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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht München
Beschluss verkündet am 18.12.2008
Aktenzeichen: 4 TaBV 70/08
Rechtsgebiete: BetrVG


Vorschriften:

BetrVG § 99 Abs. 4
BetrVG § 99 Abs. 2 Ziff. 5
BetrVG § 93
Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zur innerbetrieblichen Versetzung eines Arbeitnehmers gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG: Eine zweiwöchige Dauer einer innerbetrieblichen Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG ist grundsätzlich ausreichend und berechtigt nicht zu einer Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 Abs. 2 Ziff. 5. BetrVG, steht jedenfalls einem, hier allein relevanten, Unterbleiben einer innerbetrieblichen Ausschreibung nicht gleich.
Landesarbeitsgericht München Im Namen des Volkes BESCHLUSS

4 TaBV 70/08

Verkündet am: 18.12.2008

In dem Beschlussverfahren

hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Anhörung vom 4. Dezember 2008 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Burger und die ehrenamtlichen Richter Greil und Schraml

für Recht erkannt:

Tenor:

I. Die Beschwerde des Betriebsrats und Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 27. Mai 2008 - 20 BV 553/07 - wird zurückgewiesen.

II. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

A.

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 1 beantragt im vorliegenden Verfahren die gerichtliche Ersetzung der vom Betriebsrat und Beteiligten zu 2 verweigerten Zustimmung zur mitbestimmungspflichtigen Versetzung eines Arbeitnehmers.

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 1. ist ein Unternehmen, das Sicherheitstechnologie entwickelt und herstellt, Banknoten und Wertpapiere druckt, Banknotenbearbeitungsmaschinen und Chipkarten usw. produziert. Sie beschäftigt in ihrem Betrieb M., gleichzeitig dem Sitz des Konzerns, etwa 2.200 Arbeitnehmer.

Mit interner Stellenausschreibung vom 31.10.2007 (Anl. ASt 3 und ASt 4, Bl. 8 und 9 d. A.) schrieb die Arbeitgeberin die Stelle eines/einer "Projekt-Portfolio-Managers/in" im Zentralbereich/Informationssysteme mit näherer Tätigkeitsbeschreibung und Stellenanforderungen und einer vorgesehenen Einstufung im Vergütungsbereich als "AT" aus. Durch Schreiben vom 16.11.2007 (Anl. ASt 1, Bl. 6 d. A.), am selben Tag beim Betriebsrat eingegangen, unterrichtete die Arbeitgeberin den Betriebsrat und Beteiligten zu 2 über die zum 01.12.2007 vorgesehene Versetzung des Arbeitnehmers - und einzigen Stellenbewerbers - S. auf die am 31.10.2007 ausgeschriebene Stelle unter näherer Angabe dessen bisheriger Tätigkeit und "Eingruppierung". Der Betriebsrat widersprach mit Schreiben vom 19.11.2007 (Anl. ASt 2, Bl. 7 d. A.) der von der Arbeitgeberin geplanten Versetzung dieses Arbeitnehmers mit der Begründung, dass "dadurch andere interne Bewerber wegen zu kurzer Ausschreibung der Stelle benachteiligt" würden. Hintergrund ist, dass zwischen den Beteiligten bereits seit längerem Differenzen über die erforderliche Dauer einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung gemäß § 93 BetrVG bestehen - die die Arbeitgeberin als mit zwei Wochen grundsätzlich ausreichend ansieht, während der Betriebsrat eine Ausschreibungsdauer von, im Regelfall, vier Wochen fordert.

Auf den vorliegenden Zustimmungsersetzungsantrag der Arbeitgeberin mit Schriftsatz vom 03.12.2007 hat das Arbeitsgericht München mit dem angefochtenen Beschluss vom 27.05.2008, der den Verfahrensbevollmächtigten des Betriebsrats am 13.06.2008 zugestellt wurde, die verweigerte Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung dieses Arbeitnehmers auf die ausgeschriebene Stelle im Sinne des von der Arbeitgeberin gestellten Hilfsantrags ersetzt - den Hauptantrag auf Feststellung, dass die Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung dieses Arbeitnehmers auf diese Stelle als erteilt gelte, dagegen abgewiesen - mit der näheren Begründung, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Ziff. 5 BetrVG nicht vorliege, da die Arbeitgeberin mit einer Ausschreibungsdauer von mehr als 14 Tagen ihrer Verpflichtung zur innerbetrieblichen Ausschreibung jedenfalls im vorliegenden Fall Genüge getan habe. Diese Ausschreibungsdauer sei nicht so kurz bemessen gewesen, dass von einer ordnungsgemäßen Ausschreibung nicht mehr die Rede habe sein können. Der Ausschreibungszweck bestehe darin, betriebsinternen Bewerbern unter normalen Umständen eine Chance zu geben, sich auf eine freie Stelle im Betrieb zu bewerben, was nicht bedeuten könne, dass alle Arbeitnehmer unter allen Umständen eine solche Chance haben müssten. Bei einer Frist von zwei Wochen im November, der kein typischer Urlaubsmonat sei, könne davon ausgegangen werden, dass die ganz überwiegende Zahl der Mitarbeiter eine Möglichkeit der Kenntnisnahme gehabt habe, auch unter Berücksichtigung des langen Wochenendes bzw. der Schulferien Anfang November (2007).

