwirksame Betriebsvereinbarung aufgrund des geäußerten Verpflichtungswillens im Wege der Umdeutung zum Inhalt der Arbeitsverhältnisse geworden.

Daneben hatten die Klägerin Ziffer 1 und der Kläger Ziffer 2 zunächst geltend gemacht, sie könnten weiterhin das ungekürzte Entgelt nach § 11 Absatz 1 LGRTV I beanspruchen, nachdem sie - unstreitig - abgruppiert worden seien. Die Beklagte habe die Verdienstausgleichsbeträge nicht abgeschmolzen, sondern effektiv gekürzt. Zuletzt bestand jedoch zwischen den Parteien Einigkeit darüber, daß die Ansprüche der Klägerin Ziffer 1 bzw. des Klägers Ziffer 2 auf Zahlung restlicher Verdienstausgleichsbeträge gemäß § 11 LGRTV I zwischenzeitlich erfüllt worden sind.

Im übrigen vertreten die Kläger/Klägerinnen die Auffassung, § 11 LGRTV I greife bei jeder Zuordnung eines Arbeitnehmers zu einer anderen, geringerwertigen Vergütung, welche sich aus der Kürzung des Gesamtmonatsentgeltes ergebe.

Demgemäß beantragen die Kläger/Klägerinnen in zweiter Instanz:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 11. Dezember 1998 - 23 Ca 1886/98 - wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, zu bezahlen

an die Klägerin Ziffer 1 DM 1 461,00 brutto,

an den Kläger Ziffer 2 DM 459,00 brutto,

an den Kläger Ziffer 3 DM 438,00 brutto,

an die Klägerin Ziffer 4 DM 1 719,00 brutto,

an die Klägerin Ziffer 5 DM 1 606,00 brutto,

jeweils zuzüglich 4% Zinsen hieraus seit Klagzustellung.

3. Es wird festgestellt, daß die Beklagte auch über den 28. Februar 1998 hinaus nicht berechtigt ist, das Monatsgehalt der Kläger/Klägerinnen um eine "freiwillige Gehaltszulage" aufgrund der gleichgestellten Bezahlung zwischen den Lohn- und den kaufmännischen und technischen Gehaltsgruppen gemäß Schreiben vom 01. Dezember 1996 zu kürzen, und zwar

