Judicialis Rechtsprechung

2 Sa 397/03

Verkündet am: 23. Oktober 2003

In dem Rechtsstreit

hat die zweite Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 09. Oktober 2003 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Waitz sowie die ehrenamtlichen Richter Hannes Mäckel und Willi Horn für Recht erkannt:

Tenor: 1. Die Berufung des Beklagten gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 21.02.2003 - 36 Ca 6219/01 - wird auf Kosten des Beklagten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Arbeitgeberkündigung.

Die Klägerin war seit 01.10.1992 als Verwaltungsmitarbeiterin in der Schuldnerberatungsstelle des Beklagten beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar.

Am 12.03.1998 wurde die Klägerin abgemahnt mit dem Vorwurf, sie habe am 06.03.1998 unentschuldigt gefehlt.

Am 29.03.2001 verließ die Klägerin gegen 10.00 Uhr ihren Arbeitsplatz und erklärte ihrer Kollegin B., sie müsse nachsehen, ob sie zu Hause ihre Herdplatte abgeschaltet habe. Später teilte die Klägerin Frau B. mit, sie nehme eine verlängerte Mittagspause in Anspruch, um zu putzen. Die Klägerin kehrte erst nach 14.00 Uhr an ihren Arbeitsplatz zurück. Am 30.03.2001 trug sie in das Abwesenheitsbuch ein, dass sie am Vortag eine verlängerte Mittagspause genommen habe.

Mit Schreiben vom 11.04.2001 kündigte der Beklagte fristlos, hilfsweise ordentlich.

Mit Urteil vom 21.01.2003 stellte das Arbeitsgericht fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten vom 11.04.2001 nicht aufgelöst worden sei. Das Verlassen des Arbeitsplatzes am 29.03.2001 sei wegen der Brandgefahr entschuldigt. Die Kündigung könne auch nicht mit der fehlenden Abmeldung der Klägerin beim Vorgesetzten begründet werden, denn insoweit wäre eine Abmahnung ausreichend gewesen. Auch bezüglich der Verlängerung der Mittagspause und der unvollständigen Mitteilung der Abwesenheit sei die Kündigung unverhältnismäßig. Wegen weiterer Einzelheiten des erstinstanzlichen Vorbringens der Parteien wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen, wegen der Begründung auf die Entscheidungsgründe.

Gegen dieses dem Beklagten am 17.04.2003 zugestellte Endurteil richtet sich seine Berufung vom 23.04.2003, die am 15.05.2003 begründet worden ist.

Zur Begründung seiner Berufung trägt der Beklagte ergänzend zu seinem erstinstanzlichen Vorbringen vor, das Arbeitsgericht sei zu unrecht davon ausgegangen, dass die Herdplatte der Klägerin angeschaltet gewesen sei. Die Version der Klägerin mit der Heizplatte und dem verkohlten Teekessel sei völlig unglaubwürdig. Außerdem rechtfertige das Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Abmeldung beim Vorgesetzten die Kündigung. Die Klägerin sei einschlägig abgemahnt gewesen und die Abmahnung habe insbesondere wegen einer danach erfolgten und später zurückgenommenen Kündigung ihre Wirkung nicht verloren. Schließlich habe die Klägerin ihre Mittagspause nicht verlängern dürfen. Mit ihrer Eintragung vom nächsten Tag habe sie das Abwesenheitsbuch verfälscht. Abwesenheitszeiten müssten vor der Abwesenheit in das Abwesenheitsbuch eingetragen werden.

Jedenfalls sei das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Zur Begründung verweist der Beklagte auf seinen erstinstanzlichen Sachvortrag und legt eine Stellungnahme der Vorgesetzten der Klägerin, Frau S., mit einer hier zugefertigten Dokumentation vor.

Der Beklagte stellt folgende Anträge:

