Judicialis Rechtsprechung

1. Die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, gehört zu den sog unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können. Eine solche Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffs "Dauer" zu verdeutlichen, um dem Gericht im Hinblick auf die gesetzlich dem Arbeitgeber auferlegte Darlegungslast (§ 1 Abs 2 S 4 KSchG) eine Überprüfung zu ermöglichen. Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Der Arbeitgeber muss darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen, d.h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung aufgrund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben (vergleiche BAG Urteil v. 17.6.1999, Az: 2 AZR 141/99 = BAGE 92, 71-79).

2. Die Sozialauswahl ist betriebsbezogen. Eine Einbeziehung von Mitarbeitern anderer Konzernunternehmen in die soziale Auswahl ist nicht vorzunehmen.

3. Dem Umstand. dass dem Arbeitnehmer die Erreichung einer unverfallbaren Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung entgeht, kommt im Rahmen der Sozialauswahl keine entscheidende Bedeutung zu.

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Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 14. November 2003 - 17 Ca 122/03 - abgeändert:

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Mit seiner am 2. Juni 2003 bei Gericht eingegangenen Klage wendet sich der Kläger gegen eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Beklagte mit Schreiben vom 26. Mai 2003.

Der 1968 geborene Kläger ist seit dem 16. März 1990 bei der Beklagten als Monteur zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von zuletzt 2.382,73 EUR beschäftigt.

Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden ohne die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Ein Betriebsrat besteht nicht.

Auf Grund schlechter Auftragslage, die im Einzelnen zwischen den Parteien streitig ist, wurde bei der Beklagten Kurzarbeit geleistet vom 1. Januar 2002 bis zum 31. März 2002 in Höhe von 35 % der normalen Arbeitszeit und vom 1. Januar 2003 bis zum 30. Juni 2003 in Höhe von 42 % der normalen Arbeitszeit.

Mit Schreiben vom 26. Mai 2003 (Anl. K 2, Bl. 4 d.A.), dem Kläger am 28. Mai 2003 zugegangen, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien ordentlich unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist von 5 Monaten zum 31. Oktober 2003.

Der Kläger hat vorgetragen, die Beklagte habe die zu erwartenden Aufträge "S. W." und "B" in H. bei der Darlegung ihrer angeblich schlechten Auftragslage nicht berücksichtigt. Es hätten für ihn Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bei einem Tochterunternehmen der Beklagten, der Firma H., bestanden. Dorthin seien die Mitarbeiter C. und G. gewechselt. Ferner stehe die Beklagte im Zusammenhang mit der H.-Holding

Die Sozialauswahl sei fehlerhaft durchgeführt worden. Er sei nicht lediglich für Klima-Technik einsetzbar, sondern auch für die Bereiche Heizung und Sanitär. Nicht er, sondern der Mitarbeiter M. hätte gekündigt werden müssen.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26. Mai 2003 aufgelöst worden ist,

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, die Kündigung sei aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt. Ihr Auftragsbestand habe sich auf ein Minimum reduziert. Im Jahre 2001 habe die Jahresleistung noch 14.129.000,00 EUR betragen und habe sich im Jahr 2002 auf 9.506.000,00 EUR sowie im ersten Halbjahr 2003 auf 2.694.000,00 EUR verringert. Das Betriebsergebnis habe sich nach Steuern im Jahre 2001 von 211.000,00 EUR verringert auf einen Verlust in Höhe von 202.000,00 EUR im Jahre 2002 sowie auf einen Verlust von 705.000,00 EUR im ersten Halbjahr 2003. Das Projekt "S. W." werde voraussichtlich nicht ausgeführt, weil die Finanzierung nicht sichergestellt sei. Ein Projekt "B" gebe es nur in Form eines Planungsauftrages, nicht jedoch als durchzuführendes Projekt.

Für die betriebsbedingte Kündigung maßgebend sei allerdings ihre unternehmerische Entscheidung vom 22. April 2003 (Anl. B 3, Bl. 32 d.A.). Danach habe ihre Gesellschafterversammlung beschlossen, den Personalbestand um etwa 50 % zu reduzieren, was für die Abteilung Klima/Lüftung, in welcher der Kläger beschäftigt worden sei, bedeute, dass sechs von zehn Mitarbeitern zu entlassen gewesen seien. Nur noch für vier Monteure sei auf absehbare Zeit Arbeit vorhanden.