bei der Klägerin Ziffer 1 um DM 487,00 brutto,

beim Kläger Ziffer 2 um DM 153,00 brutto,

beim Kläger Ziffer 3 um DM 146,00 brutto,

bei der Klägerin Ziffer 4 um DM 573,00 brutto,

bei der Klägerin Ziffer 5 um DM 502,00 brutto.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie macht sich zuvörderst die Erwägungen des arbeitsgerichtlichen Urteils zu eigen und verweist darauf, daß den Klägern/Klägerinnen als langjährige Betriebsratsmitglieder die betriebliche Praxis bei der Beklagten und ihren Rechtsvorgängerinnen bestens bekannt gewesen sei und die von ihnen gezogenen rechtlichen Schlußfolgerungen nicht zuträfen. Aus dieser von ihnen geschilderten Praxis könne nicht gefolgert werden, daß sie, die Beklagte, und ihre Rechtsvorgängerinnen sich in jedem Fall ungeachtet einer möglichen Unwirksamkeit der geschlossenen Betriebsvereinbarungen zu den darin versprochenen Leistungen hätten verpflichten wollen. Weder sie noch ihre Rechtsvorgängerinnen hätten entsprechende Betriebsvereinbarungen abgeschlossen, wenn sie von vornherein von deren Unwirksamkeit ausgegangen wären. Im übrigen sei davon auszugehen, daß wie bei der Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 auch bei den früheren Betriebsvereinbarungen jeweils die Zustimmung der Tarifvertragsparteien eingeholt worden sei. Sie könne dies allerdings nicht feststellen, da sie nicht berechtigt sei, auf die Akten der I. zuzugreifen. Nicht nachvollziehbar sei ferner die Auffassung, die hier umstrittenen Zulagen aufgrund der Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 seien als tarifliche Leistungszulagen anzusehen, obwohl es sich doch gerade um übertarifliche Zahlungen gehandelt habe, ihre Streichung als Umgruppierung. Unzutreffend sei ferner die Behauptung, sie wende das Vergütungssystem aus der gekündigten Betriebsvereinbarung nach wie vor an. Richtig sei, daß sie eine freiwillige Ausgleichszahlung in Höhe des Differenzbetrages eines Jahres bezahlt habe. Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts und der Kläger/ Klägerinnen gehe sie nach wie vor davon aus, daß eine wirksame Zustimmung der Tarifvertragsparteien zur Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 vorgelegen habe, was sich aus den vorgelegten Erklärungen der IG Metall und des VMI ergebe. Allenfalls könne sich die Frage stellen, ob die gekündigte Betriebsvereinbarung Nachwirkungen entfalten habe. Eine solche bestehe aber grundsätzlich nur bei Betriebsvereinbarungen, die notfalls durch Spruch der Einigungsstelle erzwungen werden könnten, nicht aber bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen. Da die Gleichstellungsregelung in der Betriebsvereinbarung nicht von einer Einigungsstelle hätte beschlossen werden können, scheide eine Nachwirkung von vornherein aus, auch eine analoge Anwendung des § 4 Absatz 5 TVG. Eine mit Zustimmung der Tarifvertragsparteien in Kraft gesetzte Betriebsvereinbarung werde nicht in einen Tarifvertrag transformiert, sondern behalte ihre Rechtsnormqualität bei. Der Betriebsrat sei keine taugliche Tarifvertragspartei und die Wirkungsweise der Tarifverträge unterscheide sich grundsätzlich von der einer Betriebsvereinbarung.

Soweit die Kläger/Klägerinnen behaupteten, sie habe die freiwillig gewährten Zulagen zum Tariflohn nicht ersatzlos wegfallen lassen, sondern durch eine andere Regelung ersetzen wollen, habe dies mit der betrieblichen Realität nichts zu tun. Seit 01.07.1994 zahle sie ihren Mitarbeitern - abgesehen von der damaligen einmaligen Ausgleichszahlung - nur noch die Tariflöhne- und gehälter. Es sei allgemein anerkannt, daß ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates dann nicht bestehe, wenn der Arbeitgeber eine übertarifliche Zulage ersatzlos streiche, da in diesem Fall kein Verteilungsspielraum mehr bestehe.

Soweit man unterstelle, die Betriebsvereinbarung sei mangels der erforderlichen Zustimmung der Tarifvertragsparteien nicht bindend geworden, könne sie erst recht keine Nachwirkung entfalten. Die Kläger/Klägerinnen könnten aber auch keinen wie immer gearteten Vertrauensschutz für sich reklamieren, da sie allesamt sicher Kenntnis davon gehabt hätten, daß die Erhöhung der tariflichen Vergütung durch die Gleichstellung der Tarifgruppen untereinander auf einer Betriebsvereinbarung beruhte und diese kündbar war. Darauf, daß eine Kündigung nicht erfolgen würde, durften sie nicht vertrauen. Für die Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarung in eine Gesamtzusage gebe es keine Tatsachenbasis. Wenn der Arbeitgeber von der Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung ausgehe oder ausgehen dürfe, scheide eine Umdeutung regelmäßig aus. Daß sie und ihre Rechtsvorgängerinnen insoweit gutgläubig gewesen seien, werde wohl auch die Klägerseite nicht bestreiten, nachdem sie selbst einräume, es hätte durchaus gute Gründe für eine Erteilung der Zustimmung seitens der Tarifvertragsparteien gegeben. Wenn eine Umdeutung schließlich möglich wäre, stelle sich die weitere Frage, welchen Inhalt eine fiktive Gesamtzusage gehabt hätte. Jedenfalls könne der Arbeitgeber im Wege der Umdeutung nicht stärkeren Bindungen unterworfen werden als im Fall der Wirksamkeit der umzudeutenden Betriebsvereinbarung. Eine Gesamtzusage könne allenfalls beinhalten, daß den Mitarbeitern eine widerrufliche freiwillige Leistung gewährt werden sollte, von der sie sich unter Einhaltung einer Kündigungsfrist hätte wieder lösen können. Einer Änderungskündigung hätte es in diesem Fall nicht bedurft, weil die Arbeitsentgeltreduzierung quantitativ lediglich dem Wegfall einer Weihnachtsgratifikation entsprochen hätte und 15 % eines Monatslohnes nicht überstieg.