I. Das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 21.01.2003 - 36 Ca 6219/01 - wird aufgehoben.

II. Die Klage wird abgewiesen.

III. Das Arbeitsverhältnis wird Zug um Zug gegen Verurteilung des Beklagten zur Zahlung einer angemessenen Abfindung aufgelöst.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält das Urteil des Arbeitsgerichts für zutreffend. Sie habe tatsächlich am 29.03.2001 vergessen, die Herdplatte zu Hause auszuschalten. Bei Rückkehr in ihre Wohnung habe die Herdplatte geglüht und der Teekessel sei unten schon angekohlt gewesen. Nach der geltenden Gleitzeitregelung habe sie die Mittagspause verlängern dürfen. Ihre Eintragung in das Abwesenheitsbuch sei zutreffend. Die Abwesenheit vor Beginn der Mittagspause habe sie mit der Vorgesetzten Frau S. klären wollen. Auflösungsgründe lägen nicht vor. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens im Berufungsverfahren wird auf die Schriftsätze des Beklagten vom 14.05., 11.07 und 15.07.2003, der Klägerin vom 18.06. und 07.10.2003 Bezug genommen, außerdem auf die Sitzungsniederschriften vom 17.07. und 09.10.2003.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung ist unbegründet, weil das Arbeitsgericht zu Recht angenommen hat, dass schon kein Grund im Verhalten der Klägerin vorliegt, der eine ordentliche Kündigung sozial rechtfertigen könnte (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Erst recht fehlt es an einem wichtigen Grund im Sinne von § 626 BGB. Der Auflösungsantrag der Beklagten ist unbegründet, weil nicht davon ausgegangen werden kann, dass eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist (§ 9 Abs. 1 S. 2 KSchG).

1. Das Arbeitgericht hat zu Recht angenommen, dass die Kündigung nicht mit dem Verlassen des Arbeitsplatzes am 29.03.2001 begründet werden kann. Obwohl der Beklagte den Sachvortrag, mit dem die Klägerin ihr Verlassen des Arbeitsplatzes begründet hat, bestritten hat, ist von dem klägerischen Sachvortrag auszugehen, also davon, dass die Klägerin die Arbeit verließ, um zu prüfen, ob ihre Herdplatte eingeschaltet ist. Der Beklagte trägt nämlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass dieser Sachvortrag der Klägerin nicht zutrifft.

Der Beklagte hat die Kündigung ausgesprochen und ist damit darlegungs- und beweisbelastet für alle Umstände, die die Kündigung begründen sollen. Dabei kann die Darlegungs- und Beweislast nicht zwischen dem Kündigenden und dem Gekündigten derart aufgeteilt werden, dass der Kündigende nur die objektiven Merkmale für einen Kündigungsgrund und die bei der Interessenabwägung für den Gekündigten ungünstigen Umstände und der Gekündigte seinerseits Rechtsfertigungsgründe und ihn entlastende Umstände vorzutragen und zu beweisen hat. Zu den die Kündigung bedingenden Tatsachen, die der Kündigende vorzutragen und gegebenenfalls zu beweisen hat, gehören auch solche, die Rechtfertigungs- oder Entschuldigungsgründe für das Verhalten des gekündigten Arbeitnehmers ausschließen. Dadurch wird der Kündigende nicht überfordert, denn der Umfang seiner Darlegungs- und Beweislast richtet sich danach, wie substantiiert sich der Gekündigte auf die Kündigungsgründe einlässt. Nur bei einer substantiierten Einlassung des Gekündigten ist es dem Kündigenden möglich, die Angaben zu überprüfen und gegebenenfalls Beweise für die Unrichtigkeit der Angaben anzutreten (KR - Fischermeier, 6. Aufl. Rn. 380 - 382 zu § 626 BGB m. w. N. insbes. auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

Die Kammer verkennt nicht, dass der Beklagte hier kaum Möglichkeiten hat, die Unrichtigkeit der Darstellung der Klägerin darzulegen und zu beweisen. Deshalb hat sich das Gericht nicht mit dem schriftsätzlichen Sachvortrag der Klägerin zum Geschehen am 29.03.2003 begnügt, sondern sich dieses Geschehen ausführlich von der Klägerin im Termin vom 09.10.2003 schildern lassen. Diese Schilderung war allerdings schlüssig und ohne erkennbare Widersprüche und deshalb ist von einer substantiierten Einlassung der Klägerin auszugehen. Für eine Umkehr der Beweislast dahingehend, dass die Beweislosigkeit zu Lasten der Klägerin geht, besteht keine Veranlassung. Da der Beklagte die Kündigung ausgesprochen hat und ein Kündigungsrecht in Anspruch nimmt, muss er den Kündigungsgrund insgesamt beweisen. Andernfalls würde möglicherweise ein Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verlieren, obwohl ein ihm vorwerfbares Verhalten nicht feststeht. Auch der Umstand, dass der Kündigende entschuldigende Umstände möglicherweise erst später erfährt, rechtfertigt keine andere Beurteilung. Zum einen kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Kündigung anhören. Zum anderen hat der Arbeitgeber auch sonst bei Ausspruch der Kündigung nicht immer alle Kenntnisse, um deren Wirksamkeit beurteilen zu können. Bei einer krankheitsbedingten Kündigung ist es beispielsweise typisch, dass der Arbeitnehmer erst nach Ausspruch der Kündigung die Umstände vorträgt, die die Indizwirkung der bisherigen Fehlzeiten erschüttern sollen.