Anderweitige Beschäftigungsmöglichkeiten gebe es bei ihr nicht. Die Mitarbeiter C. und G. seien zum 1. Januar 2003 von der Firma H. GmbH übernommen worden. Dort gebe es keine weiteren freien Arbeitsplätze für Monteure.

Eine Sozialauswahl habe sie innerhalb der Gruppe "Montage Klima/Lüftung" nach einem vom Bundesarbeitsgericht gebilligten Punkteschema vorgenommen (Anl. B 2 - Bl. 19 d.A.). Danach sei der Kläger der sechste zu entlassende Monteur. Die Tabelle sei nicht schematisch, sondern einzelfallbezogen angewandt worden. Der Mitarbeiter M. sei als Obermonteur mit dem Kläger nicht vergleichbar. Im Übrigen seien die Mitarbeiter der H. GmbH, eines ihrer Schwesterunternehmen, nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen, weil es schon an einem etwaigen gemeinsamen Betrieb fehle. Auch andere konzernverbundene Unternehmen seien in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen, weil es dort schon an Arbeitsplätzen für Monteure fehle.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 14. November 2003 festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 26. Mai 2003 nicht aufgelöst worden ist. Hinsichtlich der Begründung wird auf die Entscheidungsgründe der angefochtenen Entscheidung Bezug genommen.

Mit ihrer Berufung verfolgt die Beklagte den Klagabweisungsantrag weiter. Sie trägt vor, sie habe die unternehmerische Entscheidung getroffen, das Personal von zehn auf vier Monteure im Bereich Klima/Lüftung zu reduzieren. Diese Entscheidung vom 22. April 2003 sei auch umgesetzt worden.

Im 2. Quartal 2003 seien noch zehn Monteure im Bereich Klima/Lüftung mit 38 Wochenstunden und 30 Tagen Urlaub vorhanden gewesen, die die Arbeiten zusammen mit einem Montagemeister mit 38 Wochenstunden zu erledigen gehabt hätten. Unter Berücksichtigung der Urlaubszeiten hätten sich die bei jedem Arbeitnehmer anfallenden Stunden von 160 Stunden im Monat auf 141 Stunden reduziert. Dies ergebe eine Gesamtstundenzahl von 4.653 Stunden.

Im 3. Quartal 2003 seien noch neun Mitarbeiter im Bereich Klima/Lüftung beschäftigt gewesen. Dies ergebe eine Gesamtstundenzahl von 4.230 Stunden.

Im 4. Quartal 2003 seien noch sieben Monteure, im November 2003 noch fünf Monteure und im Dezember 2003 noch vier Monteure zuzüglich eines Montagemeisters im Bereich Klima/Lüftung beschäftigt gewesen. Dies ergebe eine Gesamtstundenzahl von 2.679 Stunden. Ab 1. bzw. 2. Quartal 2004 ergebe dies eine Gesamtstundenzahl von 2.115 Stunden bei vier beschäftigten Monteuren.

Sie nehme Bezug auf die Darlegung ihres Auftragsbestandes (Anl. BF 1, Bl. 82 f d.A.). Hieraus ergebe sich ein Arbeitskräfteüberhang im 2. Quartal 2003 von 2.422 Stunden, im 3. Quartal 2003 von 2.486 Stunden, im 4. Quartal 2003 von 518 Stunden, im 1. Quartal 2004 von 365 Stunden und im 2. Quartal 2004 von 1.515 Stunden.

In den Monaten Mai bis Dezember 2003 seien keine Überstunden von den verbliebenen vier Monteuren geleistet worden. Wenn an einem Tag ausnahmsweise einmal länger gearbeitet worden sei, seien diese Stunden mit den Fehlstunden des jeweiligen Monats verrechnet worden.

Die soziale Auswahl sei nicht zu beanstanden. Der Mitarbeiter M. sei nicht auf gleicher hierarchischer Stufe wie der Kläger beschäftigt. Er sei Obermonteur, während der Kläger als Monteur beschäftigt worden sei. Gleiches gelte für Herrn S..

Die Beklagte beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichtes Hamburg vom 14. November 2003, Gesch.-Z.: 17 Ca 122/03, zugestellt am 19. November 2003, die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er trägt vor, die Angaben zum Arbeitskräfteüberhang in der Zeit zwischen dem 2. Quartal 2003 und dem 3. Quartal 2004 würden mit Nichtwissen bestritten. Ebenfalls mit Nichtwissen bestritten werde, dass in den Monaten Mai bis Dezember 2003 keine Überstunden von den verbliebenen vier Monteuren geleistet worden seien. Er hält den diesbezüglichen Vortrag der Beklagten auch für verspätet.

