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Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2006 - 5 Ca 9904/05 - wird auf deren Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Mit dem vorliegenden Verfahren begehrt die Klägerin die Feststellung, dass sie sich in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitszeitvolumen von 38,5 Wochenstunden zur Beklagten befindet.

Die Klägerin, 1978 geboren, ledig, ist seit dem 01.06.2001 aufgrund verschiedener befristeter Arbeitsverträge bis zum 30.06.2005 mit einem Arbeitszeitvolumen von 38,5 Stunden beschäftigt gewesen. Der letzte befristete Vertrag bis zum 30.06.2005 enthielt als Begründung die Vertretung der in der Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin M I . Die Klägerin griff diese Befristung nicht an. Sie schloss am 20.06.2005 für die Zeit ab 01.07.2005 einen unbefristeten Vertrag mit einem Arbeitszeitvolumen von 20 Wochenstunden.

Am 08.07.2005 vereinbarten die Arbeitsvertragsparteien, die Arbeitszeit zwischen dem 11.07.2005 und dem 21.08.2005 auf 38,5 Stunden wöchentlich zu erhöhen, so dass für den gesamten Juli 2005 eine durchschnittliche Arbeitszeit von 32,75 Wochenstunden und für den August 2005 ebenfalls von 32,75 Wochenstunden anfallen sollten. In diesem Vertrag war als Begründung für die vorrübergehende Aufstockung der Arbeitszeit Vertretung wegen des Erholungsurlaubs der Arbeitnehmer K , F (bis 31.07.) und K , C genannt. Die Klägerin behauptet, sie habe auch in der Zeit vom 01. bis 10.07.2005 in der 38,5 Stundenwoche gearbeitet. Am 27.07.2005 vereinbarten die Parteien eine Erhöhung der Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden für die Zeit ab dem 22.08.2005 bis 30.09.2005, hierdurch sollte für den gesamten August 2005 die Wochenarbeitszeit auf 38,5 Stunden und für den September 2005 ebenfalls auf 38,5 Stunden erhöht werden. Als Begründung war anteilige Urlaubsvertretung für D (bis 11.09.) und S angegeben.

Unstreitig wurde die Klägerin sodann im Oktober 2005 noch bis zum 21.10. in ihrer ursprünglichen Arbeitsgruppe mit 38,5 Stunden beschäftigt. Danach wurde sie in einem Zustellbezirk eingesetzt, in dem ausschließlich Teilzeitbeschäftigte arbeiten.

Die Arbeitgeberin hat ihre unternehmerische Entscheidung, Teilzeitzustellungsbezirke zu schaffen, damit begründet, dass in Zustellgebieten, in denen Gewerbebetriebe angesiedelt sind, ein starker Konkurrenzdruck zu den anderen Briefzustellunternehmen bestehe. Deshalb habe sich die Beklagte entschieden, in Zustellbezirken mit Gewerbebetrieben ausschließlich teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter einzusetzen. Diese würden mit 15 Stunden in der Vorsortierung und mit 20 Stunden im verkleinerten Zustellbezirk eingesetzt. In der bisherigen Zustellstruktur erfolgte die Vorsortierung und die Zustellung der Post durch eine einzige Kraft, die regelmäßig in Vollzeit tätig war. Die Aufteilung in zwei Arbeitsbereiche (Vorsortierung / Zustellung) bewirke, dass die Post insgesamt früher beim Künden sein könne, denn die Beklagte könne im gewerblichen Bereich nur dann konkurrenzfähig bleiben, wenn sie eine Zustellung bis maximal 13:00 Uhr garantieren könne. Insgesamt ergebe sich eine Zeitersparnis dadurch, dass der Zusteller nicht wie in Vollzeitbezirken zusätzliche Arbeitszeit dabei verbrauche, von der Vorsortierung zum eigentlichen Zustellbezirk zu gelangen. Die Post werde nach Vorsortierung durch die entsprechenden Vorsortierungskräfte frühzeitiger in den Zustellbezirk gebracht, von dem dort schon anwesenden Teilzeitzusteller in Empfang genommen und damit auch zügiger an den Endkunden ausgeliefert.

