Judicialis Rechtsprechung

1. Die Berufung der Klägerin gegen das am 03.05.2007 verkündete Urteil des Arbeitsgerichts Köln - 6 Ca 8809/06 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten der Berufung trägt die Klägerin.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages vom 15.12.2005 (Kopie Bl. 32 ff. d. A.) für die Zeit vom 01.01.2006 bis zum 31.12.2006, dem der Personalrat mit Schreiben vom 14.12.2005 (Kopie Bl. 36 d. A.) zugestimmt hatte.

Die zur Zeit der Klageerhebung am 30.10.2006 28 Jahre alte Klägerin ist Justizangestellte und nach Abschluss ihrer Ausbildung bei dem Amtsgericht Köln seit dem 03.07.1997 ununterbrochen aufgrund befristeter Arbeitsverträge bei der Staatsanwaltschaft Köln und dort seit 1998 in der Geschäftsstelle des Rauschgiftdezernats beschäftigt.

Die Klägerin hat die angegriffene Befristungsabrede für unwirksam gehalten, weil das beklagte Land den Kausalzusammenhang für den Sachgrund der Vertretung nicht hinreichend dargelegt habe. Den Arbeitsplatz der angeblich vertretenen Mitarbeiterin A W habe sie unstreitig zu keinem Zeitpunkt eingenommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 03.05.2007 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, die Befristung des Arbeitsvertrages sei wegen der Vertretung für die bis zum 03.05.2007 in Elternzeit befindliche Mitarbeiterin W sachlich gerechtfertigt gewesen. Da die befristete Beschäftigung zur Vertretung die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt lasse, sei es unerheblich, dass die Klägerin nicht auf dem Arbeitsplatz der Vertretenen eingesetzt worden sei. Eine lückenlose Darlegung der vorgenommenen Umorganisation und der Vertretungskette werde vom Gesetz in § 14 Abs. 1 TzBfG nicht verlangt.

Gegen das ihr am 22.06.2007 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts hat die Klägerin am 03.07.2007 Berufung eingelegt, die sie am 26.07.2007 begründet hat. Unter Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens trägt sie vor, die Befristung sei weder aufgrund unmittelbarer Vertretung noch aufgrund mittelbarer Vertretung der im Arbeitsvertrag genannten Mitarbeiterin W gerechtfertigt. Das beklagte Land habe weder eine entsprechende Vertretungskette noch einen Arbeitsplan im Sinne der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.02.2006 - 7 AZR 232/05 - dargelegt. In Wirklichkeit habe sie, die Klägerin, Daueraufgaben wahrgenommen.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 03.05.2007 - 6 Ca 8809/06 - festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch den befristeten Vertrag vom 15.12.2005 nicht wirksam befristet wurde.

Das beklagte Land beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Es meint, der Sachgrund der Vertretung liege auch vor, wenn der befristet beschäftigte Arbeitnehmer Aufgaben wahrnehme, die der Arbeitgeber einem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei dessen unveränderter Weiterarbeit oder nach dessen Rückkehr tatsächlich und rechtlich übertragen könne. Das sei hier der Fall, weil die Klägerin und Frau W unstreitig der selben Vergütungsgruppe (VI b BAT) angehörten.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes haben die Parteien auf ihre im zweiten Rechtszug gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

I. Die Berufung der Klägerin ist zwar zulässig, weil sie statthaft (§ 64 Abs. 1 und 2 ArbGG) und frist- sowie formgerecht eingelegt und begründet worden ist (§§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 S. 1 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. In der Sache hat das Rechtsmittel jedoch keinen Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Die Befristung des streitbefangenen Arbeitsvertrages, deren Überprüfung in den folgenden befristeten Arbeitsverträgen vom 20.12.2006 und 29.06.2007 ausdrücklich vorbehalten wurde, war gemäß § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG sachlich gerechtfertigt. Danach liegt ein sachlicher Grund für die Befristung vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird. Dieser Tatbestand war hier gegeben. Im Einzelnen gilt Folgendes:

1. Die Befristung gilt nicht bereits deshalb nach § 17 Satz 2 TzBfG i. V. m. § 7 KSchG als wirksam, weil die Klägerin die vorletzte Befristungsvereinbarung im Klagewege und in der Frist des § 17 TzBfG hätte angreifen müssen. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. nur BAG vom 24.05.2006 - 7 AZR 640/05 -, juris) ist bei mehreren aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen zwar grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsvertrages auf ihre Rechtfertigung zu prüfen. Durch den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags stellen die Parteien ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Rechtsgrundlage, die künftig für ihr Arbeitsverhältnis allein maßgebend ist. Damit wird zugleich ein etwaiges unbefristetes Arbeitsverhältnis aufgehoben. Das gilt aber nicht, wenn die Parteien in einem nachfolgenden befristeten Arbeitsvertrag dem Arbeitnehmer das Recht vorbehalten, die Wirksamkeit der vorangegangenen Befristung überprüfen zu lassen. In diesem Fall ist die arbeitsgerichtliche Befristungskontrolle auch für den davor liegenden Vertrag geöffnet (vgl. BAG vom 24.05.2006 - 7 AZR 640/05 -, juris, Randnummer 10 m. w. N.).

