Judicialis Rechtsprechung

1. Ist in einem Vorprozess die Unwirksamkeit der Kündigung rechtskräftig durch eine Sachentscheidung festgestellt worden, kann der Arbeitgeber denselben Kündigungssachverhalt nicht zur Rechtfertigung einer erneuten Kündigung vortragen. Der zweiten, rechtzeitig erhobenen Kündigungsschutzklage ist deshalb ohne eine Überprüfung des Kündigungssachverhalts stattzugeben. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber den Kündigungsgrund in dem ersten Prozess nicht ausreichend dargelegt hat.

2. Die Präklusionswirkung der rechtskräftigen Entscheidung in dem Vorprozess steht nicht zur Disposition der Prozessparteien, sondern ist in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen.

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Tenor:

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 13.10.2004 - 3 Ca 3241/03 - wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten auferlegt.

Der Streitwert für das Berufungsverfahren wird auf 6.600,00 € (i.W.: sechstausendsechshundert Euro) festgesetzt.

Tatbestand: Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung. Die am 06.07.1960 geborene, verheiratete und gegenüber drei Kindern unterhaltspflichtige Klägerin ist seit dem 21.09.1994 bei der Beklagten als Montiererin in der Serienfertigung zu einem monatlichen Bruttogehalt von zuletzt 2.200,00 € tätig. Die Beklagte beschäftigte in ihrem Werk in S2xxx, in dem die Klägerin eingesetzt war, zuletzt mehr als 200 Arbeitnehmer. Bereits Mitte 2001 entschloss sich die Beklagte zu Restrukturierungsmaßnahmen, die u.a. den Abbau von 196 der 525 Arbeitsplätze vorsahen. In diesem Zusammenhang schloss die Beklagte mit dem bei ihr gewählten Betriebsrat unter dem 19.11.2001 einen Interessenausgleich sowie einen Sozialplan ab (Bl. 49 bis 64 d.A.). Nachdem sich die Umsatzerwartungen der Beklagten in der Folgezeit nicht erfüllten, unterzeichneten die Betriebspartner unter dem 17.04.2003 (Bl. 54 d. GA) eine Vereinbarung über die Verlängerung des Interessenausgleichs und des Sozialplanes vom 19.11.2001. Nach dem Inhalt dieser Vereinbarung waren sich die Betriebspartner u.a. darüber einig, dass im Interesse der Aufrechterhaltung des Standortes S2xxx der Personalbestand auf 223 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer reduziert werden müsse. Ebenfalls unter dem 17.04.2003 unterzeichneten die Betriebspartner einen Anhang zum Interessenausgleich und Sozialplan vom 19.11.2001, in dem u.a. Änderungen des Sozialplanes geregelt wurden. Wegen der Einzelheiten dieser Vereinbarung wird auf Bl. 55, 56 d. GA Bezug genommen. Schließlich schlossen die Betriebspartner am 17.04.2003 auch eine Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG ab (Bl. 60 - 62 d. GA.), deren Ziffer 2) auf eine mit der Betriebsvereinbarung nicht fest verbundene und auch nicht von den Betriebsparteien unterzeichnete Anlage 1 Bezug nimmt, die die Überschrift "Deckblatt Gruppierung Gewerblich" trägt. Wegen der Einzelheiten dieser Anlage wird auf Bl. 57 d. GA verwiesen. Mit Schreiben vom 14.11.2003 (Bl. 63 d. GA) leitete die Beklagte die Anhörung des Betriebsrates zu der beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin unter Berufung auf die beschlossenen Umstrukturierungsmaßnahmen ein, die Gegenstand des Interessenausgleichs und des Sozialplanes vom 17.04.2003 waren. Den aus ihrer Sicht maßgeblichen Kündigungssachverhalt teilte die Beklagte dem Betriebsrat in einer dem Anhörungsschreiben beigefügten Anlage (Bl. 62 bis 69 d. GA) mit. Nachdem der Betriebsrat die Anhörungsfrist vereinbarungsgemäß verstreichen ließ, erklärte die Beklagte mit Schreiben vom 27.11.2003 (Bl. 4 d. GA), zugegangen am 28.11.2003, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin. Gegen diese Kündigung wehrt sich die Klägerin mit der am 18.12.2003 beim Arbeitsgericht Hamm eingegangenen