Hiergegen richtet sich die Beschwerde des Betriebsrats mit Schriftsatz seiner Verfahrensbevollmächtigten vom 01.07.2008, am 02.07.2008 beim Landesarbeitsgericht München eingegangen, zu deren Begründung er nach auf seinen Antrag erfolgter Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 15.09.2008 mit Schriftsatz von diesem Tag, am selben Tag beim Landesarbeitsgericht München eingegangen, ausgeführt hat, dass das Arbeitsgericht verkannt habe, dass die Realisierung von Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer Teil der "normalen Umstände" eines Betriebes sei und dauerhaft bestehende arbeitsvertragliche Rechte der Arbeitnehmer verwirkliche. Damit sei eine urlaubsbedingte Abwesenheit von Mitarbeitern für mehr als drei oder vier Wochen der Normalzustand der Arbeitsorganisation der Antragstellerin. Bei einer Belegschaft von etwa 2.200 Arbeitnehmern und einem Urlaubsanspruch von, unter Zugrundelegung der Fünf-Tage-Woche, mindestens 30 Arbeitstagen ergebe sich bei einer gleichmäßigen Verteilung der Urlaubsansprüche eine urlaubsbedingte Abwesenheit von durchschnittlich 250 Arbeitnehmern bzw. einem Achtel bis einem Neuntel der Belegschaft als betriebliche Normalität, was gleichzeitig bedeute, dass ein erheblicher Anteil der Belegschaft keine Kenntnis der ausgeschriebenen Stelle erlangen könne, wenn die Stellenausschreibung von kurzer Dauer sei. Nach § 7 Abs. 2 BUrlG - so das Vorbringen des Betriebsrats erstinstanzlich hierzu weiter - müsse im Zusammenhang mit dem gesetzlichen Mindesturlaub einer von mehreren Urlaubsteilen mindestens zwei Wochen umfassen - nach der einschlägigen tarifvertraglichen Regelung sogar drei Wochen -; bei schwerbehinderten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmerin komme ein Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen hinzu, weshalb auch im Hinblick auf eine notwendige Überlegungsfrist eine Ausschreibungsdauer von im Regelfall vier Wochen erforderlich sei. Bei einer kürzeren Ausschreibungsdauer erhöhe sich die Anzahl der Arbeitnehmer, die keine Kenntnis hiervon erlangen könnten, erheblich. Auch sei nicht nachvollziehbar, aus welchen Gründen eine Stellenausschreibung von vier Wochen nicht durchführbar sein solle, zumal dies einer vorausschauenden Personalplanung entspreche und die Arbeitgeberin in der Vergangenheit stets eine Ausschreibungsdauer von vier Wochen eingehalten habe, teilweise freiwillig, teilweise nach Widerspruch des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG mit eben dieser Begründung im Rahmen einer Anhörung - eine solche Ausschreibungsdauer von vier Wochen stelle deshalb die betriebliche Praxis bei der Arbeitgeberin dar. Auch wenn der Betriebsrat eine sog. Jobbörse führe, habe diese nicht die Aufgabe, die Belegschaft über freie Arbeitsplatzangebote der Arbeitgeberin zu informieren, sondern Problemfälle innerbetrieblich zu lösen und Versetzungen zur Vermeidung einer Kündigung in die Wege zu leiten. Im Internet werde, anders als im Intranet des Betriebes, dagegen ein Großteil der offenen Stellen nicht ausgeschrieben.

Der Betriebsrat und Beteiligte zu 2. beantragt:

Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 27.05.2008 (Geschäftszeichen 20 BV 553/07 ) wird abgeändert und die Anträge abgewiesen.