Bezüglich der Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze und ihre Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

I.

Die nach dem Wert des Beschwerdegegenstandes statthafte Berufung (§ 64 Absatz 2 ArbGG) der Kläger/Klägerinnen wurde form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist ausgeführt ( §§ 66 Absatz 1, 64 Absatz 6 ArbGG, 518, 519 ZPO). Sie ist auch im übrigen zulässig.

II.

Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg, denn die im Wege der subjektiven Klagehäufung mit einander verbundenen (zulässigen) Klagen sind nicht begründet. Die Kläger/ Klägerinnen haben keinen Anspruch auf die ab Dezember 1997 geltend gemachten Vergütungsdifferenzansprüche. Zu Recht und mit zutreffenden Erwägungen hat das Arbeitsgericht die Klage deshalb abgewiesen. Die hiergegen im Berufungsverfahren von den Klägern/Klägerinnen vorgetragenen Angriffe überzeugen nicht.

1. Mit den Klägern/Klägerinnen und dem Arbeitsgericht teilt auch das Berufungsgericht die Auffassung, daß die geltend gemachten Restvergütungsansprüche nicht aus der Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 abgeleitet werden können; denn diese ist nicht wirksam zustandegekommen.

Die Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 betrifft einen Regelungsbereich, welcher der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates nach § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG, aber auch dem Tarifvorbehalt nach § 77 Absatz 3 BetrVG unterliegt; denn sie enthält Eingruppierungsvorgaben und vom Tarifvertrag abweichende Gehaltsstufen bzw. regelt deren Zuordnung zu den tariflichen Lohn- und Gehaltsgruppen. Sie erfüllt damit tarifvertragsvertretende Funktionen. Sie will zwar die Regelungen des Tarifvertrages nicht verdrängen, sondern knüpft an deren Inhalt an; solche betrieblichen Regelungen können aber nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, außer wenn der betreffende Tarifvertrag den Abschluß ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zuläßt (§ 77 Absatz 3 BetrVG). Eine derartige Tariföffnungsklausel enthält zwar §9.2 LGRTV I ("Andere als in diesem Tarifvertrag geregelte Tarifgruppen und Arbeitsbewertungssysteme können zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat mit schriftlicher Zustimmung der Tarifvertragsparteien in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden."), die darin verlangte Wirksamkeitsvoraussetzung der Zustimmung beider Tarifvertragsparteien ist jedoch vorliegend nicht erfüllt.

Rechtsgeschäftliche Willenserklärungen von Tarifvertragsparteien sind wie die sonstiger rechtsgeschäftlich handelnder Personen im Zivilrecht auszulegen, also nach §133 BGB. Bei empfangsbedürftigen Willenserklärungen gilt danach, daß sie so auszulegen sind, wie sie der Erklärungsempfänger nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mußte. Entscheidend ist aber im Ergebnis nicht der empirische Wille des Erklärenden, sondern der durch normative Auslegung zu ermittelnde objektive Erklärungswert seines Verhaltens. In erster Linie hat die Auslegung vom Wortlaut der Erklärung auszugehen, darüber hinaus sind aber die mit einer Willenserklärung einhergehenden Begleitumstände (Entstehungsgeschichte, Zweck, Interessenlage) zu berücksichtigen (vergleiche hierzu Palandt-Heinrichs, BGB, 58. Auflage, §133 Randnummern 9 ff. mit weiteren Hinweisen; BAG NJW 1993, 2553 f.).