Kündigungsschutzklage vom selben Tag. Die Klägerin hat das Vorliegen des dringenden betrieblichen Erfordernisses sowie die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates bestritten. Außerdem hat die Klägerin die Ansicht vertreten, dass die ausgesprochene Kündigung jedenfalls deshalb unwirksam sei, weil die von der Beklagten getroffene soziale Auswahl fehlerhaft sei. Auf eine Beschränkung der berprüfung der sozialen Auswahl auf grobe Fehlerhaftigkeit könne sich die Beklagte trotz Vorliegens einer Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG nicht berufen, weil die Vergleichbarkeit der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer nicht Gegenstand einer personalen Auswahlrichtlinie sein könne. Darüber hinaus hätten die Betriebspartner Vergleichsgruppen ausgehend von einer generellen Betrachtungsweise gebildet, was bereits der gesetzlichen Vorgabe zuwiderlaufe, flexible Einsatzmöglichkeiten und Einarbeitungszeiten bei der Vergleichsgruppenbildung zu berücksichtigen. Schließlich enthalte die Vergleichsgruppenbildung kaum nachprüfbare Kriterien für die Zuordnung der einzelnen Arbeitnehmer zu der jeweiligen Vergleichsgruppe. Dies werde gerade an ihrem Bespiel besonders deutlich, weil sie dem Bereich "Assembly" (=Montage) zugeordnet worden sei, obwohl sie lediglich die ersten vier Monate nur als Montiererin gearbeitet habe und seit mindestens 4 Jahren auch im Bereich "SMT" tätig sei. Weshalb sie insbesondere mit den Mitarbeiterinnen S4xxxxx, W4xxxx und T2xxxxxxxx, die - unstreitig - dem Bereich "SMT" zugeordnet worden seien, deren Tätigkeiten sie aber ohne weiteres ausüben könne, nicht vergleichbar sein solle, sei nicht ersichtlich. Da diese Mitarbeiterinnen weniger sozial schutzwürdig seien, sei die Kündigung schon aus diesem Grunde unwirksam. Darüber hinaus sei sie auch ohne weiteres mit der Arbeitnehmerin W3xx vergleichbar, die - unstreitig - ebenfalls der Gruppe "Assembly" zugeordnet worden sei und lediglich 1056 Sozialpunkte habe. Die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin W3xx eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe VII erhalte, stehe der Vergleichbarkeit nicht entgegen, weil für diese Höhergruppierung die Funktion als Gruppensprecherin maßgeblich gewesen sei, die die Arbeitnehmerin W3xx aber schon lange nicht mehr ausübe. Darüber hinaus lasse die Auswahl der Beklagten hinsichtlich der zu kündigenden Arbeitnehmer innerhalb der jeweiligen Altersgruppe eine ausgewogene Altersstruktur vermissen. Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.11.2003, ihr zugegangen am 28.11.2003, nicht aufgelöst worden ist. Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Die Beklagte hat behauptet, sie habe trotz der Personalabbaumaßnahmen im Jahr 2001 weitere Verluste hinnehmen müssen und sich deshalb Anfang 2003 zu weiteren Umstrukturierungsmaßnahmen sowie zu einem weiteren Personalabbau bezogen auf die Standorte S2xxx und T3xxxxxx entschlossen. Inhalt dieses Umstrukturierungsbeschlusses sei die beschleunigte Verlagerung der Groß- und Kleinserienproduktion in die Billiglohnländer China und Slowakei, die Ende Juli 2004 abgeschlossen sein sollte, und die Beibehaltung der Kunden- und Produktstruktur bei einer Konzentrierung der Aktivitäten in beiden Standorten auf Vertriebsaufgaben, Entwicklung, Prototypenfertigung, das Industrial Engineering, Reparaturen für die entsprechenden Geräte sowie die Fertigung der Telekomsysteme am Standort S2xxx. Um diese Maßnahmen durchzuführen, die einen Personalabbau am Standort S2xxx von 335 auf 223 Arbeitnehmer zwingend erforderten, habe sie Anfang April 2003 Verhandlungen mit dem Betriebsrat aufgenommen, die mit dem Abschluss eines weiteren Interessenausgleiches sowie Sozialplanes endeten. Mit dem Betriebsrat sei dabei nach vielen Verhandlungen Einigkeit darüber erzielt worden, dass in dem