Die Arbeitgeberin und Beteiligte zu 1 trägt zur Begründung ihres Antrages auf Zurückweisung der Beschwerde unter Verteidigung der Ausführungen des Arbeitsgerichts vor, dass die Ausschreibungsdauer der hier zu besetzenden Stelle von mehr als 14 Tagen einer ordnungsgemäßen Stellenausschreibung gemäß § 93 BetrVG entsprochen habe und deshalb die Voraussetzungen eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG nicht vorlägen. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund liege nur vor, wenn seitens der Beteiligten zu 1 eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben wäre, weshalb die hier durchgeführte Ausschreibung der verfahrensgegenständlichen Stelle mit der Fallkonstellation einer überhaupt nicht durchgeführten Ausschreibung vergleichbar sein müsste. Davon könne keine Rede sein. Das Arbeitsgericht habe zu Recht erkannt, dass es nur auf die Möglichkeit einer Kenntnisnahme einer innerbetrieblichen Stellenbeschreibung ankommen, deren Zweck nicht darin liegen könne, jedem Arbeitnehmer unter allen Umständen eine Chance zur Bewerbung zu geben. Eine tarifvertragliche Regelung hinsichtlich eines dreiwöchigen zusammenhängenden Mindesturlaubs gebe es nicht. Es sei in der betrieblichen Praxis auch nicht immer möglich, personelle Maßnahmen über Wochen vorher zu planen, da dies etwa bei Einstellungen und einer Mindestfrist von vier Wochen für eine Ausschreibung im Einzelfall massive Beeinträchtigungen des Betriebsablaufs und der grundrechtlich verbürgten wirtschaftlichen Handlungsfreiheit des Arbeitgebers zur Folge hätte. Angesichts der regelmäßig zusätzlich zu berücksichtigenden einwöchigen Stellungnahmefrist des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG könnten damit Stellen erst fünf Wochen nach innerbetrieblicher Ausschreibung besetzt werden. Die Beteiligten hätten sich auch nie auf eine vierwöchige Ausschreibungsdauer verständigt gehabt. Allein zur Vermeidung einer Vielzahl von Zustimmungsersetzungsverfahren habe man in der Vergangenheit bei den vom Betriebsrat angezogenen Fällen die Ausschreibungsfrist verlängert, ohne dass dies betriebliche Praxis sei. Beide Beteiligten wollten die streitige Rechtsfrage in einem Beschlussverfahren klären lassen. Hier seien die innerbetrieblichen Stellenausschreibungen sowohl im Intranet der Arbeitgeberin veröffentlicht worden, zu dem die PCs im Betrieb Zugang hätten - aufgrund besonderer Regelung daneben sämtliche Vertriebsmitarbeiter der Arbeitgeberin sowie die ca. 20 Servicetechniker, die bei Kunden bzw. bei Tochtergesellschaften oft längerfristig tätig seien, und auch ein Teil der IT-Mitarbeiter jeweils über ihr dienstliches Notebook - , und des weiteren betriebsintern mittels ausgedruckter Stellenanzeigen am Schwarzen Brett, jedenfalls demjenigen des Personalhaupteingangs. Es sei deshalb eine Obliegenheit der Arbeitnehmer, während ihres individuellen Erholungsurlaubs nach freien Stellen zu schauen. Auch interessiere sich nur eine begrenzte Anzahl der Arbeitnehmer für Stellenausschreibungen. Der Betriebsrat habe selbst einen aus drei Betriebsratsmitgliedern bestehenden Ausschuss, der eine sog. "Jobbörse" mit den internen Stellenausschreibungen erstellt habe, mit dem sich der Betriebsrat zur Information über freie Ausschreibungen direkt an die Belegschaft wende. Auch das Bundesarbeitsgericht sehe nunmehr einen Zeitraum von zwei Wochen für eine innerbetriebliche Stellenausschreibung als grundsätzlich ausreichend an. Nach allem könne eine Ausschreibungsdauer von über 14 Tagen wie hier nicht einem vollständigen Unterlassen einer Ausschreibung gleichgestellt werden, weshalb die vorliegende Ausschreibung nicht fehlerhaft gewesen sei und das Arbeitsgericht die Zustimmung des Betriebsrats zu Recht ersetzt habe.

Wegen des Vorbringens der Beteiligten im Zweiten Rechtszug im Übrigen wird auf die Schriftsätze vom 15.09.2008, vom 31.10.2008, vom 20.11.2008 und vom 01.12.2008, nebst der jeweils vorgelegten Anlagen/Unterlagen, sowie auf die Niederschrift der mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren am 04.12.2008 (Bl. 159 f d. A.) Bezug genommen.

B.

Die zulässige Beschwerde hat in der Sache keinen Erfolg.

I.

Die Beschwerde des Betriebsrats und Beteiligten zu 2. ist statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 87 Abs. 1 und Abs. 2, 89 Abs. 1 und Abs. 2, 66 Abs. 1 ArbGG, 516, 518 ZPO) und damit zulässig.

II.

Die Beschwerde des Betriebsrats und Beteiligten zu 2. ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung zutreffend die von diesem verweigerte Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers S. auf die Stelle eines ProjektPortfolio-Managers im Bereich C-IT ersetzt (§ 99 Abs. 4 BetrVG), da kein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG bestand (dazu 2.).

1. a) Die Unterrichtung der Arbeitgeberin über die beabsichtigte Versetzung des Arbeitnehmers S. mit Schreiben vom 16.11.2007 (Anl. ASt 1, Bl. 6 d. A.) war, wie auch vom Betriebsrat nicht bestritten ist, vollständig und ordnungsgemäß im Sinne der Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrVG und hat deshalb die Frist des § 99 Abs. 3 BetrVG in Gang gesetzt:

Dort sind dessen persönliche Daten, sein bisheriger und sein nach Versetzung vorgesehener neuer Arbeitsbereich, die in beiden Tätigkeitsbereichen gegebene/vorgesehene "Eingruppierung"/Vergütung (jeweils: "AT"), der Zeitpunkt der Versetzung (01.12.2007) sowie auch der bisherige Inhaber der freien/vorgesehenen Stelle (Ulrich Ax) und die Tatsache, dass es keine weiteren Bewerber gegeben habe, angegeben. Dies erfüllte offensichtlich auch die Anforderungen an die Vorlage der gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erforderlichen Unterlagen.

