Judicialis Rechtsprechung

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen vom 23. November 2005 - 5 Ca 378/05 - wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

2. Die Revision wird für den Kläger zugelassen.

Gebührenstreitwert im zweiten Rechtszug: 380,62 EUR

Tatbestand:

Die Parteien streiten über den Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Ausbildungszeit.

Wegen des Sachverhalts in seinen Einzelheiten wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen (Bl. 48/49 der Akte des Arbeitsgerichts), aus dem sich die dem Rechtsstreit zugrunde liegenden Tatsachen im Einzelnen ergeben. Von einer Wiederholung wird insoweit abgesehen. Hinsichtlich der Dauer der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit im Ausbildungsverhältnis haben die Parteien in § 5 des Ausbildungsvertrags Folgendes vereinbart:

"Die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Ausbildungszeit des Schülers richtet sich nach den Bestimmungen, die für die Arbeitszeit der beim Träger der Ausbildung beschäftigten Pflegekräfte der Vergütungsgruppe KR IV BAT gelten. Sie beträgt zur Zeit durchschnittlich 41 Stunden wöchentlich."

...

Nach § 3 des Ausbildungsvertrags bestimmt sich "das Ausbildungsverhältnis ... nach dem Tarifvertrag zur Regelung der Rechtsverhältnisse der Schülerinnen/Schüler ..." (Mantel-TV Schü [West]) vom 16. Juli 2003 in der Fassung vom 31. Januar 2005, dem Zeitpunkt des Austritts der beklagten Anstalt aus dem Arbeitgeberverband des öffentlichen Dienstes Baden-Württembergs. Nach § 8 Abs. 1 Mantel-TV Schü (West) richtet sich die durchschnittliche wöchentliche Ausbildungszeit nach den Bestimmungen, die für die Arbeitszeit der beim Träger der Ausbildung in dem Beruf beschäftigten Angestellten gelten, für die sie ausgebildet werden.

Der Kläger ist der Auffassung, die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 41 Stunden sei unverbindlich, sie betrage nur 38,5 Stunden, wie sie der zum 30. April 2004 gekündigte § 15 BAT vorsehe und für die Mehrheit der Angestellten der beklagten Anstalt zutreffe.

Der Kläger hat nach einer vorangegangenen Einschränkung der Klage noch den Antrag gestellt,

festzustellen, dass die regelmäßige Ausbildungszeit im Ausbildungsverhältnis der Parteien 38,5 Wochenstunden beträgt.

Die beklagte Anstalt hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat im Einzelnen ihre Rechtsauffassung dargelegt, wieso die Arbeitszeit für den Zeitraum bis zur Geltung der später geschlossenen Tarifvereinbarung zulässigerweise im Umfang von 41 Stunden in der Woche vereinbart worden sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, weil auf die jeweilige Regelung der Arbeitszeit des Arbeitgebers abzustellen sei, die vor Abschluss der Tarifvereinbarung vom 16. Oktober 2005 zwischen den Universitätsklinika in Baden-Württemberg und der Gewerkschaft ver.di - diese sieht nach Nr. 1. 1 für Auszubildende und Schüler wieder eine wöchentliche Ausbildungszeit von 38,5 Stunden vor - bei Neueinstellungen bei den Pflegekräften vorgesehen habe, dass eine Arbeitszeit von regelmäßig 41 Stunden in der Woche zu erbringen sei.

Wegen seiner Erwägungen im Einzelnen wird auf den Inhalt der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils (Bl. 50 bis 54 der Akte des Arbeitsgerichts) verwiesen.

Hiergegen richtet sich die Berufung des Klägers, mit der er sein Rechtsschutzziel weiterverfolgt.

Der Kläger stellt nunmehr folgende Anträge:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Reutlingen - Az.: 5 Ca 378/05 - vom 23.11.2005 wird abgeändert.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für geleistete Überstunden im Zeitraum vom 01.04.2005 bis 30.1 1.2005 380,62 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

3. Hilfsweise festzustellen, dass die regelmäßige Ausbildungszeit zwischen den Parteien im Ausbildungsverhältnis vom 01.04.2005 bis 30.11.2005 38,5 Wochenstunden betrug.

Die beklagte Anstalt bittet um die Zurückweisung der Berufung.

Wegen des Vortrags der Parteien im Einzelnen wird auf den Inhalt ihrer im Berufungsrechtszug vorgelegten Schriftsätze wie auch das angefochtene Urteil, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die an sich statthafte und auch sonst zulässige Berufung des Klägers ist in der Sache nicht gerechtfertigt. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob die noch hilfsweise weiterverfolgte Feststellungsklage, die sich jedenfalls nach ihrer Neufassung im zweiten Rechtszug ausschließlich auf einen Zeitraum in der Vergangenheit bis zum Beginn des zeitlichen Geltungsbereichs der Tarifvereinbarung vom 16. Oktober 2005 bezieht, mangels Feststellungsinteresses unzulässig ist. Denn dieses ist nur für ein stattgebendes Urteil echte Prozessvoraussetzung (vgl. BAG, Urteil vom 30. Oktober 2002 - 10 AZR 8/01 - n.v., m.w.Nw.). Die Zahlungsklage, die erstmals als Hauptantrag im zweiten Rechtszug rechtshängig gemacht ist, stellt wegen § 264 Nr. 2 ZPO keine Klageänderung im Sinne des § 533 ZPO dar. Dass der fragliche Zeitraum etwas weniger als 35 Wochen umfasst, berührt die Zulässigkeit der Klage ebenfalls nicht. Der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen ist nicht mehr zu prüfen.

Die Klage ist aber unbegründet. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Dies gilt sowohl für den Zahlungsantrag als auch für den wegen der Unbegründetheit der Zahlungsklage ebenfalls angefallenen Feststellungsantrag.

Soweit der Kläger in erster Linie eine Zahlungsklage verfolgt, kann dahingestellt bleiben, ob sich die Ausbildungsvergütung nach § 3 des einschlägigen Ausbildungstarifvertrags Nr. 12 für Schülerinnen/Schüler, die nach Maßgabe des Krankenpflegegesetzes oder des Hebammengesetzes ausgebildet werden, vom 31. Januar 2003, auf eine bestimmte Arbeitszeit bezieht und die Ausbildungszeit, die über regelmäßig 38,5 Stunden in der Woche hinausgeht, als Mehrarbeit zusätzlich vergütet werden müsste. Die Zahlungsklage ist nämlich jedenfalls aus denselben Gründen nicht gerechtfertigt, aus denen auch die hilfsweise erhobene Feststellungsklage abzuweisen ist. Denn insgesamt ist den Entscheidungsgründen des arbeitsgerichtlichen Urteils beizutreten. Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, dass zwar infolge der Nachbindung des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 3 TVG und des späteren Eintritts des Klägers in die tarifvertragschließende Gewerkschaft der Mantel-TV Schü (West) nach § 4 Abs. 1 TVG mit zwingender Wirkung auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet. Die Auslegung des § 8 Abs. 1 dieses Tarifvertrags hat es aber ebenfalls zu Recht in der Richtung vorgenommen, dass die Vereinbarung einer Ausbildungsdauer von durchschnittlich 41 Stunden in der Woche von dieser Tarifbestimmung gedeckt wird. Damit enthält die entsprechende Bestimmung des Arbeitsvertrags keine Kollision mit vorrangigem Tarifrecht.

Entgegen der Auffassung des Klägers ist die vertragliche Vereinbarung ausreichend klar und unmissverständlich. Soweit in § 5 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitsvertrags zunächst auf die Arbeitszeit der Pflegekräfte nach Vergütungsgruppe KR VI BAT Bezug genommen wird, wird nur die Regelung des § 8 Abs. 1 Manteltarifvertrag übernommen und etwas im Wortlaut präzisiert, was ohnehin tariflich gilt. Sie enthält aber nicht abschließend die Vereinbarung über die Dauer der Ausbildungszeit, sondern stellt ohne eigentlichen Regelungsgehalt nur die Motivation für die nachfolgende Vereinbarung dar. In Satz 2 wird aber unmissverständlich bestimmt, dass deren wöchentliche Arbeitszeit 41 Stunden beträgt. Aus dem Wort "zurzeit" ergibt sich entgegen der Auffassung des Klägers auch kein Änderungsvorbehalt zugunsten der Beklagten. Damit ist nicht die Befugnis verbunden, im Rahmen des Direktionsrechts auf die Dauer der Ausbildungszeit einseitig einzugreifen, sodass auch § 308 Nr. 4 BGB für den Ausbildungsvertrag nicht einschlägig ist. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig unmittelbar in den Ausbildungsvertrag hinsichtlich der Dauer der Ausbildungszeit eingreifen. Entweder richtet sie sich nach der "Variablen" eines Tarifvertrags oder nach sonstigen Regelungen, die auf die Arbeitszeit der in Bezug genommenen Angestellten Anwendung finden. Eine etwaige Dynamik im Inhalt ergibt sich aufgrund einer tariflichen Regelung (§ 8 Abs. 1 Manteltarifvertrag), nicht aus einem vorbehaltenen Direktionsrecht. Welche Verträge aber die Beklagte mit den Angestellten geschlossen hat und ob diese hinsichtlich der vereinbarten Arbeitszeit unwirksam sind, ist vom Kläger nicht vorgetragen und kann von hier aus nicht beurteilt werden. Soweit die Arbeitszeit von 41 Stunden in der Woche vertraglich vereinbart ist, könnte eine einseitige Änderung der Wochenarbeitszeit wiederum nur weitere Neueinstellungen betreffen, die aber wiederum für die Rechtsverhältnisse des Klägers nicht maßgeblich sind, wenn in die Arbeitsverträge der vergleichbaren Angestellten nicht einseitig eingegriffen werden kann. Jedenfalls wird aber von der Beklagten die unten genannte Verwaltungsvorschrift angewendet. Damit gibt es auch keinerlei Unklarheit über die vertraglich vereinbarte Ausbildungszeit. Diese beträgt im Durchschnitt 41 Stunden in der Woche. Die Anwendung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB scheidet deshalb schon von vornherein aus. Dabei kann dahingestellt bleiben, ob das Wort "zurzeit" sich ohnehin ersichtlich nur darauf bezieht, dass mit einer tariflichen Neuregelung zu rechnen ist, die ja auch tatsächlich eintrat.

Soweit der Kläger die Unklarheit der Bestimmung rügt, kann sich dies sinnvollerweise nur darauf beziehen, dass die Parteien eine wöchentliche Ausbildungszeit vereinbart haben, die zuungunsten des Klägers entgegen § 4 Abs. 3 TVG von § 8 Abs. 1 Mantel-TV Schü (West) abweicht und deshalb unwirksam wäre. Dies hat aber mit der Unklarheitenregelung des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB nichts zu tun. Vielmehr könnte diese nur die letztgenannte Tarifnorm selbst betreffen, wenn nicht klar wäre, was mit dem Begriff "Bestimmung" gemeint ist. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB finden aber die Bestimmungen der §§ 305 ff. BGB auf Tarifverträge keine Anwendung. Diese Tarifnorm ist deshalb ausgehend vom Wortlaut nach ihrem erkennbarem Sinn und Zweck mit Rücksicht auf ihre systematische Stellung im Tarifgefüge auszulegen. Die diesbezüglichen Berufungsangriffe müssen deshalb schon aus diesem Grund scheitern.

Diese Auslegung hat das Arbeitsgericht zutreffend vorgenommen. Hierauf kann deshalb Bezug genommen werden. Das Wort "Bestimmung" umfasst jede abstrakt-generelle Regelung, die beim Arbeitgeber bezüglich der Arbeitszeit Anwendung findet. Gemeint sind also nicht nur Gesetze im Sinne des Art. 2 EGBGB. Soweit das Arbeitsgericht insoweit auf § 40 BAT zurückgegriffen hat - diese Vorschrift findet in § 20 Mantel-TV Schü (West) ihre Entsprechung -, hat der Begriff "Bestimmung" keinen unterschiedlichen Sinngehalt und muss eine einheitliche Verwendung erfahren. Dem Wort "jeweilig" kommt hier keine entscheidende Bedeutung zu, denn auch in § 8 Abs. 1 Mantel-TV Schü (West) ist von den jeweiligen Bestimmungen auszugehen und ist damit eine dynamische Verweisung enthalten. Eine andere Auslegung hätte keinen Sinn, wenn auf den Gleichlauf von Arbeits- und Ausbildungszeit abgestellt wird. Dieser soll aber ersichtlich durch die Regelung erreicht werden. Dies meint überdies auch der Kläger. Von diesem objektiv zum Ausdruck gebrachten Willen der Tarifvertragsparteien ist deshalb auszugehen.

Unstreitig wendet aber die beklagte Anstalt die Verwaltungsvorschrift des (baden-württembergischen) Finanzministeriums zur Anwendung der gekündigten Arbeitszeitvorschriften im BAT/MTArb/MTW (Gemeinsames Amtsblatt 2004 Nr. 7 S. 405 bis 409) vom 14. April 2004 - Az.: 1-0341.1-01/33 - an. Diese enthält in Nr. 3 folgende Regelung:

3. Konsequenzen bei künftigen Vertragsabschlüssen

Bei

a) Neueinstellungen,

b) Statusänderungen (z. B. Wechsel vom Arbeiter- in das Angestelltenverhältnis),

c) der Übernahme von Auszubildenden,

d) Höhergruppierungen wegen Übertragung höherwertiger Tätigkeiten,

e) der Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse mit Ausnahme von Verlängerungen nach § 14 Abs. 2 TzBfG und § 57b Abs. 4 HRG, die nach dem 30. April 2004 wirksam werden, ist zur Umsetzung der Nrn. 1 und 2 in die Arbeitsverträge eine Formulierung aufzunehmen, nach der die gekündigten Arbeitszeitvorschriften mit der Maßgabe Anwendung finden, dass als durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit diejenige Wochenarbeitszeit gilt, die für vergleichbare Beamte des Landes jeweils maßgebend ist.

Zu den Auszubildenden im Sinne des vorstehenden Buchstaben c gehören z. B. auch Ärzte/Ärztinnen im Praktikum, Schülerinnen/Schüler in der Krankenpflege, Krankenpflegehilfe oder Entbindungspflege und Praktikanten/Praktikantinnen nach dem TV Prakt, die in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden. Eine Maßnahme, die nicht unter einen der Tatbestände nach Unterabsatz 1 Buchst. a bis e fällt (z. B. eine vertragliche Veränderung der vereinbarten Wochenarbeitszeit nach § 15 b BAT), führt nicht zu einer Modifizierung der Bezugnahme auf die tarifliche durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit.

Da die beklagte Anstalt diese Verwaltungsvorschrift - ob sie dazu verpflichtet war oder nicht, ist vorliegend nicht von Bedeutung - in ihrem Bereich anwendet, handelt es sich dabei um eine Bestimmung im Sinne der vorstehend genannten Tarifnorm. Danach aber finden einheitlich auf alle nach dem 30. April 2004 eingestellten Angestellten die dort genannten Arbeitszeitregelungen Anwendung. Diesen nach diesem Datum eingestellten Arbeitnehmern stehen die nach diesem Datum eingestellten Auszubildenden und Schüler gleich. Der tariflich geforderte Gleichlauf der Arbeits- und Ausbildungszeiten führt also gedanklich sinnvollerweise dazu, dass den Neueinstellungen im Angestelltenbereich mit verlängerten Arbeitszeiten auch die Ausbildungszeiten der neu eingestellten Pflegeschüler entsprechen. Für die Annahme des Klägers, es müsse ein Mehrheitsprinzip angewendet werden, spricht nichts, zumal dies äußerst unpraktikabel und rechtlich nicht durchführbar wäre, wäre dies doch zu einem nicht bestimmbaren Tag mit einer Umstellung aller Ausbildungsverträge hinsichtlich der Arbeitszeit verbunden, wenn überhaupt bestimmbar wäre, wann sich die Mehrheit verändert ("kippt"). Das Gleichlaufprinzip nötigt vielmehr zu der Annahme, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die Umstände zugrunde zu legen sind, die bei den Angestellten maßgeblich sind. Geschieht dies aber, kann auch hinsichtlich des Umstands des Zeitpunkts der Einstellung, soweit dieser für die Dauer der Arbeitszeit maßgeblich ist, keine andere Folgerung gezogen werden. In gleichem Maß, wie aus damaliger Sicht die Zahl der Angestellten mit verlängerter Arbeitszeit erwartungsgemäß wächst, wächst auch die Zahl der Pflegeschüler mit längerer Arbeitszeit. Insoweit ist der Gleichlauf von Arbeits- und Ausbildungszeit gewahrt. Auch wenn die Tarifvertragsparteien eine solche Situation (unterschiedliche Arbeitszeiten nach Stichtag, nicht nach Arbeitsbereich) nicht vorausgesehen haben mögen, handelt es sich nicht um eine Tariflücke, weil die Regelung so offen ist, dass sie auch diese besondere Sachgestaltung im Sinne der Rechtsauffassung der beklagten Anstalt abdeckt. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend gesehen. Dem ist zu folgen.

Nach allem hat das Arbeitsgericht die Klage aus Gründen, die auch diesseits für zutreffend gehalten werden, abgewiesen. Deshalb hat der Kläger auch die Kosten des zweiten Rechtszugs zu tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).

Der nach § 68 Abs. 2 mit Beendigung des Verfahrens festzusetzende Wert des Streitgegenstandes ist gemäß § 47 Abs. 1 GKG in Verbindung mit § 3 ZPO in Höhe des nunmehr eingeklagten Betrags festzusetzen. Mit dem Wert der Feststellungsklage, der mit 80 % des Werts der Zahlungsklage anzunehmen ist, besteht wirtschaftliche Identität, sodass eine Addition nicht stattfindet.

Ende der Entscheidung