Bereich "Assembly" ein Abbau von 39 der 62 Arbeitsplätze erforderlich sei. Maßgeblich dafür sei gewesen, dass die Zahl der Fertigungsstunden im Zuge der Umstrukturierungsmaßnahmen von 568.900 im Jahr 2000, auf 268.262 im Jahr 2001, auf 204.262 im Jahr 2002 und bis September 2003 auf 86.900 gesunken sei. Nach den im Jahr 2003 beschlossenen weiteren Maßnahmen seien im Bereich "Assembly" künftig nur noch ca. 35.000 Fertigungsstunden jährlich zu erwarten gewesen, so dass nur noch Beschäftigungsbedarf für 23 Arbeitnehmer bestanden habe. Das dringende betriebliche Erfordernis für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin, zu der der Betriebsrat auch ordnungsgemäß angehört worden sei, habe deshalb vorgelegen. Eine fehlerhafte soziale Auswahl stehe der Wirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ebenfalls nicht entgegen. Denn es liege eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG vor, die auch zulässigerweise den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer regele, so dass die soziale Auswahl lediglich auf grobe Fehler überprüfbar sei. Zumindest eine grobe Fehlerhaftigkeit liege nicht vor, weil die Klägerin mit den Arbeitnehmern der anderen Bereiche nicht vergleichbar sei. Mit der der Abteilung "Assembly" zugeordneten Arbeitnehmerin W3xx sei die Klägerin ebenfalls nicht vergleichbar, weil eine Rückgruppierung erst bei einer dauerhaften Entziehung der Funktion der Gruppensprecherin möglich sei. Darüber hinaus sei die Mitarbeiterin W3x bereits 2001 wegen ihrer besonderen Verwendungsfähigkeit in die Vergütungsgruppe VI mit Zustimmung des Betriebsrates umgruppiert worden und übe die Funktion der Vertretung der Werkstattsteuerung sowie der Disposition aus, wozu die Klägerin nicht in der Lage sei. Das Arbeitsgericht hat die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter sozialer Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG festgestellt. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin sei mit der Arbeitnehmerin W3xx vergleichbar, die weniger schutzwürdig sei. Die Tatsache, dass diese Arbeitnehmerin eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe VII erhalte, stehe der Vergleichbarkeit nicht entgegen. Denn für diese Eingruppierung sei die Funktion als Gruppensprecherin maßgeblich gewesen, die die Arbeitnehmerin W3xx nicht mehr ausübe. Dass bei Wegfall dieser Funktion lediglich eine Rückgruppierung in die Vergütungsgruppe VI möglich gewesen sei, habe die Beklagte weder ausreichend dargelegt noch unter Beweis gestellt. Gegen das am 30.12.2004 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 31.01.2005 (Montag) Berufung eingelegt und am 17.02.2005 begründet. Die Beklagte ist der Ansicht, das Arbeitsgericht habe zu Unrecht die Vergleichbarkeit der Klägerin mit der Arbeitnehmerin W3xx und damit die Unwirksamkeit der Kündigung wegen fehlerhafter Sozialauswahl angenommen. Denn die Arbeitnehmerin W3xx übe entgegen der Annahme des Arbeitsgerichts weiterhin die Funktion der Gruppensprecherin aus, so dass schon aus diesem Grunde keine Vergleichbarkeit vorliege. Darüber hinaus vertieft die Beklagte ihr erstinstanzliches Vorbringen dazu, dass eine Rückgruppierung der Arbeitnehmerin W3xx auch beim Wegfall der Funktion der Gruppensprecherin wegen der von ihr zusätzlich ausgeübten Aufgaben nur in die Vergütungsgruppe VI in Betracht käme, so dass auch aus diesem Grunde eine Vergleichbarkeit ausscheide. Eine Vergleichbarkeit der Klägerin mit den in der Abteilung "SMT" beschäftigten Arbeitnehmerinnen sei ebenfalls nicht gegeben, weil in dieser Abteilung völlig andere Tätigkeiten mit Anlernzeiten bis zu 6 Monaten zu leisten und weitere Speziallehrgänge für die Maschinen- und Anlagebedienung beim Hersteller Voraussetzung für eine Einsatzfähigkeit der Mitarbeiterinnen seien. Ohne eine Anlernzeit von mindestens 3 Monaten sei jeglicher