Damit hatte die Arbeitgeberin alle Tatsachen mitgeteilt, die der Betriebsrat für eine Entscheidung über die erbetene Zustimmung zur Versetzung dieses Arbeitnehmers benötigte - weitergehende Informationen/Unterlagen waren vom Betriebsrat nicht verlangt worden (zumal nach ständiger Rechtsprechung des BAG der Betriebsrat die Arbeitgeberin innerhalb einer Woche um Vervollständigung von etwa als unzureichend angesehenen - nicht offensichtlich unvollständigen - Informationen bitten hätte müssen - vgl. zuletzt BAG, B. v. 14.12.2004, 1 ABR 55/03, AP Nr. 112 zu § 99 BetrVG 1972 - B. II. 2. d der Gründe, m. w. N. -).

b) Auch der - gemäß § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG form- und fristgerecht erklärte (selbst Textform gemäß § 126 b BGB hätte gereicht: BAG, B. v. 09.12.2008, 1 ABR 79/07 - Pressemitteilung Nr. 94/08 des BAG -) - kurze und in einem Satz lapidar begründete Widerspruch/die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats mit Schreiben seines (damaligen) Vorsitzenden vom 19.11.2007 entsprach noch den inhaltlichen Anforderungen an eine Zustimmungsverweigerung gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG.

Der Betriebsrat genügt der gesetzlichen Begründungspflicht, wenn es der Inhalt seiner schriftlichen Zustimmungsverweigerung als möglich erscheinen lässt, dass einer der in § 99 Abs. 2 Ziffern 1. bis 6. BetrVG aufgeführten Verweigerungsgründe geltend gemacht wird, ohne dass dies schlüssig ausgeführt sein muss. Nur eine Begründung, die offensichtlich auf keinen der gesetzlichen Verweigerungsgründe Bezug nimmt, ist unbeachtlich (ständ. Rspr. des BAG, etwa B. v. 11.06.2002, 1 ABR 43/01; AP Nr. 118 zu § 99 BetrVG 1972 - IV. 2. a der Gründe, m. w. N. -, mit Anm. Oetker).

In seinem Zustimmungsverweigerungsschreiben vom 19.11.2007 akzentuiert der Betriebsrat, dass durch die geplante Versetzung dieses Arbeitnehmers "andere interne Bewerber wegen zu kurzer Ausschreibung der Stelle benachteiligt" würden. Der Betriebsrat bezieht sich also erkennbar (allein, s. u. 2. a) auf den Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Ziff. 5. BetrVG - das Unterbleiben einer nach § 93 BetrVG erforderlichen innerbetrieblichen Ausschreibung -, zumal dies, die Dauer der innerbetrieblichen Ausschreibung, ausgehend vom schriftsätzlichen Vorbringen der Beteiligten, den vorgelegten Unterlagen und auch ihren Ausführungen in der mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren offensichtlich seit längerem Gegenstand von Divergenzen der Betriebsparteien und Beteiligten des vorliegenden Verfahrens war, somit die Intention dieses Widerspruches des Betriebsrats für die Arbeitgeberin ohne weiteres ersichtlich war.

2. Ein Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne des § 99 Abs. 2 BetrVG lag nicht vor.

a) Das Zustimmungsverweigerungsschreiben des Betriebsrats vom 19.11.2007 - auf dessen Begründungsansätze hinsichtlich der einzelnen Verweigerungsgründe im Sinne des § 99 Abs. 2 Ziffern 1. bis 6. BetrVG sich das Zustimmungsersetzungsverfahren beschränkt - hebt erkennbar nicht auch darauf ab, dass durch die verfahrensgegenständliche Versetzung des Arbeitnehmers S. als solche etwa allgemein und unabhängig von der zeitlichen Dauer der innerbetrieblichen Ausschreibung andere Bewerber/Arbeitnehmer benachteiligt würden/worden sein könnten. Das Zustimmungsverweigerungsschreiben kann/konnte nur so verstanden werden (§ 133 BGB entsprechend), dass (nur) durch die - aufgrund der - "zu kurze(n) Ausschreibung" dieser Stelle andere interne Bewerber benachteiligt würden, damit - im systematischen, semantischen, Zusammenhang - eine solche Benachteiligung anderer interner Bewerber, kausal, allein aufgrund der zu kurzen (innerbetrieblichen) Ausschreibungsdauer gegeben sei - anderes wird vom Betriebsrat auch vorliegend nicht geltend gemacht.