Gemessen an den vorstehenden Maßstäben lassen die von den Streitparteien vorgelegten Schreiben der IG Metall, Bezirksleitung Stuttgart, vom 26.05.1994 (Anlage B3, ArbG-Akte Blatt 107) und vom 06.06.1994 (Anlage 14, LAG-Akte Blatt 25) eine Zustimmungserklärung im Sinne des §9.2 LGRTV I nicht erkennen. Eine rechtsgeschäftliche Willenserklärung setzt rechtsdogmatisch einen Geschäftswillen, eine Handlung, die darauf gerichtet ist, einen rechtsgeschäftlichen Erfolg herbeizuführen, voraus. Einen solchen Geschäftswillen läßt der Inhalt des Schreibens vom 26.05.1994 vermissen. Von der Erteilung einer erforderlichen Zustimmung nach §9.2 LGRTV I ist dort nicht die Rede. Vielmehr wird nur beschrieben, daß die IG Metall-Bezirksleitungen Frankfurt, Berlin und Stuttgart mit dem Personalleiter H. der Firma I. Produktion GmbH darin übereinstimmen, daß der jeweils geltende Tarifvertrag weiterhin die Rechtsgrundlage für die Eingruppierung und Entgeltfindung im Betrieb der Firma I. Produktion GmbH sei. Offenbar geht der Verfasser des Schreibens davon aus, daß es einer zustimmenden Erklärung nicht bedürfe. Diesen Eindruck verstärkt das Schreiben vom 06.06.1994, wonach es heißt, daß die I.-Hauptverwaltung keinen Zustimmungsbedarf sehe, nachdem laut Aussage von Herrn H. durch die Betriebsvereinbarung I.-Arbeitsbewertungssystem keine neue Rechtsgrundlage geschaffen werden solle. An die rechtsgeschäftliche Erklärung einer Tarifvertragspartei, welche für den einzelnen Tarifunterworfenen erhebliche Auswirkungen haben und aufgrund einer Öffnungsklausel die zwingende tarifvertragliche Regelung modifizieren kann, sind nach Auffassung der Kammer strenge Maßstäbe anzulegen. Eine Zustimmung nach § 9.2 LGRTV I muß klar und eindeutig erfolgen und zudem den Gegenstand, auf den sich die Zustimmung bezieht, zweifelsfrei erkennen lassen. Diesen Anspruch kann der Inhalt der vorgelegten Schreiben der IG Metall-Bezirksleitung Stuttgart nicht erfüllen.

Entsprechendes gilt von dem Schreiben des VMI vom 28.06.1994 (Anlage B2, ArbG-Akte Blatt 106). Dieses enthält zwar eine ausdrückliche Zustimmungserklärung nach § 9.2 LGRTV I, wie sich aus dem Betreff des Schreibens und dem weiteren Text ersehen läßt, unklar bleibt jedoch, inwiefern sich diese Zustimmungserklärung inhaltlich auf die hier zu beurteilende Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 bezog. Die Erklärung ist gerichtet an die Firma I. Deutschland Produktion GmbH und betrifft eine Betriebsvereinbarung zwischen der Geschäftsführung dieser Unternehmung und dem Gesamtbetriebsrat, wohingegen die hier streitige Betriebsvereinbarung zwischen der Geschäftsführung der I. Deutschland Leiterplatten GmbH und dem Betriebsrat des Betriebes in S. geschlossen worden ist.

Von einer wirksamen Zustimmung der Tarifvertragsparteien zur Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994, wie sie § 9.2 LGRTV I verlangt, kann nach allem nicht ausgegangen werden. Diese Betriebsvereinbarung ist deshalb wegen Verstoßes gegen §77 Absatz 3 BetrVG unwirksam. Auf sie können deshalb die Ansprüche der Kläger/ Klägerinnen auf höhere Vergütung nicht gestützt werden. Auf die Hilfserwägungen der Parteien, wie die Rechtslage zu beurteilen wäre, wenn eine wirksame Zustimmung der Tarifvertragsparteien vorgelegen hätte, brauchte die Kammer folglich nicht mehr einzugehen.

2. Auch aus einer arbeitsvertraglichen Anspruchsgrundlage können die Kläger/Klägerinnen ihre Ansprüche nicht ableiten.

a) Zunächst ergibt sich aus den zwischen den Parteien abgeschlossenen schriftlichen Arbeitsverträgen nicht, daß die Beklagte verpflichtet ist, den Klägern/Klägerinnen eine monatliche Vergütung in der von ihnen beanspruchten Höhe zu zahlen. Dort heißt es (Der Arbeitsvertrag des Klägers L. vom 18.06.1976 ist stellvertretend für alle Kläger/Klägerinnen vorgelegt worden, LAG-Akte Blatt 25.): "Neben den gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen sind die I.-Arbeitsordnung, sowie die umseitigen Erklärungen gegenüber der I. Deutschland GmbH, Bestandteile des Arbeitsvertrages. Außerdem ist das Anfangsgehalt bei voller Arbeitszeit ausgewiesen sowie die Zuordnung zu einer Tarifgruppe." Welche sonstigen konkreten arbeitsvertraglichen Vereinbarungen im Verlauf des Arbeitsverhältnisses mit den Klägern/Klägerinnen getroffen worden sind, ergibt sich aus dem gesamten Akteninhalt nicht. Soweit im schriftlichen Arbeitsvertrag auf die I.-Arbeitsordnung als Bestandteil des Arbeitsvertrages verwiesen wird, kann daraus nicht gefolgert werden, daß der Inhalt der Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 Vertragsinhalt werden sollte, selbst wenn sich die Betriebsvereinbarung als unwirksam erweisen würde. Wegen der Kürze des Textes und der Aufzählung der verschiedenen Rechtsquellen (Gesetz, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung) kann nicht angenommen werden, daß die Vertragsparteien durch die Bezugnahme hierauf eine eigenständige vertragliche Regelung treffen wollten, sondern daß sie lediglich deklaratorisch festhalten wollten, welche Rechtsquellen für die Gestaltung der Arbeitsbedingungen maßgeblich seien. Wenn der Regelungsgegenstand nichtiger gesetzlicher oder kollektivrechtlicher Normen gleichwohl Inhalt des Arbeitsverhältnisses werden soll, muß dies unmißverständlich und klar zum Ausdruck gebracht werden; denn unwirksamen Normen fehlt per definitionem der rechtliche Geltungsgrund.

b) Ein individualrechtlicher Anspruch der Kläger/Klägerinnen auf ein höheres Monatsentgelt kann ferner nicht aus der Umdeutung der unwirksamen Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 in eine entsprechende einzelvertragliche Regelung (Gesamtzusage) abgeleitet werden; denn die Voraussetzungen für eine Umdeutung gemäß §140 BGB liegen nach Auffassung der Kammer nicht vor.

Ist dem Arbeitgeber die Nichtigkeit einer Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen §77 Absatz 3 BetrVG nicht bekannt, dann kommt im allgemeinen auch keine Umdeutung der Betriebsvereinbarung in eine entsprechende einzelvertragliche Regelung in Betracht (vergleiche hierzu Fitting/Kaiser/Heither/Engels, Betriebsverfassungsgesetz, 19. Auflage, §77 Randnummer 91 ff.; GK-Kreutz, BetrVG, 6. Auflage, §77 Randnummer 105; Matthes in Münchener Kommentar zum Arbeitsrecht, §319 Randnummer 83); denn bei Abschluß einer Betriebsvereinbarung will der Arbeitgeber gerade nicht mit den einzelnen Arbeitnehmern individualrechtliche Ansprüche begründen, sondern sich des kollektiven Regelungsinstrumentes mit den ihm eigenen Wirkungen (beispielsweise Kündbarkeit) bedienen.

Anhaltspunkte dafür, daß der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der Firma I. Deutschland Leiterplatten GmbH, welche die Betriebsvereinbarung vom 01.09.1994 mit dem Betriebsrat abgeschlossen hatte, und die Beklagte selbst die Unwirksamkeit dieser Vereinbarung erkannt und ihren Regelungsinhalt gleichwohl sehenden Auges betrieblich umgesetzt hätten, gibt es nach Auffassung der Kammer nicht. Daß sich die Vertreter der Beklagten oder ihrer Rechtsvorgängerin entsprechend erklärt hätten, behaupten die Kläger/Klägerinnen selbst nicht. Andererseits gibt es auch keine hinreichenden Indiztatsachen für eine solche Annahme. Vielmehr spricht die Tatsache, daß die Personalleitung der Rechtsvorgängerin der Beklagten im Vorfeld vor Abschluß der Gleichstellungs-Betriebsvereinbarung versucht hatte, die Zustimmung der Tarifvertragsparteien einzuholen und sogar die Industriegewerkschaft Metall aufgrund ihrer Einschätzung keinen Zustimmungsbedarf zu erkennen vermochte und auch keinerlei Veranlassung sah, gegen eine möglicherweise rechtswidrige Betriebsvereinbarung vorzugehen, entscheidend dafür, daß sowohl die Beklagte als auch ihre Rechtsvorgängerin und wohl auch die Kläger/Klägerinnen als zum Teil am Zustandekommen der Betriebsvereinbarung mitbeteiligte Betriebsratsmitglieder davon ausgingen, daß diese Rechtsgültigkeit besitze. Es ist kein ungewöhnlicher Vorgang, daß komplexe betriebliche Regelungen im Nachhinein aufgrund besonderer Erkenntnisse anders beurteilt werden und trotz langjähriger gutgläubiger Anwendung für unwirksam erklärt werden.