Einsatz in dieser Abteilung ausgeschlossen, so dass die Vergleichsgruppenbildung nicht zu beanstanden sei. Denn die Betriebspartner hätten die 12 Vergleichsgruppen nach der arbeitsplatzbezogenen tatsächlichen Vergleichbarkeit der Arbeitsplätze gebildet. Bei der Festlegung der Vergleichsgruppen hätten die Betriebspartner ihre Erfahrungen hinsichtlich der Anforderungen in den einzelnen Abteilungen und der Probleme bei der Versetzung einzelner Arbeitnehmer, die unterschiedlichen Einarbeitungszeiten und die Veränderungen im Anforderungsprofil für die unterschiedlichen Tätigkeiten in der Zukunft berücksichtigt. Nachdem sie in der Vergangenheit noch kundenbezogene einzelne Montageabteilungen geführt habe, so dass nicht alle Arbeitnehmer des Bereichs "Assembly" auch einer Vergleichsgruppe, sondern jeweils den einzelnen kundenspezifischen Abteilungen zugeordnet worden seien, was bei 21 Gruppen zu Problemen bei gerichtlichen Auseinandersetzungen geführt habe, sei bei der streitgegenständlichen Vergleichsgruppenbildung ausschließlich auf die ausgeübte Tätigkeit abgestellt worden. Dementsprechend seien die Mitarbeiter, die gleiche Funktionen ausübten, auch zu einer Vergleichsgruppe unabhängig davon zusammengefasst worden, welchen kundenbezogenen Fertigungsaufgaben die ausgeübte Tätigkeit letztlich zuzuordnen sei. Die Tatsache, dass die Mitarbeiterinnen M7xxx und S4xxxxx im Mai 2002 aus dem Bereich "Assembly" in die Abteilung "SMT" versetzt worden seien, sei zur Begründung der Vergleichbarkeit nicht geeignet, weil dies an der erforderlichen Einarbeitung, nach deren Abschluss die Vergleichbarkeit ausscheide, nichts ändere. Leerblatt Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Hamm vom 13.10.2004 - 3 Ca 3241/03 - abzuändern und die Klage abzuweisen. Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen. Die Klägerin verteidigt unter Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen das Urteil des Arbeitsgerichts und trägt vertiefend insbesondere vor, dass aufgrund der "fiktiven" Vergleichsgruppenbildung nicht erkennbar sei, welche Kriterien für die Zuordnung zu den Vergleichsgruppen "SMT" und "Assembly" maßgeblich seien. Wegen des Parteivorbringens im Übrigen wird ergänzend auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Niederschriften der Berufungsverhandlungen vom 12.04.2005 und 21.06.2005 Bezug genommen. Entscheidungsgründe: Die zulässige Berufung ist unbegründet.

I

Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1, 2 c ArbGG statthaft. Sie wurde auch form- und fristgerecht eingelegt und ordnungsgemäß begründet, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 518 ff. ZPO. II Die Berufung hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. Denn das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Unwirksamkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin vom 27.11.2003 festgestellt. Ob die Beklagte vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung den Betriebsrat nach § 102 BetrVG ordnungsgemäß angehört hat und ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt ist, kann dahingestellt bleiben. Denn die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin ist jedenfalls nach § 1 Abs. 3 KSchG in der hier maßgeblichen Fassung vom 23.07.2001 (im Folgenden a.F.) wegen einer fehlerhaften sozialen Auswahl unwirksam. 