2. Die Kündigung kann auch nicht damit begründet werden, die Klägerin habe sich vor dem Verlassen des Arbeitsplatzes nicht bei einem Vorgesetzten abgemeldet.

Dabei kann zu Gunsten des Beklagten davon ausgegangen werden, dass die Klägerin am 12.03.1998 wirksam und einschlägig abgemahnt wurde und diese Abmahnung noch nicht in Folge Zeitablaufs wirkungslos geworden war. Gleichwohl ist die Kündigung unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls und bei Abwägung der beiderseitigen Interessen eine zu scharfe Reaktion des Arbeitgebers. Zu Gunsten des Arbeitgebers ist zwar sein berechtigtes Interesse an der Aufrechterhaltung der betrieblichen Ordnung zu berücksichtigen. Hierzu gehört auch die Notwendigkeit, sich bei einem Vorgesetzten abzumelden, wenn man die Arbeit verlassen will. Zu Gunsten der Klägerin ist allerdings zunächst davon auszugehen, dass sie eine Abmeldung versuchte. Die Klägerin hat nämlich vorgetragen, dass sie Herrn S. nicht informieren konnte, da er ein längeres Telefonat führte, und Frau S. telefonisch nicht erreichen konnte. Diesen Sachvortrag hat der Beklagte nicht bestritten und jedenfalls die Unrichtigkeit des Sachvortrags weder dargelegt noch unter Beweis gestellt. Der Versuch, Herrn S. zu informieren, kann nicht schon deswegen im Rahmen der Interessenabwägung unberücksichtigt bleiben, weil dieser tatsächlich nicht Vorgesetzter der Klägerin war. Die Klägerin hat die Vorgesetzteneigenschaft des Herrn S. als unklar bezeichnet. Dies ist gut nachvollziehbar, denn sowohl im Kündigungsschreiben als auch in dem Anhörungsschreiben an die Mitarbeitervertretung wird der Klägerin die fehlende Abmeldung bei Herrn S. vorgeworfen.

Der fehlende Versuch, Frau S. persönlich zu informieren, stellt allenfalls eine geringfügige Pflichtverletzung dar. Bei der von der Klägerin angenommenen Brandgefahr hätte Frau S. nämlich ein Verlassen des Arbeitsplatzes nicht untersagen können. Durch die Information von Frau B. hat die Klägerin immerhin sichergestellt, dass ihre Abwesenheit bekannt war. Neben diesen Umständen des Einzelfalls sind auch das Lebensalter der Klägerin und ihre Betriebszugehörigkeit zu ihren Gunsten zu berücksichtigen. Insgesamt überwiegt das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das gegenteilige Interesse des Beklagten.

3. Schließlich kann die Kündigung nicht damit begründet werden, dass die Klägerin nicht gleich an ihren Arbeitsplatz zurückkehrte, sondern ihre Mittagspause verlängerte und dies erst am nächsten Tag in das Abwesenheitsbuch eintrug.

Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Klägerin ihre Mittagspause nicht verlängern durfte. In Ziffer 7 der vorgelegten Dienstanweisung ist nämlich auch eine Verlängerung der Mittagspause geregelt. Allerdings ist dann das Fernbleiben in das Abwesenheitsbuch und den Arbeitszeitnachweis einzutragen. Für die Kammer ist nicht ersichtlich, warum diese Dienstanweisung mit der Möglichkeit, die Mittagspause zu verlängern, für die Klägerin nicht gelten soll. Nach ihrer Überschrift betrifft die Dienstanweisung die Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen des Hauses H. 10. Ziffer 3 enthält Regelungen für Teilzeitkräfte, so dass grundsätzlich von einer Geltung der Dienstanweisung für Teilzeitkräfte auszugehen ist. Die Abwesenheit von 12.00 - 14.00 Uhr stellt damit keine Pflichtwidrigkeit der Klägerin dar.

Allerdings hat die Klägerin ihr verlängertes Fernbleiben in der Mittagspause erst nachträglich in das Abwesenheitsbuch eingetragen. Auch wenn man mit dem Beklagten davon ausgeht, dass eine solche Eintragung vor dem Verlassen der Arbeit zu erfolgen hat, handelt es sich bei dem diesbezüglichen Unterlassen der Klägerin nicht um eine schwerwiegende Pflichtwidrigkeit. Beim Verlassen der Arbeit um 10.00 Uhr hatte die Klägerin nach ihrem Vortrag nämlich noch gar nicht die Absicht, die Mittagspause zu verlängern. Danach hatte sie von ihrer Wohnung aus keine Möglichkeit mehr, die Eintragung in das Abwesenheitsbuch vorzunehmen. Durch die Information ihrer Kollegin B. war sichergestellt, dass man am Arbeitsplatz von ihrer Abwesenheit Bescheid wusste.