Aber auch bei Kenntnis des Arbeitgebers von der Nichtigkeit einer Betriebsvereinbarung kommt nur ausnahmsweise eine entsprechende Umdeutung in eine einzelvertragliche Regelung in Betracht, wenn angenommen werden kann, daß der Arbeitgeber den Arbeitnehmern die in der Betriebsvereinbarung vorgesehenen Leistungen auf jeden Fall zukommen lassen will oder wenn er sie nach Kenntnis der Nichtigkeit weitergewährt. Solche besonderen Umstände liegen nach Auffassung der Kammer ebenfalls nicht vor. Konkrete Erklärungen der Beklagten oder ihrer Rechtsvorgängerin, daß sie sich selbst im Fall der Rechtsungültigkeit der Gleichstellungs-Betriebsvereinbarung verpflichten wolle, die darin vorgesehenen Leistungen der Belegschaft zuzuwenden, sind nicht vorgetragen worden. Daß die Beklagte trotz Kenntnis der Nichtigkeit weiterhin den Regelungsgehalt der Betriebsvereinbarung beachtet und die darin vorgesehenen Leistungen gewährt hätte, ist ebenfalls nicht belegt. Frühestens mit Eingang des Schriftsatzes der Klägervertreter vom 01.10.1998, in welchem erstmals die Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung mangels Zustimmung der Tarifvertragsparteien gerügt wird, hatte die Beklagte Anlaß, von der Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung auszugehen. Daß sie gleichwohl das Entgeltsystem aus der gekündigten Betriebsvereinbarung umgesetzt hätte, haben die Kläger/Klägerinnen zwar behauptet, aber nicht durch konkreten Tatsachenvortrag näher belegt. Auch aus der Gewährung einer Ausgleichszahlung über die Dauer eines Jahres nach Ablauf der Kündigungsfrist für die Betriebsvereinbarung können keine für die Beklagte negativen Rückschlüsse gezogen werden; denn diese hatte wohl eher im Auge, das übertarifliche Lohnniveau sozialverträglich auf das Niveau des Flächentarifvertrages in entsprechender Anwendung der Bestimmungen über Ausgleichszahlungen bei Abgruppierungen (in der Betriebsvereinbarung selbst und auch im LGRTV I) anzupassen, als individualrechtlich begründete Ansprüche der Kläger/Klägerinnen erfüllen zu wollen.