1. Eine betriebsbedingte Kündigung ist trotz Vorliegens eines dringenden betrieblichen Erfordernisses nach § 1 Abs. 3 KSchG a.F. unwirksam, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers die sozialen Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Die durchgeführte soziale Auswahl ist dabei nach § 1 Abs. 4 KSchG a.F. nur auf grobe Fehlerhaftigkeit zu überprüfen, wenn in einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG geregelt ist, welche Gesichtspunkte nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG a.F. zu berücksichtigen sind und wie diese Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. Ob und inwieweit in einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG auch die Vergleichsgruppen der in die soziale Auswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer verbindlich festgelegt werden können mit der Folge, dass die soziale Auswahl auch insoweit nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar ist, ist noch nicht abschließend geklärt (BAG, Urteil vom 05.12.2002 - 2 AZR 697/01 - NZA 2003, 849 offen gelassen; dafür LAG Hamm, Urteil vom 26.06.2001 - 3 Sa 916/01 - AP Nr. 40 zu § 95 BetrVG; dagegen Großkommentar zum Kündigungsschutzrecht, 2. Aufl. = GK/Kiel § 1 KSchG Rdnr. 759; jeweils m.w.N.). 2. Ob die von der Beklagten getroffene soziale Auswahl wegen der von den Betriebsparteien abgeschlossenen Betriebsvereinbarung über Auswahlrichtlinien nach § 95 BetrVG vom 17.04.2003 gemäß § 1 Abs. 4 KSchG a.F. nur auf grobe Fehlerhaftigkeit auch hinsichtlich der Vergleichsgruppenbildung überprüfbar ist, kann offen bleiben. Denn die von der Beklagten vorgenommene soziale Auswahl ist grob fehlerhaft, so dass zu ihren Gunsten unterstellt werden kann, dass eine wirksame Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG vorliegt, die auch die Vergleichsgruppen wirksam regelt. a) Es ist zweifelhaft, ob die Betriebsvereinbarung vom 17.04.2003 eine Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG darstellt, die auch die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer wirksam regelt. Denn die in Ziffer 2) der Auswahlrichtlinie erwähnte Anlage 1, in der die Vergleichsgruppenbildung geregelt ist, ist weder von den Betriebsparteien unterzeichnet noch mit der Betriebsvereinbarung fest verbunden, was aber Voraussetzung für eine Gesamturkunde ist, die der Schriftform des § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG entspricht (BAG, Urteil vom 20.05.1999 - 2 AZR 278/98, Juris; Beschluss vom 11.11.1986 - 3 ABR 74/85, Juris). Zweifel an einer wirksamen Regelung der Vergleichsgruppen bestehen zudem deshalb, weil auch Auswahlrichtlinien im Sinne des § 95 BetrVG den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer enger ziehen dürfen als § 1 Abs. 3 KSchG a.F., so dass auch in einer Auswahlrichtlinie nicht wirksam geregelt werden kann, dass Arbeitnehmer bestimmter Abteilungen von vornherein generell als nicht vergleichbar mit Arbeitnehmern in anderen Gruppen gelten (BAG, Urteil vom 15.06.1989 - 2 AZR 580/88, BB 1990, 351; Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzrecht, 7. Aufl. = KR/Etzel § 1 KSchG Rdnr. 726). Wenn allerdings trotz dieser Bedenken eine wirksame Vergleichsgruppenbildung in der Auswahlrichtlinie vom 17.04.2003 zugunsten der Beklagten unterstellt wird, so muss beachtet werden, dass dadurch nicht zwingende Vorgaben des § 1 Abs. 3 KSchG a.F. umgangen werden. b) Die von der Beklagten getroffene Auswahl ist bereits deshalb grob fehlerhaft, weil die Klägerin, die nach der Auswahlrichtlinie der Beklagten 1224 Punkte hatte, jedenfalls wesentlich schutzwürdiger ist als die im November 2003 nicht gekündigten Arbeitnehmerinnen S4xxxxx (1056 Punkte) und T2xxxxxxxx (792 Punkte), die ebenfalls eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe V erhalten, sowie die Arbeitnehmerin W4xxxx (780 Punkte), die eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe IV bekommt. Die Tatsache, dass die Beklagte diese Arbeitnehmerinnen der Abteilung "SMT" zugeordnet hat, steht der Vergleichbarkeit der Klägerin mit diesen Arbeitnehmerinnen nicht entgegen. Denn die Beklagte kann sich auf eine fehlende Vergleichbarkeit dieser Arbeitnehmerinnen nicht berufen, weil sie der ihr nach § 1 Abs. 3 Satz 2, 2. Halbsatz KSchG a.F. obliegenden Mitteilungspflicht nicht ausreichend nachgekommen ist. aa) Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG a.F. obliegt zwar dem Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, aus denen sich die Unrichtigkeit der vom Arbeitgeber getroffenen sozialen Auswahl ergibt. Im Rahmen der sozialen Auswahl gilt aber eine abgestufte Darlegungslast. Soweit der Arbeitnehmer über die für die Darlegung der Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl erforderlichen Informationen nicht verfügt und er deshalb den Arbeitgeber zur Mitteilung der Gründe auffordert, die ihn zu der getroffenen sozialen Auswahl veranlasst haben, hat der Arbeitgeber als Folge seiner materiellen Auskunftspflicht gemäß § 1 Abs. 3 Satz 1 2. Halbsatz KSchG a.F. diese Tatsachen im Prozess auch substantiiert vorzutragen. Gibt der Arbeitgeber keine vollständige Auskunft über seine subjektiven Überlegungen ab, so kann der Arbeitnehmer bei fehlender eigener Kenntnis seiner aus § 1 Abs. 3 KSchG a.F. in Verbindung mit § 138 Abs. 1 ZPO herzuleitenden Substantiierungspflicht, die Namen sozial stärkerer Arbeitnehmer zu nennen, nicht genügen. In diesen Fällen ist der der fehlenden Kenntnis des Arbeitnehmers entsprechende Vortrag, es seien sozial stärkere Arbeitnehmer als er vorhanden, schlüssig und ausreichend. Der der Kenntnis des Arbeitnehmers entsprechende Vortrag, der Arbeitgeber habe soziale Gesichtspunkte nicht ausreichend beachtet, ist zugleich unstreitig, wenn der Arbeitgeber seiner Auskunftspflicht nicht oder nicht vollständig nachkommt (BAG, Urteil vom 05.12.2002 - 2 AZR 697/01, NZA 2003, 849; KR/Etzel § 1 KSchG Rdnr. 716 a m.w.N.). Die gleichen Erwägungen gelten auch dann, wenn der Arbeitgeber die ihm obliegende Mitteilungspflicht hinsichtlich der Kriterien für die Bildung der Vergleichsgruppen bzw. Nichtberücksichtigung bestimmter Arbeitnehmer im Rahmen der sozialen Auswahl nicht erfüllt (BAG, Urteil vom 16.07.1998 - 8 AZR 284/97, Juris; Urteil vom 05.05.1994 - 2 AZR 917/93, NZA 1994, 1023; Urteil vom 15.06.1989 - 2 AZR 580/88, NZA 1990, 226). (1) Der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmt sich in erster Linie nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen, also zunächst nach der ausgeübten Tätigkeit. Dies gilt nicht nur bei einer Identität der Arbeitsplätze, sondern auch dann, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Tätigkeit und Ausbildung eine andersartige, aber gleichwertige Tätigkeit ausüben kann. Die Notwendigkeit einer kurzen Einarbeitungszeit steht der Vergleichbarkeit nicht entgegen (BAG, Urteil vom 05.12.2002 - 2 AZR 697/01, NZA 2003, 849; Urteil vom 17.02.2000 - 2 AZR 142/99, NZA 2000, 822; KR/Etzel § 1 KSchG Rdnr. 631 ff. m.w.N.). Welche Einarbeitungszeit dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, hängt von den Umständen des Einzelfalles, insbesondere von der Dauer der Betriebszugehörigkeit, der beruflichen Vorbildung und dem Lebensalter des Arbeitnehmers ab. Der Arbeitgeber ist allerdings nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer zunächst umzuschulen, damit dieser auf Grund der zusätzlichen Qualifikation auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt werden kann, der mit einem Arbeitnehmer besetzt ist, der sozial besser gestellt ist (KR/Etzel § 1 KSchG Rdnr. 637 m.w.N.). (2) Die Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG vom 17.04.2003 regelt die Kriterien für die Vergleichbarkeit der Arbeitnehmer nur abstrakt, wenn sie darauf abstellt, dass "auf der Ebene organisatorischer Einheit/Bereich zunächst Gruppen vergleichbarer Arbeitnehmer unter Berücksichtigung vergleichbarer Qualifikation einschließlich flexibler Einsatzmöglichkeiten und Einarbeitungszeiten und vergleichbarer Anforderungen der Arbeitsplätze gebildet werden", wobei im gewerblichen Bereich die Vergleichsgruppenbildung unter Orientierung an den tariflichen Lohngruppen im Lohnrahmenabkommen Metall NRW erfolgt. Soweit hinsichtlich der Vergleichsgruppenbildung auf die Anlage 1 Bezug genommen wird, in der 12 Vergleichsgruppen enthalten sind, kann der Auswahlrichtlinie nicht entnommen werden, nach welchen Kriterien genau die Vergleichsgruppenbildung vorgenommen worden ist, da insoweit nicht feststellbar ist, welche Qualifikationen einschließlich flexibler Einsatzmöglichkeiten und Einarbeitungszeiten für die Gruppenbildung maßgeblich sind, zumal die Beklagte nach dem eigenen Vorbringen in der Vergangenheit von 21 Vergleichsgruppen ausging, was zu Probleme bei gerichtlichen Auseinandersetzungen führte. Da eine Vergleichsgruppenbildung, die generell und schematisch auf betriebsabteilungs oder gruppenbezogene Qualifikationen abstellt, nicht zulässig ist, weil die Vergleichsgruppenbildung nicht derart entpersonalisiert werden kann, dass bestimmte Arbeitnehmer von vornherein als nicht vergleichbar mit Arbeitnehmern einer anderen Gruppe eingestuft werden (vgl. BAG, Urteil vom 15.06.1989 - 2 AZR 580/88, NZA 1990, 226), muss die Beklagte konkret vortragen, welche Überlegungen, die an die einzelnen Arbeitnehmer anknüpfen, letztlich für die Gruppenbildung maßgeblich waren. Anderenfalls könnte der Arbeitnehmer nicht vortragen, dass und weshalb die Gruppenbildung fehlerhaft ist. Dieser Mitteilungspflicht ist die Beklagte nach Ansicht der Kammer nicht nachgekommen, weil ihrem Vorbringen nicht entnommen werden kann, wieso die Arbeitnehmer des Bereichs "SMT" generell nicht mit den Arbeitnehmern des Bereichs "Assembly" vergleichbar sein sollen. bb) Die Klägerin, die behauptet hat, dass sie seit mindestens 4 Jahren auch Arbeiten verrichtet, die dem Bereich "SMT" zuzuordnen sind, hat nach Ansicht der Kammer schlüssig vorgetragen, dass sie zumindest mit den Arbeitnehmerinnen S4xxxxx, T2xxxxxxxx und W4xxxx, die weniger sozialschutzwürdig sind, vergleichbar ist. Denn sie hat sich zum einen ausdrücklich darauf berufen, dass die Beklagte den Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer aufgrund der Vergleichsgruppenbildung enger als nach § 1 Abs. 3 KSchG a.F. zulässig gezogen hat, ohne dass nachvollziehbar ist, nach welchen Kriterien konkret die Vergleichsgruppenbildung erfolgt ist. Zum anderen war zwischen den Parteien streitig, welche Tätigkeiten im Einzelnen für die Zuordnung zu der jeweiligen Vergleichsgruppe entscheidend waren, wobei die Klägerin ausgehend von ihrer Vergütungsgruppe auch nach Ansicht der Beklagten mit den Arbeitnehmerinnen S4xxxx, T2xxxxxxx und W4xxxx vergleichbar wäre, wenn sie der gleichen Vergleichsgruppe angehören würde. Die Beklagte war nach Ansicht der Kammer deshalb nach § 1 Abs. 3 S. 1 2. Halbsatz KSchG a.F. verpflichtet, ganz konkret und nachvollziehbar darzulegen, welche Kriterien letztlich für die Gruppenbildung maßgeblich gewesen sind. Dieser Mitteilungspflicht ist die Beklagte trotz der ausführlichen Erörterung dieser Problematik in den Berufungsverhandlungen vom 12.04.2005 und 21.06.2005 nicht nachgekommen, so dass nach § 138 Abs. 2 ZPO davon auszugehen war, dass die Klägerin mit den der Abteilung "SMT" zugeordneten Arbeitnehmerinnen S4xxxxx, T2xxxxxxxx und W4xxxx vergleichbar war. (1) Soweit die Beklagte vorgetragen hat, die Klägerin sei schon deswegen mit den Arbeitnehmern des Bereichs "SMT" nicht vergleichbar, weil in dieser Abteilung nur Arbeitnehmer mit einer Mindesteinarbeitungszeit von 3 Monaten eingesetzt werden könnten, so ist dieses Vorbringen nicht damit zu vereinbaren, dass in dieser Abteilung die Mitarbeiterin W4xxxx beschäftigt wird, die im Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe IV erhielt, die für Arbeiten mit einer Anlernzeit von 4 Wochen gezahlt wird. Im Übrigen werden in den Bereichen "SMT" und "Assembly" nicht völlig grundverschiedene Tätigkeiten verrichtet, sondern in Teilbereichen liegen vergleichbare Tätigkeiten vor, so dass selbst dann, wenn für neu eingestellte Arbeitnehmer in dem Bereich "SMT" eine Einarbeitungszeit von 3 Monaten erforderlich sein sollte, nicht zwingend der Rückschluss geboten ist, dass diese Einarbeitungszeit auch für die bereits im Bereich "Assembly" beschäftigten Arbeitnehmer erforderlich wäre. Soweit die Beklagte sich in der Berufungsverhandlung darauf berufen hat, dass die Arbeitnehmerin W4xxxx inzwischen auch eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe V erhält, vermag das nichts daran zu ändern, dass für die Vergleichbarkeit nicht auf den Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung, sondern des Kündigungszugangs abzustellen ist, wovon die Beklagte selbst im Schriftsatz vom 15.02.2005 ausgeht. (2) Nach dem eigenen Vorbringen der Beklagten in der Berufungsverhandlung vom 21.06.2005 fallen in dem Bereich "Assembly", dem die Klägerin zugeordnet wurde und in dem komplette Geräte montiert werden, im Verhältnis zum Bereich "SMT", in dem einzelne Baugruppen produziert werden, sowohl höherwertige als auch geringerwertige Tätigkeiten an, was sich auch ohne weiteres mit der Einordnung der Arbeitnehmerin W4xxxx (Vergütungsgruppe IV) in diese Vergleichsgruppe vereinbaren lässt. Im Schriftsatz vom 06.05.2005 trägt die Beklagte zudem selbst vor, dass in beiden Bereichen nach entsprechenden Vorgaben Reparaturen durch Anbringen oder Verbessern von Lötstellen durchzuführen sind, so dass es durchaus möglich ist, dass die Klägerin auch Leiterkarten durch Anbringen von neuen oder Verbessern von alten Lötstellen korrigiert hat. Die Beklagte trägt zwar insoweit wieter vor, dass es sich hierbei um Arbeiten handele, die üblicherweise dem Bereich "Assembly" zuzuordnen seien. Sie trägt aber auch vor, dass im Bereich "SMT" Leiterkarten, wenn sie repariert werden, zuvor durch den entsprechenden Bearbeiter auf Fehlerhaftigkeit hin untersucht werden und von demselben Mitarbeiter repariert werden, wozu die Klägerin aber nie herangezogen worden sei. Wieso aber die Klägerin in der Abteilung "SMT" unter "Berücksichtigung der flexiblen Einsatzmöglichkeiten und Einarbeitungszeiten" entsprechend der Ziffer 2) der Auswahlrichtlinie vom 17.04.2003 nicht einsetzbar sein sollte, obwohl in dieser Abteilung die Mitarbeiterin W4xxxx eingesetzt wurde, die im Zeitpunkt der Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Klägerin eine Vergütung nach der Vergütungsgruppe IV erhielt, die für Tätigkeiten gezahlt wird, die ein Anlernen von 4 Wochen erfordern, war für die Kammer nicht nachvollziehbar. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte auch selbst im Schriftsatz vom 06.05.2005 vorträgt, die Klägerin habe die in der Abteilung "SMT" anfallenden qualifizierten Tätigkeiten nicht ausgeführt, was aber im Umkehrschluss nur bedeuten kann und auch der Erklärung des Geschäftsführers der Beklagten in der Berufungsverhandlung vom 21.06.2005 entspricht, dass in diesem Bereich auch einfachere Tätigkeiten anfallen, wie die Beschäftigung der Arbeitnehmerin W4xxxx zeigt. Aus alldem folgt, dass die Beklagte nach Ansicht der Kammer nicht ausreichend die Kriterien für die Bildung der Vergleichsgruppen dargelegt hat, so dass von einer Vergleichbarkeit der Klägerin mit den Arbeitnehmerinnen S4xxxxx, T2xxxxxxxx und W4xxxx auszugehen war. Aufgrund der Vergleichbarkeit der Klägerin mit diesen Arbeitnehmerinnen liegt eine grobe Fehlerhaftigkeit der sozialen Auswahl vor. Denn die Klägerin, die nach den Kriterien der Beklagten 1224 Punkte hat, ist erheblich sozial schutzwürdiger als die Arbeitnehmerinnen S4xxxxx (1056 Punkte), T2xxxxxxxx (792 Punkte) und W4xxxx (780 Punkte). Die Kündigung ist deshalb nach § 1 Abs. 3 KSchG a.F. unwirksam. III Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO. Die Revision war nicht zuzulassen, weil die Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Ende der Entscheidung