Im Übrigen wären bei einer im Zustimmungsverweigerungsschreiben etwa auch akzentuierten Benachteiligung anderer Arbeitnehmer allgemein - ohne Zusammenhang mit der (Dauer der) innerbetrieblichen Ausschreibung - als möglichen Zustimmungsverweigerungsgrundes des § 99 Abs. 2 Ziff. 3. BetrVG konkrete Tatsachen und Gründe hierfür anzugeben gewesen (vgl. nur BAG, U. v. 26.01.1988, 1 AZR 531/86, AP Nr. 50 zu § 99 BetrVG 1972 - II. 2. d aa der Entscheidungsgründe -) - wie nicht geschehen.

b) Die Voraussetzungen des somit einzig denkbaren, möglichen, Zustimmungsverweigerungsgrundes des § 99 Abs. 2 Ziff. 5. BetrVG liegen hier nicht vor. Hiernach besteht ein Zustimmungsverweigerungsgrund für den Betriebsrat bei einer personellen Maßnahme wie - unstreitig hier - einer Versetzung, wenn eine verlangte Ausschreibung im Betrieb nach § 93 BetrVG unterblieben war.

aa) Ein nach § 93 BetrVG erforderliches Verlangen der Ausschreibung von Arbeitsplätzen ist hier als selbstverständlich zu unterstellen, ist Grundlage der Argumentation der Betriebsparteien und Beteiligten des vorliegenden Verfahrens und Ausgangspunkt ihrer Divergenzen über deren Dauer. Gleiches würde gelten, wenn die innerbetriebliche Ausschreibung von Arbeitsplätzen zwischen den Betriebsparteien vereinbart war (etwa BAG, B. v. 14.12.2007, 1 ABR 54/03, AP Nr. 121 zu § 99 BetrVG 1972 - B. II. 3. b aa der Gründe, m. w. N. -).

Sinn und Zweck der Regelung des § 93 BetrVG ist es, innerbetrieblichen Bewerbern Kenntnis von einer freien Stelle zu vermitteln und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an dieser Stelle kundzutun und sich um sie zu bewerben (vgl. auch BAG, B. v. 27.10.1992, 1 ABR 4/92, AP Nr. 29 zu § 95 BetrVG 1972 - B. II. 2. a der Gründe -) - also auch, innerbetriebliche berufliche Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten erleichtert zu realisieren.

Die gesetzliche Regelung stellt somit darauf ab, dass ein Zustimmungsverweigerungsgrund bei einer der Beteiligungsmaßnahmen des § 99 Abs. 1 BetrVG - hier zur Versetzung - nur dann besteht, wenn eine, vom Betriebsrat verlangte, innerbetriebliche Ausschreibung zu besetzender Arbeitsplätze gemäß § 93 BetrVG überhaupt, generell, unterblieben war.

Allerdings muss eine tatsächlich erfolgte innerbetriebliche Ausschreibung von zu besetzenden Arbeitsplätzen auch dann als "unterblieben" und damit grundsätzlich als zustimmungsverweigerungsbegründend im Sinne des § 99 Abs. 2 Ziff. 5 BetrVG angesehen werden (wie dies auch das Arbeitsgericht zum Ausdruck gebracht hat), wenn sie als offensichtlich unzureichend zu werten ist, weil sie v. a. in inhaltlicher und/oder räumlicher und/oder zeitlicher Hinsicht evident nicht den Mindestanforderungen an die mit der innerbetrieblichen Ausschreibung intendierten Information über den zu besetzenden Arbeitsplatz und die damit verbundene Möglichkeit einer Bewerbung aus der Belegschaft heraus genügen konnte. Dies kann etwa der Fall sein, wenn bei der Ausschreibung unzureichende oder fehlerhafte inhaltliche Informationen über die zu besetzende Stelle - Art und/oder fachliche Anforderungen des Arbeitsplatzes, Vergütung, Zeitpunkt der Stellenbesetzung u. a. - erfolgt waren oder in einer parallelen externen Ausschreibung/einem Inserat geringere Anforderungen für die Bewerbung angegeben waren mit der Folge einer Chancenungleichheit innerbetrieblicher Bewerber (vgl. BAG, B. v. 23.02.1988, 1 ABR 82/86, AP Nr. 2 zu § 93 BetrVG 1972) oder ggf. bei Verstoß gegen das Gebot zur geschlechtsneutralen Ausschreibung (jetzt: §§ 11, 7 Abs. 1 und 1 AGG; vgl. etwa. GK-Kraft/Raab, BetrVG, Bd. II, 8. Aufl. 2005, § 99 Rz. 161 m. w. N.) und/oder, zum zweiten, die (räumlichen) Umstände der Ausschreibung nicht oder kaum zur Kenntnisnahme durch eine relevante Betriebsöffentlichkeit geeignet/ausreichend waren - weil etwa lediglich ein optisch minimierter Aushang, an einem "Schwarzen Brett" an peripherer oder unzugänglicher, Stelle erfolgte - und/oder schließlich die zeitlichen Umstände der innerbetrieblichen Ausschreibung - sehr kurze Veröffentlichung - es auf der Hand liegend verhindern mussten, dass ein erheblicher Teil potentieller Stelleninteressenten hiervon Kenntnis nehmen konnte.

Auch in solchen Fällen muss nach Auffassung der Beschwerdekammer vom Unterbleiben einer innerbetrieblichen Ausschreibung im Sinne des § 93 BetrVG (und - erst -damit dem Vorliegen des Zustimmungsverweigerungsgrundes des § 99 Abs. 2 Ziff. 5 BetrVG) ausgegangen werden, ähnlich der - vom Betriebsrat in der mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren angezogenen - ständigen Rechtsprechung zur formalen Anhörungsmitbestimmung bei der Kündigung gemäß § 102 BetrVG, wo nicht nur das Unterbleiben einer Information/Anhörung des Betriebsrats überhaupt (so der unmittelbare Wortlaut des § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG), sondern bereits die Fehlerhaftigkeit seiner erfolgten Beteiligung nach den hierzu entwickelten Grundsätzen als schädlich anzusehen sind und die Sanktionsfolge der individualrechtlichen Unwirksamkeit der Kündigung auslösen.

bb) Vom Vorliegen einer als derart offensichtlich fehlerhaft und nach vorstehenden Grundsätzen damit als nicht erfolgt anzusehenden innerbetrieblichen Ausschreibung kann hier jedoch keine Rede sein - im Gegenteil entsprach die hier verfahrensgegenständliche Ausschreibung der Stelle des "Projekt-Portfolio-Managers" vom 31.10.2007 den Anforderungen an eine innerbetriebliche Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG in inhaltlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht.

Eine inhaltlich unvollständige oder sonst fehlerhafte Information über die zu besetzende Stelle wird, wie ausgeführt, vom Betriebsrat weder gerügt noch wäre diese erkennbar.

Eine für die Herstellung einer relevanten Betriebsöffentlichkeit im räumlichen Sinn nicht ausreichende Bekanntgabe der zu besetzenden Stelle lag ebenfalls nicht vor - wird wiederum auch vom Betriebsrat nicht gerügt. Die Ausschreibung erfolgte unstreitig (zumindest) sowohl im betrieblichen Intranet - zu dem alle Arbeitnehmer zumindest dieses Betriebes der Arbeitgeberin jederzeit betrieblichen Zugang über "ihren" dienstlichen PC/Laptop haben, nach unbestritten gebliebenem ergänzenden Vorbringen der Arbeitgeberin in der mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren auch sämtliche Vertriebsmitarbeiter, alle (20) Servicetechniker und ein Teil der IT-Mitarbeiter im Rahmen ihres Außendienstes - als auch in manifester, ausgedruckter, Form am Schwarzen Brett, zumindest demjenigen des Personalhaupteingangs, und damit grundsätzlich gegenüber der potentiell vollständigen Betriebsöffentlichkeit.

Auch in - vom Betriebsrat allein gerügter - zeitlicher Hinsicht genügte die verfahrensgegenständliche Ausschreibung den mit einer innerbetrieblichen Stellenausschreibung gemäß § 93 BetrVG verbundenen Mindestanforderungen - sie kann hier jedenfalls in keiner Weise als auf der Hand liegend zeitlich zu kurz erfolgt und damit im Ergebnis als "unterblieben" angesehen werden:

(1) Der, offensichtlich zeitgleich in der beschriebenen Weise betrieblich veröffentlichte, Ausschreibungstext vom 31.10.2007 enthält keine zeitliche Limitierung hinsichtlich der Ausschreibungsdauer oder eines Stichtages zum Einreichen von Bewerbungen. Dass die Arbeitgeberin bereits nach 16 Kalendertagen, unter dem 16.11.2007, die Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG zur Versetzung des einzigen - innerbetrieblichen - Stellenbewerbers ( S.) einleitete, mit dem Hinweis auf den vorgesehenen Versetzungstermin 01.12.2007, kann keinen Bedenken begegnen:

Zum einen betraf dies nur das interne kollektivrechtliche Beteiligungsverfahren nach § 99 BetrVG im Verhältnis der Betriebsparteien und Beteiligten des vorliegenden Verfahrens - die Arbeitgeberin hat unwidersprochen vorgetragen, dass ungeachtet dessen und parallel hierzu die innerbetriebliche Ausschreibung dieser Stelle weiter und bis zur Antragstellung im vorliegenden Verfahren (Antragschriftsatz vom 03.12.2007) fortbestanden habe (und damit weitere interne Bewerbungen möglich gewesen seien - wie jedoch nicht erfolgt). Es ist in vorliegendem Zusammenhang nicht zu entscheiden, ob und ggf. in welcher Weise die Arbeitgeberin eine hier nach dem Zeitpunkt der Einleitung des Beteiligungsverfahrens nach § 99 BetrVG (16.11.2007) etwa eingehende (geeignete) andere innerbetriebliche Bewerbung berücksichtigen und ihre (nahezu zwangsläufige) Entscheidung für den bis dahin vorhandenen einzigen innerbetrieblichen Bewerber ggf. revidieren hätte müssen.