c) Auch aus dem pauschalen Vorbringen der Kläger/Klägerinnen, aufgrund des jahrzehntelang angewendeten Entgeltsystemes in Abweichung der tarifvertraglichen Regelungen im Unternehmensbereich der Firma I. Deutschland hätten sie einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine übertarifliche Bezahlung erworben, können die von ihnen gewünschten Rechtsfolgen nicht abgeleitet werden. Theoretisch erscheint zwar möglich, daß die Kläger/Klägerinnen im Laufe ihres Arbeitsverhältnisses infolge wiederholter Leistungsgewährung und Arbeitsvertrags- änderungen einen Rechtsanspruch auf eine gewisse Entgelthöhe erworben haben könnten; doch läßt sich ihrem Sachvortrag nicht entnehmen, zu welchem Zeitpunkt aufgrund welcher betrieblichen Regelung vor dem Hintergrund des jeweiligen Flächentarifvertrages welche konkreten Arbeitsbedingungen gegolten haben könnten und welchen Inhalt ein individualrechtlicher Anspruch der Kläger/Klägerinnen auf ein bestimmtes Entgelt angenommen hatte. Um eine verläßliche diesbezügliche Aussage treffen zu können, hätte es eines weit umfassenderen detaillierten Aufrisses über die betriebliche Wirklichkeit und den konkreten Verlauf der Arbeitsverhältnisse bedurft, als er sich aus dem Akteninhalt ergibt. Damit werden keine überspitzten Anforderungen an die Darlegungspflichten der Kläger/ Klägerinnen gestellt. Sie sollten beachten, daß eine Verurteilung der Beklagten einen tiefgreifenden (staatlich angeordneten) Eingriff in ihre Rechtssphäre zur Folge hätte und deshalb nach rechtsstaatlichen Grundsätzen nur zu rechtfertigen wäre, wenn die Anspruchsvoraussetzungen für das geltend gemachte Recht in tatsächlicher Hinsicht eindeutig nachgewiesen wären. Es erscheint deshalb nur legitim, von den Klägern/Klägerinnen die Präsentation eines weitgehend detaillierten Lebenssachverhaltes zu fordern, der dem Gericht überhaupt erst eine rational begründ- und überprüfbare Wahrheitsfindung ermöglicht, wenn sie sich vertraglicher, nicht näher dokumentierter Ansprüche berühmen.

d) Entgegen der Rechtsauffassung der Kläger/Klägerinnen sind auch die ihnen gewährten übertariflichen Lohnanteile nicht im Hinblick auf eine Unklarheitenregelung als tarifliche Leistungszulage anzusehen und als solche einer einseitigen Kürzung durch die Beklagte entzogen. Gewährt ein Arbeitgeber Leistungen ohne Rechtsgrund, kann er, sobald er dies entdeckt, die Leistungsgewährung einstellen und das Gewährte gegebenenfalls zurückfordern. Einen Rechtssatz dahingehend, daß bei übertariflicher Vergütung im Zweifel von einer tariflichen Leistungszulage auszugehen sei, folgt auch nicht aus der von den Klägern/Klägerinnen zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts AP Nr. 45 zu §1 BetrAVG Zusatzversorgungskassen. Dort ist nur etwas nachzulesen über die Auslegungsgrundsätze bei der Interpretation von Ausnahmevorschriften in der betrieblichen Altersversorgung und in einem Tarifvertrag.

3. Eine Leistungsverpflichtung der Beklagten folgt schließlich auch nicht aus § 11 LGRTV.

a) Was die Vergütungsmehrforderungen der Klägerin Ziffer 1 und des Klägers Ziffer 2 betrifft, so ist zwischen den Parteien mittlerweile unstreitig, daß die Beklagte deren Ansprüche auf Zahlung eines Ausgleichsbetrages im Hinblick auf die vorgenommene Abgruppierung zwischenzeitlich erfüllt hat.

b) Soweit die Kläger/Klägerinnen im übrigen argumentieren, die Entgeltabsicherung nach §11 LGRTV I erfasse jede Zuordnung zu einer anderen, geringerwertigen Vergütung, so daß die Beklagte einen Ausgleich für die Kürzung ihres Effektivverdienstes zahlen müsse, vermag ihnen die Kammer nicht zu folgen; denn die Verdienstsicherung der manteltarifvertraglichen Bestimmungen bezieht sich nach ihrem Sinn und Zweck lediglich auf solche Entgeltbestandteile, auf welche die Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch haben. Dies ist im vorliegenden Fall gerade nicht so. War nämlich die Beklagte weder aufgrund kollektivrechtlicher noch aufgrund individualrechtlicher Normen verpflichtet, ein übertarifliches Entgelt zu zahlen, dann durfte sie jederzeit eine Kürzung der effektiv geleisteten Zahlungen auf das tatsächlich geschuldete vornehmen.

Aufgrund all dieser Erwägungen konnte der Berufung der Kläger/Klägerinnen kein Erfolg beschieden sein.

III.

Die Kostenentscheidung ...

Ende der Entscheidung

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