Es werde bestritten, dass der Mitarbeiter M. nicht auf gleicher hierarchischer Ebene wie der Kläger beschäftigt gewesen sei. Entsprechendes gelte für Herrn S., der ebenfalls Monteur gewesen sei. Entscheidend sei, dass der Kläger bereits seit wenigstens 1997 zumindest auch im Bereich Heizung/Sanitär eingesetzt worden sei.

Wegen des übrigen Vorbringens der Parteien wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Am Schluss des Termins vom 30. März 2004 erließ das Gericht einen Beweisbeschluss, auf Grund dessen im Termin vom 17. Juni 2004 die Zeugen P., Me, Ha und M. uneidlich vernommen wurden. Hinsichtlich des Inhalts ihrer Aussagen wird auf die entsprechende Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung der Beklagten ist gemäß § 64 Abs. 1 und 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) statthaft und im Übrigen form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit zulässig (§§ 64 Abs. 6, 66 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die Berufung ist in der Sache auch begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch die Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 26. Mai wirksam zum 31. Oktober 2003 beendet worden. Diese Kündigung ist gemäß § 1 Abs. 2 ArbGG, der im Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung findet, sozial gerechtfertigt, da nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme dringende betriebliche Gründe, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers im Betrieb der Beklagten entgegenstehen, die Kündigung bedingen.

1. Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne der Vorschrift des § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber im Unternehmensbereich zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Von den Arbeitsgerichten ist voll nachzuprüfen, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unvernünftig oder willkürlich ist (BAG AP Nr. 81 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung m.w.N. aus der Rechtsprechung).

2. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes gehört die Entscheidung des Arbeitgebers, den Personalbestand auf Dauer zu reduzieren, zu den unternehmerischen Maßnahmen, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führen und damit den entsprechenden Beschäftigungsbedarf entfallen lassen können. Eine solche Unternehmerentscheidung ist hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und hinsichtlich des Begriffes "Dauer" zu verdeutlichen, damit das Gericht prüfen kann, ob sie nicht offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (BAG AP Nr. 102 zu § 1 KSchG 1969 Betriebsbedingte Kündigung). Je näher die eigentliche Organisationsentscheidung an den Kündigungsentschluss rückt, umso mehr muss der Arbeitgeber durch Tatsachenvortrag verdeutlichen, dass ein Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfallen ist. Reduziert sich die Organisationsentscheidung zur Personalreduzierung auf die Kündigung des Klägers, so sind diese beiden Entscheidungen ohne weitere Konkretisierung nicht voneinander zu unterscheiden. Die Vermutung, die Arbeitgeberentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, kann insoweit nicht von vornherein greifen. Vielmehr muss der Arbeitgeber darlegen, in welchem Umfang die fraglichen Arbeiten zukünftig im Vergleich zum bisherigen Zustand entfallen, d.h. es geht um die Darlegung einer näher konkretisierten Prognose der Entwicklung auf Grund außerbetrieblicher Faktoren oder unternehmerischer Vorgaben (BAG NZA 1999, 1098, 1100).

3. Nach Maßgabe dieser Grundsätze hat die Beklagte im Berufungsverfahren ausreichend dargelegt und bewiesen, dass sie eine Personalreduzierung im Bereich Klima/Lüftung beschlossen hat und dass eine solche Personalreduzierung in ihrem Betrieb ohne überobligatorische Leistung der verbleibenden Mitarbeiter möglich ist.

Die unternehmerische Entscheidung ergibt sich aus dem Protokoll der Gesellschafterversammlung vom 22. April 2003. Für die Beklagte ist in einem Beschluss festgehalten, dass insgesamt der Personalbestand auf ca. 50 % reduziert werden soll und wie dies im Einzelnen in Bezug auf die jeweilige Abteilung umgesetzt werden soll. Danach sollen in der Montageabteilung sechs Arbeitsplätze für Monteure entfallen. Die Beklagte hat diese Entscheidung auch insoweit umgesetzt, als sie sechs Monteure in der Abteilung Klima/Lüftung gekündigt hat.

Die Beklagte hat weiter eine Aufstellung über den Auftragsbestand beginnend mit dem 2. Quartal 2003 vorgelegt und die jeweils auf die einzelnen Quartale entfallenden ausgeführten Stunden vorgetragen. Zudem hat sie die jeweiligen vorhandenen möglichen Arbeitsstunden der einzelnen Monteure in den jeweiligen Quartalen dargelegt und insoweit für alle Quartale trotz Reduzierung des Personalbestandes einen Arbeitskräfteüberhang ausgewiesen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht auch zur Überzeugung des Gerichtes fest, dass die von der Beklagten vorgetragenen Zahlen zutreffend sind.