Zum anderen müssten nach Auffassung der Beschwerdekammer auch grundsätzlich, im Regelfall, zwei Wochen (hier: sogar 16 Kalendertage) Dauer einer innerbetrieblichen Ausschreibung ausreichen - könnten keinesfalls als in zeitlicher Hinsicht nicht mehr den Mindestanforderungen an eine innerbetriebliche Ausschreibung genügend und damit im vorbezeichneten Sinn evident unzureichend angesehen werden.

(2) Eine generelle Verpflichtung der Arbeitgeberin zu einer längeren - etwa vierwöchigen o. ä. - Ausschreibungsdauer bereits aufgrund einer bestehenden solchen "betrieblichen Praxis", auf die der Betriebsrat erstmals in der Beschwerde näher abstellt, besteht hier nicht.

Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hinsichtlich Form, Inhalt und Zeit von innerbetrieblichen Stellenausschreibungen im Rahmen des § 93 BetrVG scheidet aus (BAG, B. v. 27.10.1992, aaO.).

Dass die Arbeitgeberin in der Vergangenheit in einer Reihe von personellen Beteiligungsfällen des § 99 BetrVG auf standardisierte Zustimmungsverweigerungen des Betriebsrats jedenfalls wegen "zu kurzer Ausschreibung" (wie hier), wie sie aus den mit der Beschwerdebegründung vorgelegten Beteiligungsdokumentationen hervorgehen (Bl. 111 f d. A.), tatsächlich die innerbetriebliche Ausschreibungsdauer verlängert hatte, begründet noch keine etwa konkludente, formfreie, Regelungsabrede der Betriebsparteien, dies grundsätzlich und dauerhaft so handhaben zu wollen/sollen. Nach unbestritten, unwiderlegt, gebliebenem Vorbringen der Arbeitgeberin geschah dies in Einzelfällen zur Vermeidung häufiger Zustimmungsersetzungsverfahren (wie hier), wobei die Betriebsparteien und Beteiligten über die Frage der innerbetrieblichen Ausschreibungsdauer unverändert uneinig geblieben seien.

Nicht erst unter Berücksichtigung dieses Vorbringens können die Ausführungen des Betriebsrats in der Beschwerdebegründung das Vorliegen einer entsprechenden Regelungsabrede der Betriebsparteien zu einer längeren Ausschreibungsdauer oder etwa das Bestehen einer Art kollektivrechtlicher "betrieblicher" Übung in diesem Sinn auch nicht ansatzweise schlüssig begründen.

(3) Grundsätzlich kann eine zweiwöchige innerbetriebliche Ausschreibungsdauer weder im vorliegenden Fall noch prinzipiell als unzureichend - geschweige denn als offensichtlich fehlerhaft, weil den zeitlichen Mindestanforderungen an eine innerbetriebliche Ausschreibungsdauer evident nicht mehr genügend - beanstandet werden:

Eine innerbetriebliche Ausschreibungsdauer von regelmäßig zwei Wochen ermöglicht es regelmäßig jedenfalls der großen Mehrzahl der potentiell interessierten und geeigneten Arbeitnehmer des Betriebes, von einer Stellenausschreibung Kenntnis zu nehmen. Dabei sind einerseits typische Interessen und typisches Verhalten der Arbeitnehmer des Betriebes bzw. der potentiell in Frage kommenden Bewerber/Interessenten aus der Belegschaft und andererseits betriebliche Interessen zu berücksichtigen, auch hinsichtlich einer zügigen Stellenbesetzung und der "Sogwirkung" einer dann in der Folge ggf. erforderlich werdenden Nachbesetzung einer durch innerbetriebliche Versetzung frei gewordenen Stelle des berücksichtigten Bewerbers - was allerdings zu innerbetrieblichen Versetzungsketten mit entsprechender Verzögerung führen könnte. Auch wenn ein Arbeitnehmer nicht, wie die Außendienstmitarbeiter und Servicetechniker der Arbeitgeberin usw., während längerer, urlaubs- oder arbeitsunfähigkeitsbedingter, Abwesenheit jederzeit von Außen Zugang zu ihrem Intranet hat, ist es ihm zuzumuten, sich etwa durch Kollegen oder telefonisch (oder sonstige moderne Kommunikationsmittel) über etwaige innerbetriebliche Stellenausschreibungen zu informieren (oder bereits im Vorfeld informell zu antichambrieren und Interesse an eventuell freiwerdenden bestimmten Stellen zu signalisieren - damit ggf. Kenntnis von möglichen anstehenden einschlägigen Vakanzen zu erwerben).