So verhält es sich auch im Streitfall. Die Klägerin hat sich in den folgenden befristeten Arbeitsverträgen vom 20.12.2006 und vom 29.06.2007 jeweils die Überprüfung der Befristungsabrede vom 15.12.2005 vorbehalten. Damit blieb die Befristungskontrollmöglichkeit im anhängigen Rechtsstreit erhalten. Sie setzte nicht voraus, auch die Nachfolgeverträge jeweils innerhalb der Frist des § 17 TzBfG anzugreifen.

2. Der Sachgrund für die Befristung des Arbeitsvertrages vom 15.12.2005 ergab sich aus § 14 Abs.1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG. Er erfasst auch die so genannte mittelbare Vertretung. Diese lag hier vor, weil die Klägerin seit Jahren ununterbrochen Aufgaben wahrnahm, die die vertretene Justizangestellte W nicht zu erledigen hatte. Das beklagte Land hat die Voraussetzungen des Sachgrundes der mittelbaren Vertretung auch hinreichend dargelegt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteile vom 15.02.2006 - 7 AZR 232/05 -, NZA 2006, 781; vom 24.05.2006 - 7 AZR 640/05 -, juris) der das Berufungsgericht zumindest aus Gründen der Rechtssicherheit folgt, gelten hierfür folgende Grundsätze:

Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Arbeitnehmers nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer ausgeübt, so hat der Arbeitgeber zum Nachweis des Kausalzusammenhangs zwar grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen. Nimmt der Arbeitgeber den Ausfall eines Mitarbeiters zum Anlass, die Aufgaben in seinem Bereich oder in seiner Dienststelle neu zu verteilen, so muss er demnach zunächst die bisher dem vertretenen Arbeitnehmer übertragenen Aufgaben darstellen. Anschließend ist die Neuverteilung dieser Aufgaben auf einen oder mehrere anderer Arbeitnehmer zu schildern. Schließlich ist darzutun, dass sich die dem Vertreter zugewiesenen Tätigkeiten aus der geänderten Aufgabenzuweisung ergeben.

Da der Arbeitgeber aufgrund seines Organisationsrechts in seiner Entscheidung über die Umverteilung der Arbeitsaufgaben des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters frei ist, kann er allerdings von der Neuverteilung der Arbeitsaufgaben absehen und dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Tätigkeiten übertragen, die der vertretene Arbeitnehmer zu keiner Zeit ausgeübt hat. Der für den Sachgrund der Vertretung notwendige Kausalzusammenhang besteht in diesem Fall, wenn der Vertreter mit Aufgaben betraut wird, die von dem Vertretenen nach dessen Rückkehr ausgeübt werden könnten. Der Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsvertrag berechtigt sein, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer bei seiner Weiterarbeit oder nach seiner Rückkehr nicht dessen bisherige Tätigkeiten, sondern einen anderen Aufgabenbereich zuzuweisen.

Werden dem Vertreter die Aufgaben des zu vertretenden Arbeitnehmers auf diese Weise weder unmittelbar noch mittelbar übertragen, so liegt der für eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gestützte Befristungsabrede erforderliche Kausalzusammenhang nur vor, wenn der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten gedanklich zuordnet. Nur dann beruht die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers. Die gedankliche Zuordnung des Arbeitgebers, welchem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer die vom Vertreter ausgeübten Tätigkeiten übertragen werden können, muss erkennbar sein. Die Verdeutlichung der Überlegungen des Arbeitgebers kann beispielsweise durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Beteiligung der Arbeitnehmervertretung bei der Einstellung erfolgen. Diese Festlegung bildet die Grundlage für die gerichtliche Kontrolle der Befristungsabrede. Ohne eine erkennbare Festlegung des Arbeitgebers kann nicht beurteilt werden, ob der Sachgrund der Vertretung tatsächlich vorliegt oder nur vorgeschoben ist (BAG vom 15.02.2006 - 7 AZR 232/05 -, NZA 2006, 781).

Die nach dieser Maßgabe notwendige gedankliche Zuordnung ist hier durch den streitbefangenen Arbeitsvertrag dokumentiert: Darin sind der Anlass und der Name der vertretenen Mitarbeiterin ausdrücklich aufgeführt. Zudem wurde der Personalrat unter Beifügung eines Entwurfs dieses Arbeitsvertrags mit Schreiben vom 13.12.2005 angehört (Kopie Bl. 42 d. A.) und um Zustimmung nach § 72 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 LPVG NW gebeten. Die Zustimmung des Personalrats wurde mit Schreiben vom 14.12.2005 (Kopie Bl. 47 d. A.) erteilt. Des Weiteren konnten bei Rückkehr der vorübergehend abwesenden Justizangestellten W dieser die von der befristet beschäftigten Klägerin wahrgenommenen Aufgaben tatsächlich und rechtlich übertragen werden. Tatsächlich war die Übertragung möglich, weil aufgrund ihrer Ausbildung und Erfahrung im Justizdienst zwischen den Arbeitnehmerinnen fachliche Austauschbarkeit bestand. Rechtlich konnte eine Übertragung erfolgen, weil sich die betroffenen Justizangestellten in der selben Vergütungsgruppe befanden.

Entgegen der Auffassung der Klägerin setzt diese Variante der mittelbaren Vertretung keinen neuen Arbeitsplan des Arbeitgebers und eine Umorganisation dergestalt voraus, dass die Aufgaben auf dem bisherigen Arbeitsplatz des vertretenen Arbeitnehmers eingespart werden und stattdessen ein neuer Arbeitsplatz geschaffen wird. Diese Anforderung lässt sich aus der zitierten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht entnehmen. Vielmehr werden dort die Anforderungen an den Nachweis des Kausalzusammenhangs für unterschiedliche Fälle der mittelbaren Vertretung in unterschiedlicher Weise (Gliederungsbuchstaben aa und bb) beschrieben (vgl. im Ergebnis ebenso LAG Köln vom 10.10.2006 - 1 Sa 723/06 -; vom 09.11.2006 - 10 (4) Sa 561/06 -).

Das von der Klägerin für ihre Ansicht herangezogene Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 06.03.2007 (13 Sa 1238/06) weicht hiervon nicht ab, weil dort nicht die rechtliche Möglichkeit bestand, dem ausfallenden Mitarbeiter bei seiner Rückkehr die Aufgaben des Vertreters im Wege des Direktionsrechts zu übertragen.

3. Auch soweit die Klägerin unter Hinweis auf die mehrfache Befristung ihrer Arbeitsverhältnisse einen ständigen Beschäftigungsbedarf behauptet, so vermag dies kein anderes Ergebnis zu rechtfertigen.

Es kann offen bleiben, ob bei der Staatsanwaltschaft Köln ein dauerhafter Vertretungsbedarf wegen zeitweilig ausfallender Mitarbeiterinnen im Servicebereich besteht. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 13.10.1984 - 7 AZR 192/83 - AP Nr. 87 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag) genügt nämlich für die Annahme einer "Dauervertretung" bzw. "Daueraushilfe", die die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht rechtfertigt, weder, dass bei Zeitablauf weiterhin Vertretungsbedarf besteht, noch, dass mit einem Arbeitnehmer nacheinander mehrere mit Vertretung begründete Arbeitsverträge abgeschlossen werden. Für die Annahme einer Dauervertretung genügt auch nicht, dass bereits im Zeitpunkt des Abschlusses eines der befristeten Arbeitsverträge mit einiger Sicherheit voraussehbar war, dass über das vorgesehene Ende der Frist hinaus ein neuer, die Weiterbeschäftigung dieses Arbeitnehmers ermöglichender Vertretungsbedarf vorhanden sein wird. Es liegt nämlich in der freien Entscheidung des Arbeitgebers, ob der er bei einem neuen nach Ablauf der ersten Befristung eintretenden Vertretungsfall wiederum für eine Vertretung sorgt, ob er einen anderen Arbeitnehmer mit der Vertretung betraut oder ob er sich in anderer Weise behilft. Der Gesichtspunkt der Dauervertretung kann deshalb nur zur Unwirksamkeit der Befristung eines Arbeitsvertrages führen, wenn bei dessen Abschluss eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung des Arbeitnehmers bereits vorgesehen war (vgl. ebenso LAG Köln vom 10.10.2006 - 1 Sa 721/06 -).

Die Klägerin hat aber nicht vorgetragen, bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vom 15.12.2005 sei - aufgrund entsprechender Erklärungen zuständiger Vertreter des beklagten Landes - vorgesehen gewesen, sie über den Endtermin der Befristung hinaus weiter zu beschäftigen. Das beklagte Land konnte und durfte davon ausgehen, dass die infolge der Elternzeit ausfallende Stammkraft zurückkehren werde.

Schließlich steht der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegen, dass ihre Dauer bis zum 31.12.2006 hinter der Dauer des Elternzeit bedingten Vertretungsbedarfs bis zum 03.05.2007 zurückblieb. Der Beendigungszeitpunkt des Vertrages braucht sich nicht mit dem voraussichtlichen Zeitpunkt des Wegfalls des Befristungsgrundes zu decken (vgl. BAG vom 26.08.1988 - 7 AZR 101/88 -, AP Nr. 124 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag).

III. Da die Klägerin das Rechtsmittel ohne Erfolg eingelegt hat, muss sie nach den §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO die Kosten der Berufung tragen.

IV. Die Revision war nach § 72 Abs. 2 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache zuzulassen. Dies gilt sowohl für die Frage der Vorbehaltswirkung in nachfolgenden befristeten Arbeitsverträgen als auch für die Frage, ob auch in Fällen wie dem vorliegenden ein geänderter Arbeitsplan des Arbeitgebers erforderlich ist.

Ende der Entscheidung