Der Zeuge P. hat ausgesagt, dass in der Aufstellung gemäß Anl. BF 1 sämtliche Aufträge aufgeführt sind, die von der Beklagten zu leisten waren. Der Zeuge Me hat dies dahingehend korrigiert, dass in den ersten beiden Quartalen 2004 zusätzlich Kleinaufträge im Umfang von ca. 40 bis 60 Stunden pro Quartal hinzugekommen seien. Die angegebenen Stunden beruhen auf einer Kalkulation anhand von bestimmten Akkordwerten im Bereich Heizung/Sanitär und Montagezeiten im Bereich Lüftung. Soweit Wartungsarbeiten in der Aufstellung nicht enthalten sind, beruht dies nach übereinstimmenden Aussagen der Zeugen P., Me und Ha darauf, dass die Wartungsarbeiten nicht von der Beklagten, sondern der Firma H. durchgeführt werden. Das Projekt "S. W." ist nach Aussagen des Zeugen P. mangels Investoren nicht in Angriff genommen worden.

Das Gericht hält die Zeugenaussagen für glaubwürdig. Das Gericht kann zwar nicht die jeweilige Kalkulation auf ihre Schlüssigkeit überprüfen, doch geht das Gericht davon aus, dass die Zeugen kraft ihrer Sachkunde diese Kalkulation sachgerecht und nach fachlichen Regeln korrekt vorgenommen haben. Insoweit ergibt sich eine regelmäßige Reduzierung des Arbeitsanfalls bei der Beklagten, der mit dem unstreitig reduzierten Personal abgearbeitet werden konnte. Überstunden fielen nach der Aussage des Zeugen Me nur an, wenn für einen Auftrag nur noch wenige Stunden benötigt wurden. Solche Überstunden wurden durch Freizeitausgleich abgegolten.

Die Angaben der Zeugen werden auch durch die übrigen Wirtschaftsdaten bestätigt. So wurde bei der Beklagten in der Zeit vom 1. Januar 2003 bis zum 30. Juni 2003 im Betrieb der Beklagten Kurzarbeit in Höhe von 42 % der normalen Arbeitszeit geleistet. Ausweislich des Protokolls der Gesellschafterversammlung vom 22. April 2003 wurde in den ersten drei Monaten des Geschäftsjahres 2003 kein einziger Auftrag akquiriert. Nach der Summe aller vorhandenen Erkenntnismöglichkeiten konnte die Beklagte daher auf der Grundlage außerbetrieblicher Faktoren, insbesondere des kalkulierten Umfangs der Aufträge im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose stellen, in Zukunft die Aufträge im Bereich Klima- und Lüftungstechnik mit einer um sechs Monteure reduzierten Belegschaft durchführen zu können. Diese Prognose ist alsdann durch die weitere Entwicklung bestätigt worden.

4. Die Kündigung ist auch nicht gemäß § 1 Abs. 3 KSchG sozial ungerechtfertigt. Nach dieser Norm ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Gründe die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat.

Die Beklagte hat den Mitarbeitern S., Pl., Ha und E. nicht gekündigt. Die Monteure Ha und E. weisen eine erheblich längere Betriebszugehörigkeit als der Kläger auf und sind auch an Lebensjahren erheblich älter als der Kläger. Damit erweist sich die Auswahl der Beklagten insoweit als unproblematisch zutreffend.

Der Mitarbeiter Pl. weist eine um 3 Monate kürzere Betriebszugehörigkeit aus, ist aber 9 Jahre älter als der Kläger. Zudem ist er im Gegensatz zum Kläger zwei Kindern gegenüber unterhaltspflichtig. Von daher hat sich die Beklagte zumindest im Rahmen ihres Beurteilungsspielraumes gehalten, indem sie Herrn Pl. als sozial schützenswerter angesehen hat.

Herr S. weist eine geringfügig längere Betriebszugehörigkeit auf als der Kläger und ist auch etwas älter als der Kläger. Zudem hat der Kläger selbst in Korrektur seines Vortrags aus der Berufungsbegründung vorgetragen, dass Herr S. Vorgesetzter war und Baustellen selbstständig geleitet hat. Von daher war er bereits als nicht vergleichbarer Arbeitnehmer aus der sozialen Auswahl herauszunehmen, wäre aber auch angesichts seiner Sozialdaten nicht vor dem Kläger zu kündigen gewesen.

Insoweit konzentriert sich die soziale Auswahl auf die Frage, ob dem Herrn M. vor dem Kläger hätte gekündigt werden müssen. Nach dem Ergebnis der Beweisaufnahme steht aber zur Überzeugung des Gerichtes fest, dass der Zeuge M. bei der Beklagten als Obermonteur beschäftigt worden ist und damit mit dem Kläger als Monteur nicht vergleichbar ist und deshalb in die soziale Auswahl nicht einzubeziehen ist. Müsste dem Zeugen M. aus Gründen der sozialen Auswahl vor dem Kläger gekündigt werden, so würde dies einer Beförderung des Klägers, zudem in einer anderen Abteilung, gleichkommen, was dem Sinn des KSchG nicht entspricht.

Der Zeuge M. hat bei seiner Aussage bekundet, dass er nach einem Gespräch mit den Herren Me und P. und Frau A. ein Schreiben erhalten hat, in dem ihm mitgeteilt wurde, dass er als Obermonteur beschäftigt werde. Mit dieser Aufgabenzuweisung war auch eine Gehaltserhöhung verbunden. Obermonteuren obliegt die Baustellenleitung. Diese Aussage ist von dem Zeugen Ha bestätigt worden. Der genaue Zeitpunkt der Ernennung ist zwar nach den Aussagen nicht mehr feststellbar. Der Zeuge M. schätzte, dass diese übertragene Tätigkeit etwa 4 Jahre zurückliege. Aus jeden Fall steht zur Überzeugung des Gerichtes fest, dass im Zeitpunkt der Kündigung der Zeuge M. Obermonteur war. Die vom Kläger eingereichte Gliederung der Montageabteilung, die Herrn M. als Ersten Monteur ausweist (Bl. 102 d.A.), beschreibt lediglich den Zustand per 1. August 1998 und steht von daher der Überzeugung des Gerichtes nicht entgegen.

Der Umstand, dass der Kläger bei dem Bauvorhaben S. H. die Baustellenleitung übertragen erhielt, macht ihn noch nicht zum Obermonteur. Die vorübergehende Übertragung höherwertiger Aufgaben führt nicht dazu, dass diese höherwertigen Arbeiten zur Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit führen. Damit ist durch diesen Vorgang der Kläger nicht zum Obermonteur geworden. Da eine ständige Übertragung der Aufgaben eines Obermonteurs vom Kläger selbst nicht behauptet wird, ist er weiterhin als Monteur anzusehen und von daher mit einem Obermonteur (Baustellenleiter) nicht vergleichbar.

Da die soziale Auswahl betriebsbezogen ist, ist auch eine Einbeziehung von Mitarbeitern anderer Konzernunternehmen in die soziale Auswahl nicht vorzunehmen.

Dem Umstand, dass dem Kläger die Erreichung einer unverfallbaren Anwartschaft auf eine betriebliche Altersversorgung (Direktversicherung) entgeht, da er das insoweit maßgebende 35. Lebensjahr erst am 27. Dezember 2003 erreicht, kommt aus rechtlichen Gründen im Rahmen der Sozialauswahl keine entscheidende Bedeutung zu, auch wenn dies den Kläger, wie die Kammer nicht verkennt, sozial hart trifft. Die soziale Auswahl knüpft im Wesentlichen an die Merkmale Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Unterhaltpflichten an. Eine Beschränkung von Ansprüchen aus betrieblicher Altersversorgung betrifft alle Arbeitnehmer, die eine entsprechende Zusage erhalten haben. Insoweit hat der Kläger nicht vorgetragen, dass er allein insoweit schlechter gestellt ist. Zwar hätte es der Beklagten gut angestanden, dem Kläger die auf Grund seiner bisherigen Tätigkeit für die Beklagte erworbenen Anwartschaften zu erhalten, doch kennt die Rechtsordnung außerhalb der Normen des Kündigungsschutzes und des sonstigen Arbeitsrechtes keinen Rechtsanspruch auf ein soziales Verhalten des Arbeitgebers.

4. Nach allem war das Urteil des Arbeitsgerichtes abzuändern und die Klage abzuweisen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 91 ZPO

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz nicht zuzulassen, da die Sache keine rechtsgrundsätzliche Bedeutung hat.

Ende der Entscheidung