Eben deshalb hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr einen Zeitraum von zwei Wochen für eine innerbetriebliche Ausschreibung ausdrücklich als hierfür ausreichend bezeichnet (bereits von der Arbeitgeberin angezogener Beschluss vom 17.06.2008, 1 ABR 20/07, NZA 2008, S. 1139 f, Rz. 33 - B. II. 2. c bb der Gründe - aE). Hypothetische oder virtuelle Worst-Case-Szenarien, wie sie hier vom Betriebsrat im Anschluss an die gesetzliche Regelung zur zweiwöchigen Mindestdauer eines Urlaubsabschnitts bei fragmentiertem Urlaub (§ 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG - eine vom Betriebsrat erstinstanzlich behauptete einschlägige tarifliche Regelung zu einer sogar dreiwöchigen Mindesturlaubsdauer ist nicht nachzuvollziehen), den in der Regel einwöchigen Zusatzurlaub schwerbehinderter Arbeitnehmer (§ 125 SGB IX) und die Notwendigkeit einer Überlegungsfrist angestellt werden - weshalb in der Regel vier Wochen Mindestausschreibungsdauer erforderlich seien -, sind hierbei nicht überzeugend oder gar zwingend. Ungeachtet einer die Regelung des § 7 Abs. 2 Satz 2 BUrlG gerichtsbekannt häufig vernachlässigenden betrieblichen Praxis - und der Tatsache, dass nirgends vorgegeben ist, dass bei dem, zumal statistisch geringen, Anteil schwerbehinderter Arbeitnehmer deren Zusatzurlaub zwangsläufig im Anschluss an den normalen Erholungsurlaub gewährt/genommen werden muss (mit einer hier - theoretisch - dreiwöchigen Mindesturlaubsdauer) -, ließen sich mit gleicher Überlegung auch, nicht ungewöhnliche, längere Abwesenheitszeiten wegen längerer Arbeitsunfähigkeit u.a. antizipieren und fordern, dass damit erst eine innerbetriebliche Mindest-Ausschreibungsdauer von etwa sechs/acht Wochen als ausreichend anzusehen sei.

Es mag besondere Einzelfälle geben, wo, ausnahmsweise, nur eine längere innerbetriebliche Ausschreibungsdauer, von mehr als zwei Wochen, es einem innerbetrieblichen potentiellen Bewerberkreis ermöglichen könnte, die Ausschreibung realistisch zur Kenntnis zu nehmen und zu reagieren - etwa im hochqualifizierten Bereich und abzusehenden längeren Abwesenheitszeiten von infragekommenden oder naheliegenden innerbetrieblichen Bewerbern, z. B. bei dort etwa typischen längeren Geschäftsreisen (und fehlendem externen Zugang zum Intranet) -. Im Regelfall muss jedoch eine innerbetriebliche Stellenausschreibung gemäß § 93 BetrVG von zwei Wochen Dauer genügen. Die Arbeitgeberin verweist vorliegend nachvollziehbar auch darauf, dass eine, wie vom Betriebsrat gefordert, etwa regelmäßige vierwöchige Mindestdauer einer innerbetrieblichen Ausschreibung angesichts der einwöchigen Stellungnahmefrist des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 3 zu längerdauernden Stellenbesetzungsverfahren/Vakanzen führen müsste - und bei einer Berücksichtigung innerbetrieblicher Bewerber zu einer möglichen Kettenreaktion bei erforderlichen Nachbesetzungen.

Dies gilt auch, wenn näher berücksichtigt wird, dass im vorliegenden Fall die innerbetriebliche Stellenausschreibung am Mittwoch, den 31.10.2007, erfolgte und nach dem darauf folgenden Kalendertag als Feiertag in Bayern (Donnerstag, 01.11.2007 = Feiertag Allerheiligen) am Freitag qua "Brückentag" ein, ggf. vielfach, individuell verlängertes Wochenende und in dieser (44.) Kalenderwoche Schulferien stattfanden. Dass hiervon im konkreten Fall überhaupt ein signifikanter Teil potentieller Bewerber betroffen gewesen wäre, ist weder vom Betriebsrat konkret behauptet noch ersichtlich. Des Weiteren bestanden selbst ab dem darauf folgenden Montag, 05.11.2007, bis zur Einleitung des gegenständlichen Beteiligungsverfahrens gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG durch die Arbeitgeberin noch annähernd zwei Wochen Frist für eine eventuelle Bewerbung. Schließlich kann eben nicht unberücksichtigt bleiben, dass hier in der Folge, bis zur Einleitung des vorliegenden Verfahrens mit Antragschriftsatz vom 03.12.2007, tatsächlich unbestritten keine weiteren innerbetrieblichen Bewerbungen erfolgten.

Deshalb kann im vorliegenden Fall die Ausschreibungsdauer - die Dauer vom Beginn der innerbetrieblichen Ausschreibung gemäß § 93 BetrVG am 31.10.2007 bis zum Zeitpunkt des Zustimmungsantrages durch die Arbeitgeberin vom 16.11.2007 (§ 99 Abs. 1 BetrVG) - keinesfalls, zumal als evident unzureichend wie erforderlich, beanstandet werden.

Die Beschwerde des Betriebsrats muss deshalb erfolglos blieben.

C.

Die Beschwerdekammer hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht wegen - aufgrund der offensichtlich inszenierten Pilotfunktion des vorliegenden Verfahrens - deshalb angenommener grundsätzlicher Bedeutung zugelassen.

Ende der Entscheidung

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