Bereits bei Abschluss des unbefristeten Teilzeitarbeitsvertrages sei der Klägerin diese Planung und ihre Versetzung in einen Teilzeitzustellungsbezirk bekannt gegeben worden. Dem hat die Klägerin nicht widersprochen.

Die Klägerin vertritt die Ansicht, auf die befristete Erhöhung der Arbeitszeit seien die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes anwendbar. Die befristete Erhöhung der Arbeitszeit bedürfe eines sachlichen Grundes. Die angegebene Vertretung des Mitarbeiters D sei von vornherein nicht geplant gewesen, da sie selbst in dieser Zeit Urlaub im Urlaubsplan eingetragen hatte und in der fraglichen Zeit auch erhalten hat. Im Übrigen habe es sich nicht um die Vertretung der angegebenen Mitarbeiter gehandelt. Vielmehr seien dies die Tätigkeiten der regulären Urlaubsvertretung in ihrem bisherigen Zustellbezirk gewesen. Im Übrigen sei § 625 BGB für die Zeit ab 01.10.2005 anzuwenden, da sie in dieser Zeit ohne Verlängerung der befristeten Arbeitszeiterhöhung im Rahmen der 38.5 Stundenwoche eingesetzt war. Die Beklagte ist der Ansicht, dass allenfalls eine Überprüfung der befristeten Arbeitszeiterhöhung nach § 307 BGB in Frage komme. Der rechtfertigende Grund liege darin, dass die Klägerin nach Durchführung der notwendigen organisatorischen Neustrukturierung der Zustellbezirke in Erftstadt in einen Teilzeitbezirk eingesetzt werden sollte und seit Ende Oktober auch eingesetzt wird. Allerdings habe die Umstrukturierung länger gedauert und sei komplizierter gewesen, als ursprünglich vorhergesehen. Die Beschäftigung im Oktober sei als Mehrarbeit zu werten. Die Klägerin habe zu keinem Zeitpunkt darauf vertrauen dürfen, die Beklagte werde ihre ursprüngliche Absicht, die Klägerin in einem Teilzeitzustellbezirk einzusetzen, aufgeben.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Mit der Berufung beantragt die Klägerin,

1. unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 24.03.2006 - 5 Ca 9904/05 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien aufgrund der Befristung vom 27.07.2005 nicht beendet ist und über dem 30.09.2005 zu einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden unbefristet fortbesteht.

2. Die Beklagte zu verurteilen, sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Postzustellerin in Vollzeit weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird gemäß § 313 ZPO auf den Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die zulässige und fristgerechte Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Dabei legt die erkennende Kammer den Klageantrag dahingehend aus, dass die Klägerin im Wege der allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO sich gegen die Befristung der Erhöhung der Arbeitszeit auf eine Vollzeitbeschäftigung bis zum 30.09.2005 wendet, dass sie jedoch nicht eine Befristungskontrollklage nach § 17 Abs. TzBfG geltend macht. Denn zwischen den Parteien ist der unbefristete Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitszeitumfang von 20 Stunden unstreitig. Auf die Kontrolle der Befristung einzelner Arbeitsbedingungen findet § 17 Satz 1 TzBfG keine Anwendung (vgl. BAG vom 18.01.2006 - 7 AZR 191/05 -, BAG vom 27.07.2005 - 7 AZR 486/04 -).

Das BAG hat in den zuvor zitierten Urteilen entschieden, dass die Befristung der Arbeitszeiterhöhung eine allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 Abs. 1 BGB darstellt und deshalb der Inhaltskontrolle nach § 307 BGB in der ab 01.01.2002 geltenden Fassung des Gesetzes zur Modernisierung des Schuldrechts unterliegt.

Nicht Gegenstand dieses Verfahrens ist die Frage, ob die zuvor mit der Klägerin geschlossenen befristeten Vollzeitarbeitsverträge mit dem 30.06.2005 sein Ende gefunden haben. Denn die Klägerin hat insoweit die rechtzeitige Klageerhebung nach § 17 TzBfG unterlassen.

Es kann zunächst davon ausgegangen werden, dass die im Änderungsvertrag vom 27.07.2005 geregelte befristete Arbeitszeiterhöhung einer allgemeinen Geschäftsbedingung zumindest eine seitens der Beklagten vorformulierte Vertragsbedingung im Sinne des § 310 Abs. 3 Nr. 2 darstellt. Die Klägerin, deren Wunsch dahin geht, dauerhaft unbefristet in Vollzeit bei der Beklagten tätig zu sein, hatte nicht die Möglichkeit vor oder bei Abschluss des Vertrages vom 27.07.2005 auf den Inhalt der Befristung Einfluss zu nehmen. Sie hätte allenfalls die zusätzliche Verdienstmöglichkeit gänzlich ablehnen können.

Dem Bundesarbeitsgericht kann auch insoweit gefolgt werden, als die Befristung der Arbeitszeiterhöhung eine nach § 307 BGB kontrollfähige Abrede darstellt. Zwar gehört die Anzahl der Wochenstunden (und die dafür geschuldete Gegenleistung) zu den Hauptpflichten des Arbeitsverhältnisses, die nicht Gegenstand der Überprüfung nach § 307 BGB sein können. Überprüfbar bleibt nach Ansicht des BAG, der zugestimmt werden kann, aber eine Regelung, die nach einem bestimmten Zeitablauf eine automatische Verringerung der Hauptleistungspflichten vorsieht. Denn dies stellt keine unmittelbare Regelung der Hauptleistung selbst sondern der Umstände, unter denen sich die Hauptleistungspflicht ändern soll dar.

Die zwischen den Parteien verabredete befristete Erhöhung bzw. die automatische Absenkung des Arbeitszeitvolumens auf 20 Wochenstunden für die Zeit nach Ablauf der Befristung hält einer Kontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB stand.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treue und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen ist jeder Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennende Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender, vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzuwenden. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt (vgl. BAG vom 18.01.2006 - 7 AZR 191/05 - Rnd-Nr. 30).

Die Interessen der Klägerin gingen vorliegend dahin, unbefristet und dauerhaft mit 38,5 Wochenstunden beschäftigt zu werden und dementsprechend in einem Zustellbezirk eingesetzt zu werden, in dem Vollzeitzustellung durchgeführt wird. Demgegenüber hat die Beklagte dargestellt, dass ihr unternehmerisches Interesse dahin geht, in Zustellbezirken mit Gewerbebetrieben zur Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit eine Teilzeitzustellung durchzuführen. Der mit der Klägerin mit Wirkung ab 01.07.2005 abgeschlossene Arbeitsvertrag zielte auf einen solchen Einsatz als Teilzeitzustellerin in einem Teilzeitzustellungsbezirk. Allerdings waren die organisatorischen Voraussetzungen mit dem 01.07.2005 noch nicht abgeschlossen, so dass die endgültige Einrichtung des Teilzeitzustellbezirks erst gegen Ende Oktober 2005 erfolgte. Die Beklagte hat hierbei vorgetragen, dass vorrangig diejenigen Arbeitnehmer in den Vollzeitzustellungsbezirken eingesetzt werden müssen, die einen vertraglichen Anspruch auf eine Vollzeitbeschäftigung haben oder die als Beamte in Vollzeit tätig sind.

Da die Voraussetzungen der in § 307 Abs. 2 Nr. 1 und 2 BGB geregelten Vermutungstatbestände nicht vorliegen und insbesondere durch eine befristete Arbeitszeiterhöhung die Erreichung des Vertragszwecks des Teilzeitarbeitsvertrages nicht gefährdet wird, ist im Rahmen des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB eine umfassende Bewertung der rechtlich anzuerkennenden Interessen beider Vertragspartner vorzunehmen.

Danach kann gesagt werden, dass der befristete Einsatz in einem Vollzeitzustellbezirk keine unangemessene Benachteiligung darstellt. Aufgrund des Abschlusses des Teilzeitarbeitsvertrages erst am 20.06.2005 war für die Klägerin klargestellt worden, dass ihr Einsatz auf Dauer in einem Teilzeitzustellungsbezirk erfolgen würde. Die Übertragung von Zustelltätigkeiten in einem Vollzeitzustellungsbezirk bis zum endgültigen Abschluss aller organisatorischen Voraussetzungen für die Einrichtung des Teilzeitbezirks verlagert das unternehmerische Risiko nicht unzumutbar auf die Klägerin. Denn vorliegend war klar, dass der dauerhafte Einsatz der Klägerin in einem Teilzeitzustellungsbezirk erfolgen würde, allenfalls offen war, wann genau sämtliche Voraussetzung zur Funktionsfähigkeit eines solchen Bezirks gegeben waren, wann die notwendigen Umsetzungen und Versetzungen sowie Einarbeitung der jeweiligen Ersatzkräfte abgeschlossen sein würden. Die Befristung war damit Teil eines Gesamtkonzepts, welches die Beklagte nie aufgegeben hatte und was dazu diente, das Konzept der Teilzeitzustellbezirke mit der daraus folgenden verbesserten Wettbewerbsfähigkeit umzusetzen. Die Klägerin war deshalb nur so lange vertretungsweise in einem Vollzeitbezirk mit Urlaubsvertretungen eingesetzt, als die endgültige Umsetzung von Vollzeitkräften mit Bestandsschutz oder Beamten in diesem Zustellbezirk noch nicht abgeschlossen war.

Eine unangemessene Benachteiligung der Klägerin kann auch deshalb verneint werden, weil ein Anspruch nach § 9 TzBfG auf dauerhafte Zuweisung des Vollzeitarbeitsplatzes nicht besteht. Der von der Klägerin zeitweise innegehabte Vollzeitarbeitsplatz war nicht frei im Sinne des § 9 TzBfG, da die Beklagte nach der aufgrund unternehmerischer Freiheit getroffenen Organisationsentscheidung der Aufteilung der Zustellbezirke in Teilzeitbezirke und Vollzeitbezirke Beschäftigungsansprüche von Vollzeitmitarbeitern und Beamten, deren Bezirk in ein Teilzeitbezirk umgewandelt wurde, befriedigen musste.

Letztendlich ist damit ein schützenswertes Vertrauen der Klägerin, dauerhaft auf einem Vollzeitarbeitsplatz eingesetzt zu werden, nicht entstanden. Dieses ist auch nicht durch die knapp einen Monat dauernde Beschäftigung ohne befristete Erhöhung des Arbeitszeitvolumens auf den Vollzeitarbeitsplatz eingetreten. Wird ein Arbeitsvertragsverhältnis anders praktiziert, als die vertraglichen Regelungen besagen, so wird bei zusätzlichen Leistungen erst dann dem Verhalten des Arbeitgebers ein Erklärungsinhalt beigemessen, wenn die Voraussetzungen der betrieblichen Übung vorliegen. Eine Leistung muss zumindest eine so lange Zeit gleichförmig gewährt werden (im Regelfall 3 Jahre), dass der Arbeitnehmer annehmen darf, hierin liege eine Veränderung der vertraglichen Abmachungen zu seinen Gunsten und der Arbeitgeber wolle sich auch für die Zukunft binden. Auch regelmäßig zugewiesene Überstunden können deshalb im Rahmen der betrieblichen Übung zu einem Anspruch auf dieses Zeitkontingent führen.

Im vorliegenden Fall können diese Voraussetzungen allerdings nicht festgestellt werden. Die Klägerin war nur in der Zeit vom 01. bis 21.10.2005 ohne ausdrückliche Abmachung auf einem Vollzeitarbeitsplatz eingesetzt. Die Beklagte hat diesen Einsatz als Mehrarbeit abgerechnet. Der Arbeitsvertrag, der eine Teilzeittätigkeit beinhaltete, bestand ohnehin erst kurz und war ausdrücklich befristet zweimal abgeändert worden. Ein schützenswertes Vertrauen, durch den weiteren Einsatz in einem Vollzeitzustellbezirk einen Anspruch auf Beibehaltung dieser Tätigkeit entgegen dem Arbeitsvertrag erworben zu haben, kann hierin noch nicht gesehen werden. Eine Anwendung des § 625 BGB kommt nach dem Wortlaut nicht in Betracht, da das Arbeitsverhältnis unzweifelhaft aufgrund der bestehenden vertraglichen Basis fortgesetzt wurde, die auch die Möglichkeit der Anordnung von Mehrarbeit vorsah.

Hieraus rechtfertigt sich auch die Abweisung des Weiterbeschäftigungsanspruchs.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

Ende der Entscheidung