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6 TaBV 105/07

Verkündet am: 26. Februar 2008

In dem Beschlussverfahren

hat die Sechste Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Anhörung vom 26. Februar 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Staudacher sowie die ehrenamtlichen Richter Reuter und Krause für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Beschwerde der Arbeitgeberin vom 24. September 2007 gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 2. August 2007 wird zurückgewiesen.

2. Rechtsbeschwerde wird nicht zugelassen.

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten darüber, ob die vom Betriebsrat (Beteiligter zu 2.) verweigerte Zustimmung zur Einstellung eines Arbeitnehmers als erteilt gilt bzw. zu ersetzen ist. Weiter besteht Streit darüber, ob die Arbeitgeberin (Beteiligte zu 1./Antragstellerin) verpflichtet ist, diesen Arbeitnehmer einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats dazu einzuholen.

Mit Formblattschreiben vom 15. Juli 2005 (Blatt 8 der Akte) teilte die Arbeitgeberin dem Betriebsrat ihre Absicht mit, Herrn J. zum 1. September 2005 als QM-Beauftragten mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich einzustellen. Auf diesem Schreiben ist der Eingangsstempel des Betriebsrats mit dem Datum: 20. Juli 2005. Im unteren Teil hatte der Betriebsrat als Antwort "nein" angekreuzt und die Unterschrift dazu mit dem Datum: 25. Juli 2007 versehen. In der beigefügten Anlage (Blatt 9 der Akte) teilte der Betriebsrat der Arbeitgeberin mit, dass er in seiner Sitzung vom 25. Juli 2005 der Neueinstellung von Herrn J. nicht zugestimmt habe. Zur Begründung findet man angegeben, die vorgelegte Neueinstellung verstoße gegen den Manteltarifvertrag des Kfz-Gewerbes Bayern. Der im Tarif geregelte Anteil von Arbeitnehmern mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden sei im Betrieb bei Weitem überschritten. Des weiteren fehlten die angeforderten Unterlagen zur Eingruppierung des Herrn J.

Hinsichtlich des sich anschließenden Schriftwechsels der Beteiligten wird auf die Anlagen Ast 7 bis Ast 10 (Blatt 19 bis 22 der Akte) Bezug genommen.

Im Januar 2005 betrug der Anteil von Arbeitnehmern mit verlängerter Arbeitszeit bei der Beklagten 25,88 %. Im September 2005 lag dieser Anteil bei 18,33 %.

Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Herrn J. als erteilt gilt. Sie habe ihr Anhörungsschreiben am 15. Juli 2005 zur Post gegeben. Der Eingangsstempel des Betriebsrats darauf vom 20. Juli 2005 sei nicht nachvollziehbar. Nach den üblichen Postlaufzeiten hätte mit einem Eingang beim Betriebsrat spätestens am 18. Juli 2005 gerechnet werden können. Die Zustimmungsverweigerung sei am 26. Juli 2005 bei der Arbeitgeberin eingegangen.

Des weiteren stelle die Überschreitung der Quote keinen Verweigerungsgrund dar. Der Tarifvertrag untersage die Einstellung gerade nicht. Herr J. sei auch nicht Mitglied der IG Metall. Eine einzelvertragliche Bezugnahme auf diese Tarifverträge liege ebenfalls nicht vor. Daher finde die tarifvertragliche Regelung auf das Arbeitsverhältnis mit Herrn J. keine Anwendung. Die Verlängerung der Arbeitszeit auf 40 Stunden sei zugleich mit der Einstellung möglich gewesen.

Wollte man das nicht so sehen, sei das Verweigerungsrecht zwischenzeitlich entfallen.

Mit Schriftsatz vom 10. April 2006 hat die Arbeitgeberin das anhängige Beschlussverfahren einleiten lassen mit den Anträgen:

I. Es wird festgestellt, dass die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung des Arbeitnehmers J. als erteilt gilt. Hilfsweise: Die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung des Arbeitnehmers J. wird ersetzt.

II. Es wird festgestellt, dass die Antragstellerin nicht verpflichtet ist, den Arbeitnehmer J. einzugruppieren und die Zustimmung des Antragsgegners hierzu nach § 99 BetrVG einzuholen.

Die Anträge sind vor dem angerufenen Arbeitsgericht München erfolglos geblieben. Auf die Begründung des die Anträge zurückweisenden Beschlusses vom 2. August 2007 wird Bezug genommen.

Mit der am 24. September 2007 beim Landesarbeitsgericht München eingegangenen Beschwerde gegen diese ihr am 23. August 2007 zugestellte Entscheidung verfolgt die Arbeitgeberin ihre Anträge weiter. Die Begründung dazu ist innerhalb der verlängerten Begründungsfrist am 20. November 2007 eingegangen. Darin wird einleitend klargestellt, dass im Beschwerdeverfahren nur noch der in erster Instanz unter Ziffer I. gestellte Hilfsantrag sowie der unter Ziffer II. gestellte Antrag weiterverfolgt werden.

Abweichend vom Erstgericht ist die Arbeitgeberin der Ansicht, dass § III 1. 4. vorletzter Absatz MTV für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern vom 7. Februar 1994, in der Fassung vom 13. Juni 2005, wonach frühestens sechs Monate nach Einstellung/Übernahme/Versetzung eine Verlängerung der Arbeitszeit vereinbart werden kann, keine Betriebsnorm darstelle. Betriebsnormen beträfen Regelungsgegenstände, die nur einheitlich für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Arbeitnehmergruppen gelten können. Sie regelten somit ausschließlich das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und der gesamten Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern.

Die zitierte Regelung ziele nicht auf eine bestimmte Zusammensetzung der Belegschaft mit bestimmten Arbeitnehmergruppen, sondern wolle vielmehr verhindern, dass der einzelne Arbeitnehmer im unmittelbaren Zusammenhang mit seiner Einstellung, Übernahme oder Versetzung ggf. unter Druck des Arbeitgebers eine gleichzeitige Verlängerung seiner individuellen Arbeitszeit akzeptiere. Diese Klausel ziele auch nicht auf die Verteilung des betrieblichen Arbeitszeitvolumens. Diesen Sinn einer nur für einen Zeitraum von 6 Monaten geltenden Einzelfallklausel zuschreiben zu wollen, erscheint der Arbeitgeberin äußerst fraglich. Welches betriebliche Arbeitszeitvolumen sollte hier verteilt werden und in welchem Verhältnis? In sechs Monaten fielen bezogen auf einen Mitarbeiter allenfalls maximal ca. 100 Stunden an (ausgehend von einer maximalen Verlängerung von 36 auf 40 Stunden). Bei der Quotenregelung sei auch erkennbar, wie das betriebliche Arbeitszeitvolumen zwischen den Mitarbeitern mit tariflicher Arbeitszeit und verlängerter Arbeitszeit verteilt werden solle. Eine solche Aufteilung sei bei dieser Beschränkung der Arbeitszeitverlängerung nicht erkennbar. Das spreche in den Augen der Arbeitgeberin dafür, dass mit der Klausel nicht die Verteilung des betrieblichen Arbeitszeitvolumens geregelt werden sollte, sondern Schutz beabsichtigt sei. Sofern sich diese Klausel mittelbar auf die Zusammensetzung der Belegschaft auswirke, stelle dies lediglich einen Reflex der Begrenzung der Arbeitszeitverlängerungsmöglichkeiten dar.

§ III 1. 4. vorletzter Absatz stelle bereits keine Betriebsnorm dar. Da Herr J. nicht Mitglied der IG Metall sei, finde diese Norm auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Damit kann darauf nach Ansicht der Arbeitgeberin auch die Zustimmungsverweigerung nicht gestützt werden.

Wollte man dem nicht folgen, wird darauf hingewiesen, dass dem Tarifvertrag auch nicht zu entnehmen sei, bei einer tarifwidrig verlängerten Arbeitszeit müsse auf jeden Fall die Beschäftigung des neu eingestellten Arbeitnehmers unterbleiben. Dem Normzweck könne auch auf andere Weise entsprochen werden. Tarifwidrig wäre daher allenfalls die zu früh verlängerte Arbeitszeit, nicht aber die Einstellung als solche.

Auch wenn die 15 %-Quote als Betriebsnorm eingestuft würde, begründet dies nach Ansicht der Beschwerdeführerin noch keinen Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG. Die Tarifbestimmung überlasse es auch hier dem Arbeitgeber, wie er die vorgesehene Quote erreichen wolle. Sie binde ihn nicht bei einzelnen Maßnahmen. Erneut wird er darauf hingewiesen, dass die Quote gleichsam unverschuldet überschritten worden sei. Im Jahre 2003 habe man die Vertriebs- und Serviceorganisation aus der M. AG in eine rechtlich selbstständige Gesellschaft (der M... GmbH, Rechtsvorgängerin der jetzigen Antragstellerin) mit einer hohen Anzahl an Angestellten ausgegliedert. Dadurch fehlte der Antragstellerin der bisher bei der M. AG vorhandene Personalstamm an gewerblichen Mitarbeitern mit regelmäßiger tariflicher Arbeitszeit. Dies habe letztlich zur Überschreitung der Quote und nicht zu einer Missachtung der tarifvertraglichen Regelungen geführt.

Schließlich müsse auch die nachträgliche Entwicklung noch beachtet werden. Der Abschluss des Tarifvertrages vom 2. Februar 2006 als Anschlussvereinbarung zum Überleitungstarifvertrag vom 1. März 2004 sei zu beachten und habe ebenfalls Auswirkungen auf die Frage der Rechtmäßigkeit der Zustimmungsverweigerung. Die Beschwerdeführerin verweist auf die Protokollnotiz unter Ziffer 2. zu diesem Tarifvertrag und bezieht sich auf die Ermittlung der Beschäftigungsquote nach § III 1. 4. MTV. Dies findet man im Folgenden dann auch im Einzelnen begründet.

Schließlich bestreitet die Beschwerdeführerin auch noch ihre Verpflichtung zur Eingruppierung des Herrn J. Sein Arbeitsverhältnis unterfalle keiner Vergütungsordnung. Zum einen könnten die Tarifverträge des Kfz-Gewerbes auf das Arbeitsverhältnis nicht angewendet werden, da Herr J. nicht Mitglied der IG Metall sei. Des Weiteren handele es sich bei seiner Vergütung um eine einzelvertraglich vereinbarte im AT-Bereich. Hier gebe es bei der Beschwerdeführerin keine Vergütungsordnung, so dass auch eine Eingruppierung entfalle. Die Mitteilung, dass ein Arbeitnehmer nicht in das tarifliche Vergütungsgruppenschema eingeordnet werde, sondern als außertariflicher Angestellter eine frei vereinbarte Vergütung erhalte, sei keine mitbestimmungspflichtige Eingruppierung im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Beschwerdeanträge lauten damit:

1. Auf die Beschwerde der Antragstellerin wird der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 2. August 2007, Az. 32 BV 126/06, abgeändert.

2. Die Zustimmung des Antragsgegners zur Einstellung des Arbeitnehmers J. wird ersetzt.

3. Es wird festgestellt, dass die Antragstellerin nicht verpflichtet ist, den Arbeitnehmer J. einzugruppieren und die Zustimmung des Antragsgegners hierzu nach § 99 BetrVG einzuholen.

Der Antragsgegner lässt beantragen:

1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 1. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 2. August 2007, Az. 32 BV 126/06, wird zurückgewiesen.

2. Hilfsweise und vorsorglich: der Beteiligten zu 1. wird aufgegeben, den Arbeitnehmer J. einzugruppieren, die Zustimmung des Beteiligten zu 2. zu dieser Eingruppierung zu beantragen und im Verweigerungsfall die fehlende Zustimmung des Beteiligten zu 2. durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

Den Überlegungen des Erstgerichts in der angefochtenen Entscheidung pflichtet der Antragsgegner bei, den Ausführungen in der Beschwerdebegründung tritt er entgegen. Sowohl die Regelung des § III 1. 4. letzter Satz wie auch Satz 7 MTV stellten Betriebsnormen dar. Sie beinhalteten Regelungsgegenstände, die nur einheitlich gelten können, weil sie unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen, seien damit also Betriebsnormen. Dies lässt der Betriebsrat im Folgenden dann unter Hinweis auf die einschlägige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch noch näher begründen. Auf die nach wie vor streitige Gewerkschaftszugehörigkeit von Herrn J. komme es damit nicht an.

Die Zustimmungsverweigerung durch den Betriebsrat wird als gerechtfertigt angesehen, weil der Zweck der verletzten tariflichen Norm nur erreicht werden könne, wenn die Einstellung insgesamt unterbleibe. Hier gehe es um die Vereinbarung einer über die tarifliche Regelarbeitszeit hinaus verlängerten Arbeitszeit. Derartige Arbeitsverträge dürften vor Ablauf der sechs-monatigen Wartefrist nicht abgeschlossen werden.

Zu Recht habe der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung auch auf die Nichteinhaltung der tariflichen 15 %-Quote gestützt (§ 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG). Auch diese Quotenregelung sei als Betriebsnorm einzustufen. Ihrer einschränkenden Auslegung dahin, dass sie den Arbeitgeber nicht bei den einzelnen Maßnahmen binde, tritt der Betriebsrat entgegen. Vom Arbeitsgericht sei dies auch zutreffend begründet worden.

Auf die nachträglichen Entwicklungen könne es ebenfalls nicht ankommen. § 99 Abs. 3 Ziff. 1 BetrVG bezwecke, dem Arbeitgeber binnen Wochenfrist Klarheit über die Einwendungen des Betriebsrats zu geben. Habe der Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, sei der Arbeitgeber gehalten, entweder die Einstellung zu unterlassen oder ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten. Auf den Entfall des Zustimmungsverweigerungsgrundes durch bloßen Zeitablauf könne sich die Arbeitgeberin nicht berufen. Der Firmentarifvertrag sei gemäß Ziff. 9 auch erst am 1. Juni 2006 in Kraft getreten.

Die hilfsweise beantragte Verpflichtung der Arbeitgeberin zur Eingruppierung des Herrn J. wird damit begründet, dass im Anhörungsbogen dazu lediglich das Gehalt in Höhe von € 5.300,00 angegeben worden sei, nicht aber die Eingruppierung. Dem Einwand, eine Eingruppierung sei aufgrund der fehlenden Gewerkschaftszugehörigkeit von Herrn J. nicht erforderlich, wird entgegengehalten, dass die Frage nach der Gewerkschaftsmitgliedschaft von vorneherein unzulässig wäre. Für den Beschwerdegegner fehle damit auch jede Möglichkeit der Überprüfung, inwieweit beidseitige Tarifbindung gegeben sei oder nicht. Im Übrigen gelte § 1 Ziff. 3 MTV Kraftfahrzeuggewerbe grundsätzlich für alle Arbeitnehmer mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Leitender Angestellter sei Herr J. aber nicht. Von daher hätte also seine Eingruppierung nach dem Vergütungstarifvertrag Kraftfahrzeuggewerbe stattfinden müssen. Im Anhörungstermin vor dem Erstgericht habe die Beschwerdeführerin auch nicht mitgeteilt, dass es sich bei Herrn J. ihrer Meinung nach um einen AT-Angestellten handele. Bis heute sei nicht dargelegt worden, dass die Tätigkeit von Herrn J. objektiv Qualifikationsmerkmale habe, die von der höchsten Tarifgruppe des Vergütungstarifvertrags Kraftfahrzeuggewerbe (Vergütungsgruppe 8) nicht mehr erfasst werden. In die Vergütungsgruppe 8 seien Mitarbeiter einzugruppieren, deren Aufgabenbereiche selbstständige und verantwortliche Tätigkeiten mit begrenzter Leitungsbefugnis für einen Arbeitsbereich umfassen. Herr J. sei ausweislich des Anhörungsbogens lediglich als QM-Beauftragter eingestellt. Damit ist aus Sicht des Beschwerdegegners nicht ersichtlich, warum er nicht in die Tarifgruppe 8 eingruppiert werden könnte.

Zur Ergänzung des Beteiligtenvorbringens im Beschwerdeverfahren wird Bezug genommen auf die Beschwerdebegründung vom 20. November 2007 (Blatt 215 bis 223 der Akte) mit Anlagen, auf die Beschwerdebeantwortung vom 18. Januar 2008 (Blatt 251 bis 263 der Akte) mit Anlage, auf den Schriftsatz der Verfahrensbevollmächtigten der Beschwerdeführerin vom 5. Februar 2008 (Blatt 268 der Akte) mit Anlage sowie auf die Sitzungsniederschrift vom 26. Februar 2008 (Blatt 273/274 der Akte).

II.

Die statthafte sowie form- und fristgerecht eingelegte Beschwerde (§§ 87 Abs. 2, 89 ArbGG, § 66 ArbGG) mit dem Ziel, die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung des Arbeitnehmers J. ersetzt und festgestellt zu bekommen, dass keine Verpflichtung besteht, diesen Arbeitnehmer einzugruppieren und die Zustimmung des Betriebsrats dazu nach § 99 BetrVG einzuholen, muss erfolglos bleiben. Das Erstgericht hat diese Anträge zu Recht zurückgewiesen und seine Entscheidung auch sorgfältig begründet. Diesen Ausführungen schließt sich die Beschwerdekammer zunächst einmal an (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

1. Der Betriebsrat hatte seine Zustimmung gegenüber der Beschwerdeführerin schriftlich und innerhalb einer Woche, also form- und fristgerecht sowie unter Angabe von Gründen verweigert (§ 99 Abs. 2 und 3 BetrVG). Diese Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Abs. 4 BetrVG) ist nicht möglich, denn die beabsichtigte Einstellung verstößt gegen eine tarifliche Bestimmung. § III Abs. 1. 4. des Manteltarifvertrages für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern in der Fassung vom 13. Juni 2005 ist auch nach Ansicht der Beschwerdekammer eine betriebliche Norm im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG. Das Erstgericht hat in diesem Zusammenhang zu Recht auf die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Juni 1997 - 1 ABR 3/97 und 1 ABR 4/97 - AP Nr 2 zu § 3 TVG Betriebsnormen abgestellt und daraus abgeleitet, dass gemäß § 3 Abs. 2 TVG Rechtsnormen eines Tarifvertrages über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen für alle Betriebe gelten, deren Arbeitgeber tarifgebunden ist. Bei der näheren Bestimmung dieses Normtyps habe man von dem in § 3 Abs. 2 TVG verwandten Begriff der "betrieblichen Fragen" auszugehen. Dies seien nicht etwa alle Fragen, die im weitesten Sinne durch die Existenz des Betriebes und durch die besonderen Bedingungen der betrieblichen Zusammenarbeit entstehen können. Angesprochen seien vielmehr nur solche Fragen, die unmittelbar die Organisation und Gestaltung des Betriebes, also der Betriebsmittel und der Belegschaft, betreffen (vgl. Kempen/Zachert, TVG, 3. Aufl., § 3 Rz 13; Dieterich, Die betrieblichen Normen nach dem Tarifvertragsgesetz vom 9.4.1949, S. 34 f.; s. auch Richardi, Kollektivgewalt und Individualwille bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses, S. 236 f.). Diese Umschreibung markiere zwar keine scharfe Grenze, sie verdeutliche aber Funktion und Eigenart der Betriebsnormen im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG (zur Bandbreite denkbarer Regelungen vgl. Säcker/Oetker, Grundlagen und Grenzen der Tarifautonomie, S. 135 ff.; Gamillscheg, Kollektives Arbeitsrecht, Bd. I, S. 588 ff.). Betriebsnormen regelten das betriebliche Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und der Belegschaft als Kollektiv, hingegen nicht die Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgeber und einzelnen Arbeitnehmern, die allenfalls mittelbar betroffen seien.

Dieser Regelungsgegenstand erkläre auch, warum für die Geltung von Betriebsnormen nur auf die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers und nicht auf die Gewerkschaftszugehörigkeit einzelner oder gar aller Arbeitnehmer abzustellen sei. Die Belegschaft als Kollektiv könne nicht Gewerkschaftsmitglied sein. Deshalb sind Betriebsnormen in der Tat Regelungen, die nur einheitlich gelten können und bei denen individualvertragliche Regelungen "wegen evident sachlogischer Unzweckmäßigkeit" ausscheiden.

2. Von dieser Regelung ausgehend sind die streitbefangenen Regelungen des Manteltarifvertrages, wonach die Zahl der Arbeitnehmer mit verlängerter Arbeitszeit auf 15 % der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer begrenzt ist und mit Arbeitnehmern, die neu eingestellt wurden, eine verlängerte Arbeitszeit frühestens 6 Monate nach der Einstellung vereinbart werden kann, als betriebliche Norm im Sinne von § 3 Abs. 2 TVG anzusehen. Auf eine Gewerkschaftszugehörigkeit des betroffenen Arbeitnehmers J. kommt es damit nicht an.

Mit diesen Regelungen haben die Tarifvertragsparteien nicht unmittelbar die individuelle Arbeitszeit einzelner Arbeitnehmer geregelt. Sie beziehen sich vielmehr auf einen kollektiven Tatbestand, nämlich auf die Verteilung des betrieblichen Arbeitszeitvolumens. Dies findet man in der angefochtenen Entscheidung erschöpfend begründet, dem ist aus Sicht der Beschwerdekammer nichts mehr hinzuzufügen.

3. Der Betriebsrat konnte darauf bezogen seine Zustimmung verweigern. Auch dazu hat das Erstgericht umfassend Stellung genommen. Aus welchen Gründen die Quote überschritten wird, kann in diesem Zusammenhang nicht von Bedeutung sein.

Die von der Beschwerdeführerin gegebene Begründung, organisatorische Maßnahmen im Unternehmensbereich, ließe das Überschreiten der Quote aber auch nicht gleichsam unverschuldet erscheinen. Die Ursachen dafür liegen im Verantwortungsbereich der Arbeitgeberin.

§ III Abs. 1. 4. MTV findet gemäß § 3 Abs. 2 TVG in Verbindung mit § 4 Abs. 1 TVG bei der hier unstreitig gegebenen Tarifbindung der Arbeitgeberin Anwendung. Die beabsichtigte Einstellung des Arbeitnehmers J. verstößt gegen diese tarifliche Regelung, die Überschreitung der vorgegebenen Quote würde fortgesetzt. Damit kann der darauf gestützte Widerspruch des Betriebsrats nicht ersetzt werden.

4. Die Frage der Eingruppierung stellt sich damit nicht mehr. Es verbleibt bei der angefochtenen Entscheidung.

Kosten werden nicht erhoben (§ 2 Abs. 2 GKG).

Gegen diesen Beschluss wird die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen (§ 92 Abs. 1 Satz 1 ArbGG). Eine grundsätzliche Bedeutung der entschiedenen Rechtsfrage ist nicht ersichtlich (§ 92 Abs. 1 Satz 2 i. V. m. § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde wird verwiesen (§ 92 a ArbGG).

Ende der Entscheidung