Die Eintragung der verlängerten Mittagspause in das Abwesenheitsbuch am nächsten Tag stellt vor allem den Versuch der Klägerin dar, die vorher unterlassene Eintragung nachzuholen. Der Beklagte hat nicht näher begründet, warum die Klägerin durch ihre Eintragung das Abwesenheitsbuch verfälscht haben soll. Die Eintragung einer verlängerten Mittagspause entspricht den Tatsachen, denn die Klägerin war von 12.00 - 14.00 Uhr nicht am Arbeitsplatz. Durch diese Eintragung wird immerhin sichergestellt, dass die verlängerte Abwesenheit bei der für die Gehaltsabrechnung maßgeblichen Arbeitszeit berücksichtigt werden kann. Den Umstand, dass die Klägerin ihre Abwesenheit vor 12.00 Uhr nicht in das Abwesenheitsbuch eintrug, hat sie plausibel damit erklärt, dass sie diese Zeit mit Frau S. klären wollte. In der Dienstanweisung ist nur bezüglich der Verlängerung der Mittagspause die notwendige Eintragung in das Abwesenheitsbuch geregelt.

Damit verbleibt allenfalls eine geringfügige Pflichtwidrigkeit der Klägerin dadurch, dass sie ohne vorherige Eintragung in das Abwesenheitsbuch die Mittagspause verlängerte. Aus den oben (2.) genannten Gründen kann nicht von einem überwiegenden Interesse des Beklagten an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgegangen werden.

4. Die Berufung ist auch insoweit unbegründet, als der Beklagte die Auflösung des Arbeitsverhältnisses begehrt.

An den Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach § 9 Abs. 1 S. 2 KSchG sind strenge Anforderungen zu stellen, da der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz vor dem Verlust des Arbeitsplatzes durch sozialwidrige Kündigungen bewahrt werden soll. Als Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht erwarten lassen, kommen insbesondere Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber, die Wertung der Persönlichkeit des Arbeitnehmers, seiner Leistungen oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen.

Der Auflösungsantrag kann nicht allein mit dem Sachverhalt begründet werden, mit dem der Beklagte die Kündigung begründet. Er legt nämlich nicht dar, warum die Gründe, die zur Begründung der Kündigung nicht ausreichen, einer den Betriebszwecken dienlichen Zusammenarbeit entgegenstehen sollen. In diesem Zusammenhang ist insbesondere zu berücksichtigen, dass die einschlägige Abmahnung vom 12.03.1998 mehr als drei Jahre zurücklag.

Auch mit der umfassenden Bezugnahme auf fünf erstinstanzliche Schriftsätze hat der Beklagte Auflösungsgründe nicht ausreichend dargelegt. In den Schriftsätzen wird in erster Linie zu den Kündigungsgründen vorgetragen. Die pauschale Verweisung auf die Schriftsätze macht nicht deutlich, welche weiteren konkreten Umstände einer den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit entgegenstehen sollen.

Ähnliches gilt für die mit dem Schriftsatz vom 15.07.2003 vorgelegte Stellungsnahme der Vorgesetzten der Klägerin und der hierzu gefertigten Dokumentation. Die in der Stellungnahme enthaltenen Behauptungen sind größtenteils zu pauschal, als dass sie überprüft und zur Begründung des Auflösungsantrags herangezogen werden könnten. Dies gilt beispielsweise für die Vorwürfe, die Klägerin könne sich nicht an Absprachen halten, versuche Mitarbeiter gegeneinander auszuspielen, überschreite ihre Kompetenzen gegenüber Klienten oder handle eigenmächtig.

Krankheitsbedingte Fehlzeiten betreffen das persönliche Verhältnis zum Arbeitgeber, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers oder seine Eignung für die ihm gestellten Aufgaben nur wenig und können damit nicht als Auflösungsgrund herangezogen werden. Die konkret beschriebene Weigerung der Klägerin, eine Dienstanweisung zu unterzeichnen, hat keine so große Bedeutung, dass sie eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könnte. Im Übrigen können Dienstanweisungen des Arbeitgebers auch ohne Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer wirksam sein.

II.

Nach § 97 Abs. 1 ZPO trägt der Beklagte die Kosten seiner erfolglosen Berufung.

III.

Diese Entscheidung ist unanfechtbar, denn die Klägerin ist nicht beschwert und es besteht kein Grund, für den Beklagten die Revision zuzulassen (§ 72 Abs. 2 ArbGG). Auf § 72 a ArbGG (Nichtzulassungsbeschwerde) wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung