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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht München
Urteil verkündet am 03.03.2009
Aktenzeichen: 6 Sa 927/08
Rechtsgebiete: KSchG, BetrVG, ArbGG, BV 2005


Vorschriften:

KSchG § 1 Abs. 1
BetrVG § 5 Abs. 3
BetrVG § 5 Abs. 4
BetrVG § 75
BetrVG § 75 Abs. 1 Satz 1
ArbGG § 2b
ArbGG § 64 Abs. 1
BV 2005 § 5 (2)
BV 2005 § 5 (4)
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Landesarbeitsgericht München Im Namen des Volkes URTEIL

6 Sa 927/08

Verkündet am: 3. März 2009

In dem Rechtsstreit

hat die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 17. Februar 2009 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Künzl und die ehrenamtlichen Richter Friedmann und Sehr

für Recht erkannt:

Tenor:

I. Auf die Berufung des Klägers wird das Endurteil des Arbeitsgerichts München vom 4. Sept. 2008 - 22 Ca 16237/07 abgeändert.

II. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 4.542,04 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 1. Juni 2008 zu zahlen.

III. Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

IV. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen der Kläger 35/36, die Beklagte 1/36.

V. Revision wird hinsichtlich Ziff. II. zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um Zahlung einer Sozialplanabfindung und um variable Vergütung.

Der Kläger war seit 1. Sept. 1981 zunächst bei der A.V.-AG unter dem Dach der A. ...AG (A1) im Bereich der A. ... und ... (A2) als Chief Underwirter M. C. und seit 18. Sept. 2006 aufgrund eines Betriebsüberganges bei der Beklagten (A3) außerhalb des A1-Konzernbereiches am Standort K. bei einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt € ... beschäftigt.

Die zur A1 gehörigen Unternehmen, darunter die A.V.-AG, schlossen am 28. Apr. 2006 einen Sozialplan "zur Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts der A. unter dem Dach der A. ... AG" (Bl. 33 ff. d. A.). Dieser lautet auszugsweise:

"...

§ 2 Persönlicher Geltungsbereich / Zumutbarer Arbeitsplatz

...

1.2 Diese Vereinbarung gilt nicht für Mitarbeiter,

(1) die in einem Berufsausbildungsverhältnis stehen oder

(2) deren Arbeitsverhältnis aufgrund einer Eigenkündigung des Mitarbeiters beendet wird, es sei denn, dass diese als vom Arbeitgebers veranlasst zu bewerten ist oder

(3) die die Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG (6 Monate) noch nicht erfüllt haben oder

(4) die leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3, 4 BetrVG sind.

...

§ 5 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

1. Grundsätze

Kann der Mitarbeiter wegen der Maßnahme auf seinem bisherigen Arbeitsplatz nicht weiterbeschäftigt werden und wird deshalb das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen auf Veranlassung des Vertragsarbeitgebers (durch arbeitgeberseitige Kündigung oder durch vom Vertragsarbeitgeber veranlassten Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag oder vom Vertragsarbeitgeber veranlasste Eigenkündigung) beendet, hat der Mitarbeiter gemäß den nachfolgenden Regelungen Anspruch auf Abfindung. Gleiches gilt für den Mitarbeiter, dessen Arbeitsplatz nicht infolge der Umsetzung der Maßnahme wegfällt, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:

- Ein Mitarbeiter macht seinen Arbeitsplatz (durch Aufhebungsvereinbarung) für einen anderen Mitarbeiter frei, dessen Arbeitsplatz aufgrund der Maßnahme entfällt.

- Der Mitarbeiter, dessen Arbeitsplatz entfällt, muss für den freigemachten Arbeitsplatz geeignet sein.

- Der Mitarbeiter, dessen Arbeitsplatz entfällt, ist mit dem Wechsel auf den freigemachten Arbeitsplatz einverstanden.

..."

Unter demselben Datum (28. Apr. 2006) schloss u.a. die A.V.-AG eine Gesamtbetriebsvereinbarung "zur Neuordnung des deutschen Versicherungsgeschäfts unter dem Dach der A. ... AG- sozialverträgliche Umsetzung der Neuordnung" (Bl. 55 ff. d. A.). In dieser ist u.a. geregelt:

"...

2. Anwendungsbereich

...

2.3 Zeitraum

Die Vereinbarung gilt für einvernehmliche Beendigungen von Arbeitsverhältnissen, die auf Angeboten beruhen, die bis zum 31.12.2007 von der Gesellschaft, zu denen der Mitarbeiter in einem Arbeitsverhältnis steht ("Vertragsarbeitgeber") unterbreitet werden.

Wenn es bei der A1 einschließlich ihrer sämtlichen Tochtergesellschaften ("A1-Gruppe") zu gesellschaftsrechtlichen Veränderungen kommt, welche dazu führen, dass ein Mitarbeiter, der zunächst bei einer Gesellschaft der A1-Gruppe beschäftigt war, anschließend bei einer Gesellschaft beschäftigt ist, die nicht mehr der A1-Gruppe angehört, (dritte Gesellschaft), entstehen etwaige Rechte aus dieser Vereinbarung nicht gegen eine solche dritte Gesellschaft; dies gilt unabhängig davon, ob die Mitarbeiter weiterhin aus dem Sozialplan berechtigt sind.

...

3. Einvernehmliche Beendigung gegen zusätzliche Abfindung

Die Gesellschaften wollen einvernehmlich, zügig abgeschlossene Beendigungen von Arbeitsverhältnissen durch die Bereitstellung von Mitteln für zusätzliche Abfindungszahlungen besonders fördern.

4.1 Höhe der zusätzlichen Abfindung

Die zusätzliche Abfindung wird neben der Sozialplanabfindung, die den Regeln des Sozialplans folgt, gewährt.

..."

U.a. die A.V.-AG schloss unter dem Datum 2. Juni 2006 eine Überleitungsvereinbarung "zum Wechsel der für die A4 und A2 tätigen Mitarbeiter in die A3" (Bl. 60 ff. d. A.). Dort ist u.a. geregelt:

"....

IV. Kollektivrechtliche Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen

Zum Zeitpunkt des Übergangs geltende und nicht gekündigte Betriebsvereinbarungen, Gesamtbetriebsvereinbarungen der A.V.-AG (inkl. des A1-Sozialplans vom 28.04.2006) und Konzernbetriebsvereinbarungen gelten in ihrem jeweiligen Anwendungsbereich und in ihrer jeweils geltenden Fallung für die unter Ziffer III. bezeichneten Mitarbeiter kollektivrechtlich weiter.

Regelungsabrede und Richtlinien, die für Mitarbeiter der A. V.AG und der A. AG gelten, gelten weiter, bis sie durch eigene Richtlinien des A3 abgelöst werden.

..."

Auf eine Anfrage der Betriebsratsvorsitzenden der Beklagten, "ob das VLP auch für die A3" gelte, antwortete die Personalleiterin der Beklagten per E-Mail vom 4. Sept. 2006 (vgl. Bl. 63 d. A.):

"Liebe Frau ...

meinen Sie mit dem VLP das freiwillige Programm? Wenn dem so ist, dann haben wir bereits intern besprochen, dass dieses für den Standort K. Anwendung finden soll. M.W. hat sich an dieser Sachlage nichts geändert."

In einem Mitarbeiterbrief des Vorstandsvorsitzenden und des Arbeitsdirektors der A1 vom 10. Nov. 2006 zu den Themen "Freiwilliges Programm 2007" und dem geplanten Gesetz "Rente mit 67" (Bl. 64 d. A.) wurde - auszugsweise - bekannt gegeben:

"Liebe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter,

der A1-Sozialplan und die Gesamtbetriebsvereinbarung zur sozialverträglichen Umsetzung vom 28.04.2006 sehen vor, dass Abfindungen und Altersteilzeit nur in den Bereichen angeboten werden, für die die mit der Neuordnung unseres deutschen Versicherungsgeschäfts einhergehenden personellen Maßnahmen in zugehörigen Interessenausgleichen beschrieben sind.

Seit August wenden wir den A1-Sozialplan sowie die Gesamtbetriebsvereinbarung zur sozialverträglichen Umsetzung der Neuordnung in einer bis zum 31.12.2006 befristeten Aktion ("Freiwilliges Programm 2006") für einen erweiterten Personenkreis an, um frühzeitig einvernehmliche Lösungen für die Umsetzung der Neuordnung zu finden.

Wir wollen diese Aktion für 2007 ausweiten, um weitere einvernehmliche Lösungen zusätzlich zu fördern:

...

Vor diesem Hintergrund bieten wird ab sofort den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der Gesellschaften der A1 Gruppe unabhängig davon, ob sie aktuell von den in Interessenausgleichen beschriebenen Maßnahmen betroffen sind, folgende Alternativen an ("Freiwilliges Programm 2007"):

- Aufhebungsverträge:

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen wollen, erhalten bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages die im A1-Sozialplan vorgesehene Abfindung einschließlich der zusätzlichen Abfindung von bis zu fünf Bruttomonatsbezügen gemäß der Gesamtbetriebsvereinbarung zur sozialverträglichen Umsetzung der Neuordnung.

Voraussetzung ist, dass

- das Arbeitsverhältnis spätestens zum 31.12.2007 einvernehmlich beendet wird und

- die Betriebssicherheit durch das Ausscheiden nicht gefährdet ist, d.h. insbesondere

- die Stelle nach Ausscheiden des Mitarbeiters wegfällt oder

- die Stelle für den Fall, dass sie nach besetzt werden muss, mit einem Mitarbeiter der A1-Organisation nach besetzt werden kann.

...."

Unter dem 13. Dez. 2005 hatte die A.V.-AG mit ihrem Gesamtbetriebsrat eine Gesamtbetriebsvereinbarung über eine variable Vergütung geschlossen (Bl. 180 ff. d. A.). In dieser ist u.a. geregelt:

"1. Präambel

Die Gesamtbetriebsvereinbarung regelt das Verfahren eines variablen Vergütungssystems für das Jahr 2006. Ziel dieser Vereinbarung ist eine ergebnisorientierte Ausrichtung unserer Organisation in 2006. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung berührt nicht das bereits bestehende System der variablen Vergütung der Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst gem. Teil III MTV für das privaten Versicherungsgewerbe ("GBV zur Bezügestruktur des Vertriebsaußendienstes").

2. Geltungsbereich

Diese Betriebsvereinbarung gilt für alle Mitarbeiter der Gesellschaft mit Ausnahme der leitenden Angestellten, geringfügig Beschäftigten Praktikanten/Werkstudenten, Volontären und Aushilfen. Bezugszeitraum der variablen Vergütung ist das Geschäftsjahr 2006 (Kalenderjahr).

3. Variable Vergütung

(1) Der variable Vergütungsanteil ist in seiner Höhe vom Grad der Erreichung der Ziele des OR-Verbundes abhängig. Die Sachgruppe Deutschland, A. L.-AG und die A. P....-AG werden als ein OE-Verbund betrachtet. Im Falle einer neuen Struktur wird die OE-Zielfindung der neuen Struktur entsprechend angepasst.

(2) Beträgt der grad der Zielerreichung des OE-Verbundes 100%, beträgt der variable Vergütungsanteil 0,8 Monatsgehälter. Ist der Grad der Zielerreichung höher oder niedriger, so hebt oder senkt sich der Betrag entsprechend. Grundsätzlich beträgt der variable Vergütungsanteil mindestens 0,5 und maximal 0,96 Monatsgehälter.

4. Basisgehalt für variable Vergütung

...

5. Umfang der Anspruchsberechtigung

(1) Beträgt die Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters im Geschäftsjahr unter 12 Monaten, so wird der Umfang der Anspruchsberechtigung entsprechend anteilig (pro rata temporis) berechnet. Ruhende Arbeitsverhältnisse werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer nicht mitgerechnet. Als Beschäftigungsdauer gelten im Rahmen dieser Vereinbarung auch Zeiten, in denen ein gesetzlicher oder tariflicher (§ 10 Ziff. 1 - 3 und 21 Ziff. 1 - 3 MTV) Entgeltfortzahlungsanspruch besteht (Mutterschutz, Krankheit),

(2) In Zeiten der Elternzeit wird bis zum 6. Lebensmonat des Kindes eine anteilige pauschale variable Vergütung von 1/12 pro Monat bezahlt.

(3) Ein Anspruch auf variable Vergütung besteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis während oder zum Ende der Probezeit gekündigt wird. Wird das Arbeitsverhältnis über die Dauer der Probezeit hinaus fortgesetzt, besteht der Anspruch auch für die Dauer der Probezeit.

(4) Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis im Auszahlungszeitpunkt durch verhaltensbedingte Kündigung oder Eigenkündigung des Mitarbeiters bereits beendet ist, haben keinen Anspruch, auch nicht anteilig, auf variable Vergütung. Das gleiche gilt für Mitarbeiter, die zum Auszahlungszeitpunkt in einem aus diesem Grunde gekündigten Arbeitsverhältnis stehen oder bereits einen Aufhebungsvertrag geschlossen haben, es sei denn, der Aufhebungsvertrag sieht eine andere Regelung vor.

...

7. Auszahlung der variablen Vergütung

Die variable Vergütung wird mit dem Maigehalt 2007 auegezahlt. ..."

Die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 13. Dez. 2005 wurde am 2. Juni 2007 für das Jahr 2007 verlängert (Bl. 183 d. A.). Diese lautet:

"Verlängerung der befristeten Geltung für 2007

Die Gesamtbetriebsvereinbarung über eine variable Vergütung einschließlich zugehöriger Zusatzvereinbarung, die am 01. 01. 2006 in Kraft getreten sind, werden mit Ausnahme der in Ziff. 8 der Gesamtbetriebsvereinbarung enthaltenen Regelung für das Geschäftsjahr 2007 verlängert. Die Berechnungsmodalitäten werden entsprechend den Regelungen für 2006 durchgeführt. Die Gesamtbetriebsvereinbarung endet am 31. 12. 2007; die Nachwirkung ist ausgeschlossen. Soweit in der Gesamtbetriebsvereinbarung und der Zusatzvereinbarung auf ein bestimmtes Kalenderjahr Bezug genommen wird, ist für den Verlängerungszeitraum das auf dieses Kalenderjahr folgende Kalenderjahr einschlägig."

Die variable Vergütung bei 100% Zielerreichung beträgt 2007 0,84 Monatsgehälter. Die Gesamtbetriebsvereinbarung fand auch auf die A3 Anwendung (vgl. Bl. 184 d. A.). Dieser Nachtrag lautet:

"Verlängerung der befristeten Geltung für das Jahr 2007

Die Gesamtbetriebsvereinbarung über eine variable Vergütung einschließlich zugehöriger Zusatzvereinbarung, die am 01. 01. 2006 bei der A.V.-AG in Kraft getreten ist, gilt als Grundlage für diesen Nachtrag auch für die A. G. C. & S..

Die Gesamtbetriebsvereinbarung über eine variable Vergütung einschließlich zugehöriger Zusatzvereinbarung wird mit Ausnahme der in Ziff. 8 der Gesamtbetriebsvereinbarung enthaltenen Regelung für das Geschäftsjahr 2007 verlängert.

Die Berechnungsmodalitäten werden entsprechend den Regelungen für 2006 durchgeführt.

Die Gesamtbetriebsvereinbarung endet am 31. 12. 2007; Nachwirkung ist ausgeschlossen.

Soweit in der Gesamtbetriebsvereinbarung und der Zusatzvereinbarung auf das Jahr 2006 Bezug genommen wird, ist für den Verlängerungszeitraum das Jahr 2007 maßgeblich."

Der Kläger schied durch Eigenkündigung vom 22. Juni 2007 zum 31. Dez. 2007 aus dem Arbeitsverhältnis zur Beklagten aus.

Mit seiner 26. Juni 2007 beim Arbeitsgericht Köln eingegangenen und der Beklagten am 5. Juli 2007 zugestellten Klage vom 26. Juni 2007 macht er die Zahlung einer Abfindung geltend.

Auf die Rüge der Beklagten hat das Arbeitsgericht Köln den Rechtsstreit mit Beschluss vom 5. Nov. 2007 (Bl. 103 f. d. A.) an das Arbeitsgericht München verwiesen.

Mit Schriftsatz vom 16. Juni 2008 (Bl. 172 ff. d. A.), der am 18. Juni 2008 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 20. Juni 2008 zugestellt worden war, hat der Kläger seine Klage um die Zahlung der variablen Vergütung für 2007 erweitert.

Der Kläger ist der Ansicht, auf Grund des Freiwilligenprogramms habe er einen Anspruch gegen die Beklagte gehabt, gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Sozialplan zuzüglich der Sprinterprämie aus der Gesamtbetriebsvereinbarung zum 31. Dez. 2007 aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. Die Beklagte habe ihre Pflicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages verletzt und schulde daher Schadenersatz. Das Freiwilligenprogramm gelte, wie er meint - auch für die Beklagte. Diese sei hinsichtlich des Geschäftsbereiches der A2 Rechtsnachfolgerin der A.V.-AG. Welche den Sozialplan und die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28. Apr. 2006 (mit) abgeschlossen habe. Außerdem sei in der Überleitungsvereinbarung ausdrücklich bestimmt, dass die Kollektivvereinbarungen "in der jeweils geltenden Fassung" nach dem Betriebsübergang bei der Beklagten weiter gelten. Dies habe auch die Personalleiterin der Beklagten in ihrer E-Mail vom 4. Sept. 2006 ausdrücklich bestätigt.

Zahlreiche Mitarbeiter der Beklagten seien auf Grundlage des Freiwilligenprogramms ausgeschieden. Den Mitarbeitern der Beklagten sei in gleicher Weise wie den sonstigen Mitarbeitern des Konzerns Zugang zum Abfindungsrechner und der Simulationsrechnung gewährt worden, gerade um das freiwillige Ausscheiden zu fördern.

Der Vorstand der Beklagten Dr. S. habe zudem gegenüber dem Vorsitzenden des Wirtschaftsausschusses der A.V.-AG am 8. Aug. 2006 bestätigt, dass der Sozialplan einschließlich des "Freiwilligenprogramms" Anwendung finde.

Sein Ausscheiden hänge jedenfalls nach dem Start des Freiwilligenprogramms im Sommer 2006 nicht davon ab, dass er von einer in den Interessenausgleichen beschriebenen Maßnahme betroffen sei. Auch habe sich die Beklagte zu keinem Zeitpunkt darauf berufen, er sei nicht durch einen anderen Mitarbeiter der A1-Organisation ersetzbar.

Schließlich folge die Verpflichtung der Beklagten zu einem Angebot eines Aufhebungsvertrages aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Ferner ist der Kläger der Ansicht, er habe für 2007 Anspruch auf eine variable Vergütung. Er hält die Klausel in Punkt 5. (4) der Gesamtbetriebsvereinbarung für unwirksam. Danach wäre er bis 31. Dezember des Folgejahres gebunden, was eine unangemessene Beschränkung seiner Berufsfreiheit darstelle.

Er hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger eine Abfindung in Höhe von € 176.758,41 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.01.2008 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger € 4.542,04 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01.06.2008 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie ist der Ansicht, der Kläger habe keinen Abfindungsanspruch. Ein unmittelbarer Anspruch aus dem Sozialplan scheide, wie ein Anspruch auf die zusätzliche Abfindung aus der Gesamtbetriebsvereinbarung, aus, da der Kläger die Anspruchsvoraussetzungen nicht erfülle. Ein Anspruch ergebe sich aber auch nicht aus der Überleitungsvereinbarung, die sich nur auf Betriebsvereinbarungen erstrecke, während der Kläger seinen Anspruch aus dem Mitarbeiterinformationsschreiben der A1 vom 10. Nov. 2006 herleite. Dieses habe es im Zeitpunkt des Betriebsüberganges noch nicht gegeben.

Aus der E-Mail der Personalleiterin vom 4. Sept. 2006 könne der Kläger ebenso wenig einen Anspruch ableiten; diese beziehe sich auf die Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28. Apr. 2006. Schließlich hält sie einen Anspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz für nicht gegeben.

Die Stichtagsregelung der Gesamtbetriebsvereinbarung sei, wie sie meint, wirksam. Es liege kein Verstoß gegen § 75 BetrVG vor.

Das Arbeitsgericht München hat die Klage mit Endurteil vom 4. Sept. 2008 in vollem Umfang abgewiesen. Es verneinte einen Anfindungsanspruch aus dem Sozialplan, da dieser eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraussetze. Einen Schadenersatzanspruch hielt das Arbeitsgericht für nicht gegeben, da die Beklagte nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages verpflichtet gewesen sei. Insbesondere könne der Kläger aus dem Mitarbeiterschreiben vom 10. Nov. 2006 der A1-Gruppe nichts herleiten. Dieses beziehe sich allein auf A1-Mitarbeiter, der er zur Zeit des Schreibens nicht mehr gewesen sei; zudem könne er sich nicht auf die Überleistungsvereinbarung vom 2. Juni 2006 berufen, da sich diese nur auf die Fortgeltung von (Gesamt-, Konzern- oder Einzel-) Betriebsvereinbarungen beziehe, während die Zusage im Mitarbeiterschreiben für das Jahr 2007 eine bei Betriebsübergang noch nicht geltende Gesamtzusage darstelle. Diese stelle auch keine unselbstständige Regelung zum Sozialplan bzw. zur Gesamtbetriebsvereinbarung vom 28. Apr. 2006 dar. Ebenso ergebe sich aus der E-Mail der Personalleiterin vom 4. Sept. 2006 kein Anspruch des Klägers; ein solcher bezöge sich allenfalls auf 2006, nicht auf den hier für 2007 geltend gemachten. Zusagen des Vorstandes lägen ebenso wenig vor, da im August 2006 noch keine Zusage für die Verlängerung auf 2007, die erst im November 2007 erfolgt sei, gemacht worden sein könne. Schließlich lehnt das Arbeitsgericht einen Abfindungsanspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ab, der für den Abschluss von Aufhebungsverträgen nicht eingreife. Hier gelte das Prinzip der Vertragsfreiheit.

Einen Anspruch auf variable Vergütung sieht das Arbeitsgericht ebenso wenig gegeben, da ein solcher in der konkreten Fallgestaltung durch § 5 (4) der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 13. Dez. 2005 ausgeschlossen sei. Einen Verstoß gegen § 75 BetrVG erkennt es nicht. Denn die Gesamtbetriebsvereinbarung differenziere zwischen in der Sphäre des Arbeitnehmers liegenden und im betrieblichen Bereich liegenden Beendigungsgründen. Daraus ergebe sich für den Kläger eine Bindung bis 30. Juni des Folgejahres, die nicht unbillig sei.

Wegen der Einzelheiten im Übrigen wird auf die Entscheidung des Arbeitsgerichts München (Bl. 219 ff. d. A.) Bezug genommen.

Gegen diese ihm am 12. Sept. 2008 zugestellte Entscheidung hat der Kläger mit Schriftsatz vom Montag, den 13. Okt. 2008, der am selben Tag beim Landesarbeitsgericht München eingegangen war, Berufung eingelegt. Diese hat er mit Schriftsatz vom 9. Dez. 2008, der am 10. Dez. 2008 beim Landesarbeitsgericht eingegangen war, begründet. Die Begründungsfrist war auf Antrag des Klägers mit Beschluss vom 5. Nov. 2008 (Bl. 251 d. A.) bis 12. Dez. 2008 verlängert worden.

Er wiederholt und vertieft den erstinstanzlichen Vortrag. Insbesondere ist er der Ansicht, die Abfindungszusage habe auch für Ihn Geltung. Die Beklagte sei, wie die A1 eine Tochtergesellschaft der A. S. Alle Gesellschaften des Konzerns seien von der Umstrukturierung betroffen. Um den Personalabbau zu verwirklichen, habe man bereits im Frühjahr 2006 ein Programm zur Förderung des freiwilligen Ausscheidens von Mitarbeiten beschlossen und in Kauf genommen, dass auch Mitarbeiter, die von der Umstrukturierung nicht unmittelbar betroffen gewesen seien, ausschieden. Dieses Programm sei auf 2007 erweitert worden. Der Mitarbeiterinformationsbrief vom 10. Nov. 2006 sei auch an Mitarbeiter der Beklagten versandt worden. Diesen sei auch der Abfindungsrechner zur Verfügung gestanden.

Die Beklagte habe zahlreichen Mitarbeitern, die 2007 das Unternehmen verlassen hätten, die Sozialplanabfindung zuzüglich Sprinterprämie bezahlt, um den konzernweiten Personalabbau zu fördern, unabhängig ob der Arbeitsplatz des Ausscheidenden entfiel. Sein Wunsch auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages sei beklagtenseits zurückgewiesen worden; dennoch habe sie die Stelle vor Ausspruch seiner Kündigung betriebsintern ausgeschrieben und Bewerber zu Vorstellungsgesprächen geladen.

Der Ausschluss der variablen Vergütung nach § 5 (4) der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 13. Dez. 2005 hält der Kläger als unangemessene Beschränkung der Berufsfreiheit für unwirksam. Er meint, die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den arbeitsvertraglichen Stichtags- und Rückzahlungsregelungen sei auf Betriebsvereinbarungen zu übertragen.

Er beantragt:

Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts München vom 04. September 2008 - 22 Ca 16237/07 - wird die Beklagte verurteilt, an den Kläger

1. eine Abfindung in Höhe von EUR 176.758,41 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten seit dem 01. Januar 2008 zu zahlen.

2. EUR 4,542,04 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 01. Juni 2008 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Es treffe nicht zu, dass alle Gesellschaften der A. S. von der Neuordnung betroffen seien. Es bestehe - entgegen der klägerischen Ansicht - auch keine Zusage der A. S., bis 31. Dez. 2009 auf betriebsbedingte Kündigungen zu verzichten. Vielmehr sei nur das deutsche Versicherungsgeschäft unter dem Dach der neu gegründeten A1 neu organisiert worden. Dadurch habe man ca. 5.700 Stellen einsparen wollen.

Die Abspaltung des Teilbereiches, in dem der Kläger beschäftigt gewesen sei, habe man zum 18. Sept. 2006 rechtswirksam vollzogen. Die Beklagte sei kein Unternehmen der A1-Gruppe und damit, abgesehen, dass die Abspaltung ein Teil der Neuordnung sei, nicht (weiter) an der Neuordnung beteiligt.

Das Freiwilligenprogramm 2007 gelte nicht mehr für die Beklagte. Dieses ist nicht mit der Überleitungsvereinbarung übergegangen. Nichts anderes ergebe sich aus der MailKorrespondenz zwischen Frau B und Frau G., die sich zudem nur auf das Freiwilligenprogramm 2006 bezogen habe. Auch aus der Zur-Verfügung-Stellung des Abfindungsrechners könne nichts anderes abgeleitet werden.

Ferner tritt die Beklagte der Behauptung entgegen, es seien zahlreiche Aufhebungsverträge mit Mitarbeitern der Beklagte geschlossen und Abfindungen nach dem Sozialplan an diese bezahlt worden. Mit den angegebenen Arbeitnehmern K. und G. habe sie keine Aufhebungsverträge geschlossen. Herrn K. habe sie, da eine Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll erschienen sei, einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung angeboten, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Mit Herrn J., der am Standort H. tätig gewesen sei, habe sie mehr als einen Monat vor Einführung des Freiwilligenprogramms 2007 einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Mit der ebenso am Standort H. tätig gewesenen Frau K. sei ein Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung abgeschlossen worden. Die Erstattung der Abfindung, welche die Beklagte zahle, um einen überzähligen Mitarbeiter der A1 übernehmen zu können, habe die A1 angeboten. Bei allen diesen Vereinbarungen habe es sich um personalwirtschaftliche Einzelmaßnahmen des "Tagesgeschäfts" gehandelt, die zur Sicherung der hohen Leistungsfähigkeit der Belegschaft und der Personalentwicklung innerhalb dieser gedient hätten. Herrn S., der als Underwriter tätig sei, sei kein Angebot auf Abschluss eines Aufhebungsvertrages angeboten worden. Man habe allerdings im Jahr 12007 gesehen, dass die Abteilung Underwriting Engineering Germany überbesetzt sei und einige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter angesprochen, ob sie gegen Zahlung einer Abfindung ausscheiden wollten. Mit den Herren T., G., M. und S. sowie Frau K. sei kein Aufhebungsvertrag geschlossen worden; diese seien unverändert weiterbeschäftigt.

Die vom Kläger bezeichneten Vergleichfälle stellten lediglich 1,1% der Gesamtbelegschaft dar, bezogen auf den Standort K., 1,38%. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts könne man bis zu 4% der Belegschaft noch nicht von einer Gruppe sprechen. Im Übrigen sei der Gleichbehandlungsgrundsatz beim Abschluss von Aufhebungsverträgen, wie sie meint, nicht anzuwenden.

Der Arbeitsplatz des Klägers sei richtigerweise durch Herrn H. nachbesetzt worden, um die Betriebssicherheit weiter zu gewährleisten.

Einen Anspruch auf die variable Vergütung sieht die Beklagte als nicht gegeben. Zum Auszahlungszeitpunkt 2007 (April 2008) sei das Arbeitsverhältnis zum Kläger bereits beendet gewesen. Die Stichtagsregelung sei wirksam; an die Inhaltskontrolle von Betriebsvereinbarungen seien, wie sie meint, strenge Maßstäbe anzulegen.

Hinsichtlich des Sachvortrages der Parteien im Einzelnen wird auf die Schriftsätze des Klägers vom 26. Juni 2007 (Bl. 13 ff. d. A.), vom 23. Mai 2008 (Bl. 157 ff. d. A.), vom 16. Juni 2008 (Bl. 172 ff. d. A.), vom 9. Dez. 2008 (Bl. 263 ff. d. A.) und vom 28. Jan. 2008 (Bl. 337 ff. d. A.), der Beklagten vom 20. Dez. 2007 (Bl. 114 ff. d. A.), vom 14. Apr. 2008 (Bl. 130 ff. d. A.), vom 2. Juni 2008 (Bl. 164 ff. d. A.), vom 24. Juni 2008 (Bl. 183 ff. d. A.) und vom 12. Jan. 2009 (Bl. 195 ff. d. A.) - jeweils nebst Anlagen - sowie auf die Sitzungsprotokolle vom 19. Feb. 2008 (Bl. 121 f. d. A.), vom 10. Juli 2008 (Bl. 208 ff. d. A.) und vom 17. Feb. 2009 (Bl. 341 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die in zulässiger Weise eingelegte Berufung hat in der Sache nur teilweise Erfolg.

I. Die Berufung ist zulässig.

Die Berufung ist nach § 64 Abs. 1, 2b ArbGG statthaft. Sie ist in rechter Form und Frist eingelegt und begründet worden (§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 519 Abs. 2, § 520 Abs. 3 ZPO i.V.m. § 66 Abs. 1 Sätze 1, 2, 5 ArbGG, § 222 ZPO).

II. In der Sache hat die Berufung nur teilweise, nämlich hinsichtlich der begehrten variablen Vergütung in Höhe von € 4.542,04 brutto nebst Zinsen, Erfolg; im Übrigen ist die Berufung zurückzuweisen.

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, weder aus dem Sozialplan vom 28. Apr. 2006 unmittelbar noch aus dem Gesichtspunkt des Schadenersatzes (§ 280 Abs. 1 BGB). Denn die Beklagte war nicht zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages verpflichtet. Jedoch kann der Kläger die Zahlung der variablen Vergütung für 2007 verlangen. Denn die Stichtagsregelung in § 5 (4) der Gesamtbetriebsvereinbarung vom 13. Dez. 2005 ist wegen Verstoßes gegen § 75 BetrVG unwirksam. Die in ihr enthaltene Bindungsfrist auch bei Eigenkündigung bedeutete für den Kläger, dass dieser, wollte er die variable Vergütung beanspruchen, bis 30. November des Folgejahres an die Beklagte gebunden gewesen wäre, was eine unangemessene Beeinträchtigung seiner Berufswahlfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) und eine unangemessene Benachteiligung i.S. § 75 BetrVG darstellte.

1. Zum Abfindungsanspruch

Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung insoweit vollumfänglich abgewiesen. Der Kläger hat weder einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung. Insoweit schließt sich das Berufungsgericht der sorgfältigen und überzeugenden Begründung des Arbeitsgerichts in vollem Umfang an und sieht von einer eigene Darstellung der Entscheidungsgründe ab (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Zu den Ausführungen im Berufungsverfahren ist auszuführen:

a. Die Ansicht eines unmittelbaren Anspruchs aus dem Sozialplan hält der Kläger offensichtlich nicht mehr aufrecht. In der Berufungsbegründung hebt er allein auf einen Schadenersatzanspruch aus unterlassenem Anschluss eines Aufhebungsvertrages ab.

b. Aber auch ein Schadenersatzanspruch (§ 280 Abs. 1 BGB) ist mit der zutreffenden Begründung des Arbeitsgerichts abzulehnen. Es bestand für die Beklagte keine Verpflichtung, einen Aufhebungsvertrag mit der Folge einer dann anfallenden Abfindungszahlung mit dem Kläger abzuschließen. Solches folgt weder aus dem Mitarbeiterschreiben vom 10. Nov. 2006 noch aus dem Grundsatz der Gleichbehandlung.

aa. Eine Verpflichtung zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages ergibt sich für die Beklagte nicht aus dem vom Arbeitsgericht zutreffend als Gesamtzusage angesehenen Leistungsversprechen vom 10. Nov. 2006. Zur Zeit dieser Zusage war der Kläger nicht mehr Mitarbeiter eines Unternehmens der A1-Gruppe. Diese Zusage fand auch nicht im Wege der Ziff. IV der Überleitungsvereinbarung vom 2. Juni 2006 weiterhin auf das Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und dem Kläger Anwendung.

Ziff. IV. der Überleitungsvereinbarung erfasste allein kollektive Vereinbarungen, wie (Konzern- Gesamt- und Einzel-)Betriebsvereinbarungen, sowie in ihrem 2. Absatz Regelungsabreden und Richtlinien, die für Mitarbeiter der A. V.-AG und der A. AG gelten. Gesamtzusagen sind nicht vom ausdrücklichen Wortlaut erfasst. Entgegen der Ansicht des Klägers ist auch nicht zu erkennen, dass "nach dem erkennbaren Willen der Vertragspartner" (Schriftsatz v. 9. Dez. 2008, Seite 9, Bl.273 d. A.) die wechselnden Mitarbeiter mit den bei der A1 verbleibenden gleichgestellt werden sollten. Insbesondere ist nicht ersichtlich, dass auch im Rahmen der Beklagten ein vergleichbarer Personalabbau erstrebt war, weswegen das Ausscheiden auch der zur Beklagten wechselnden Mitarbeiter "prämiert" werden sollte.

Ein Vertrauen der zur Beklagten wechselnden Mitarbeiter, auch in den Genuss der Regelung kraft Mitarbeiterschreiben vom 10. Nov. 2006 zu kommen, konnte berechtigt nicht entstanden sein. Das Schreiben wandte sich ersichtlich allein an die Mitarbeiter eines Unternehmens der A1-Gruppe, nicht an solche der Beklagten. Dass dieses auch für deren Mitarbeiter im Intranet samt Abfindungsrechner abrufbar war, vermag die eindeutige Adressierung nicht zu ändern. Die Mitarbeiter der Beklagten, damit auch der Kläger, waren nicht angesprochen.

Hinsichtlich der E-Mail der Personalleiterin und der Aussagen des Vorstandes Dr. S. anlässlich der Wirtschaftsausschusssitzung hat das Arbeitsgericht in seinem Urteil (Seite 16 f.) ausführlich und zutreffend Stellung genommen. Einer Wiederholung der Gründe bedarf es nicht.

bb. Aber auch aus dem Gesichtspunkt der Gleichbehandlung war die Beklagte nicht gehalten, mit dem Kläger einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet vorliegend keine Anwendung, da es sich bei den Aufhebungsverträgen nicht um Leistungen der Beklagten nach allgemeinen und generellen Regelung, sondern um individuelle Vereinbarungen handelt.

aaa. Der Aufhebungsvertrag, als Gegenstück zum Arbeitsvertrag, unterliegt dem Grundsatz der Vertragsfreiheit (§ 105 GewO). Beide Vertragsparteien sind nach dem Prinzip der Privatautonomie frei in ihrer Entscheidung, ob und ggf. mit wem sie einen Vertrag eingehen (Prinzip der Abschlussfreiheit). Wie sie frei entscheiden können, ob mit einer bestimmten Person/Gesellschaft ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden soll, so ist der Arbeitgeber als Parteien des Arbeitsvertrages ebenso frei, ob und mit welchem Arbeitnehmer er einen Aufhebungsvertrag eingehen will. Er ist dabei nicht an den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gebunden, sondern hat allein spezialgesetzliche Diskriminierungsverbote zu beachten.

Entsprechend erkennt das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 13. 8. 2008 - 7 AZR 513/07, NZA 2009, 27) keinen Anspruch auf Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages aus dem arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung. Dieser ist, wie das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung anführt (a.a.O., unter Rz. 21) nur dann anwendbar, wenn der Arbeitgeber "Leistungen nach einem allgemeinen und generalisierenden Prinzip gewährt, indem er bestimmte Zwecke und Voraussetzungen für die Leistung festlegt." Keine Anwendung findet der Grundsatz aber bei freiem und individuellem Aushandeln von Leistungen oder Vergünstigungen; hier genießt die Vertragsfreiheit Vorrang. Entsprechend hatte das Bundesarbeitsgericht bereits in einer früheren Entscheidungen (Urt. v. 25. 11. 1993 - 2 AZR 324/93, AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 108; krit. APS/Rolfs, Kündigungsrecht, 3. Aufl., AufhebVtr Rz. 41) nur die freiwillige Leistungen des Arbeitgebers - Abfindungszahlungen nach Beendigung zahlreicher Arbeitsverhältnisse - dem Gleichbehandlungsgrundsatz unterworfen, nicht aber - wie hier - bereits den Abschluss des Aufhebungsvertrages als Voraussetzung dafür, dass Abfindungsansprüche überhaupt entstehen können.

bbb. Dementsprechend unterliegt es - bei Beachtung der spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbote der nicht überprüfbaren Entscheidung des Arbeitgebers, mit welchen Stellenbewerbern er einen Arbeitsvertrag schließt; umgekehrt steht es ihm - bei Beachtung der spezialgesetzlichen Diskriminierungsverbote und ggf. bestehender kollektivrechtlicher Regelungen - frei, zu entscheiden, ob er mit einem bestimmten Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag abschließen oder diesen in der Belegschaft behalten und das Arbeitsverhältnis aufrecht erhalten möchte (ebenso bereits LAG München v. 30. 7. 2008 - 11 Sa 106/08). Es obliegt in den einzelvertraglich, kollektivrechtlich und gesetzlich gezogenen Grenzen seiner unternehmerischen Disposition, zu entscheiden, mit welchen Mitarbeitern er seine unternehmerischen Ziele verfolgen und verwirklichen will.

ccc. Dessen ungeachtet bestehen keine Anhaltspunkte für ein gleichheitswidriges Verhalten der Beklagten bei Abschluss von Aufhebungsverträgen. Sie trägt allein individuelle Vertragsaufhebungen vor. Ungeachtet der Frage, ob mit der Zahl der 2007 abgeschlossenen Aufhebungsverträge überhaupt ein für die Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes relevanter Personenkreis erreicht ist, war der Kläger dem Vortrag der Beklagten nicht substanziiert entgegengetreten.

2. Zur Bonuszahlung

Hinsichtlich des geltend gemachten Bonusanspruchs in Höhe von € 4.542,04 brutto ist das arbeitsgerichtliche Urteil allerdings abzuändern. Der Kläger hat insoweit, da er das gesamte Jahr 2007 über seine Arbeitsleistung für die Beklagte erbracht hatte, Anspruch auf die Bonuszahlung. Die in § 5 (4) der Betriebsvereinbarung vom 13. Dez. 2005 (nachfolgend BV 2005) geregelte Ausschlussfrist ist hinsichtlich des Anspruchsausschlusses wegen Eigenkündigung wegen Verstoßes gegen § 75 BetrVG unwirksam; diese Unwirksamkeit erfasst nur die Ausschlussklausel, nicht aber die gesamte Betriebsvereinbarung.

a. Unter den Parteien ist nicht streitig, dass der Kläger den geltend gemachten Bonusbetrag "an sich" erdient hatte. Auch die Berechnung und dessen Höhe sind nicht umstritten.

b. Die Beklagte kann sich zu Verweigerung dieser Zahlung, entgegen der arbeitsgerichtlichen Ansicht, nicht auf § 5 (4) BV 2005 mit Erfolg stützen, da diese Klausel wegen Verstoßes gegen § 75 BetrVG unwirksam ist, soweit der Anspruch auch bei einem zum Auszahlungsstichtag durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers gekündigtem oder beendeten Arbeitsverhältnis ausgeschlossen sein soll.

aa. Der Beklagten ist zuzugeben, dass eine Überprüfung der vorstehenden Regelung der BV 2005 nicht im Wege der AGB-Kontrolle erfolgen kann. Betriebsvereinbarungen sind von einer AGB-Kontrolle gerade ausgenommen (§ 310 Abs. 4 Satz 3 BGB).

bb. Allerdings sind die Regelungen der BV 2005 an der Vorschrift des § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu messen. Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen, in denen sie die Verteilung von Leistungen regeln, nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zu beachten, alle Beschäftigten nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit zu behandeln. Dies schließt insbesondere den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, dem wiederum der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrunde liegt, ein (BAG v. 22. 3. 2005 - 1 AZR 49/04, AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 48; BAG v. 23. 11. 2004 - 9 AZR 639/03, AP GG Art. 72 Nr. 1). Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz ist Ausdruck des Gerechtigkeitsgedankens im Grundgesetz und fundamentales Rechtsprinzip (vgl. BVerfG v. 31. 5. 1988 - 1 BvL 22/85, BVerfGE 78, 232, 248, unter C. II. 2. der Gründe), mit dem Ziel, die Gleichbehandlung von Personen in vergleichbarer Lage sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Regelbildung auszuschließen ( BAG v. 22. 3. 2005, 23. 11. 2004, jeweils a.a.O.; BAG v. 27. 5. 2004 - 6 AZR 129/03, AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5). Eine danach zu überprüfende Gruppenbildung erfolgt nicht nur dann, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Rechtsfolgen vorgesehen werden oder eine bestimmte Gruppe von einer Regelung ausdrücklich ausgenommen ist. Vielmehr werden unterschiedliche Gruppen auch dann gebildet, wenn eine Regelung nur für eine Arbeitnehmergruppe getroffen wird und für eine andere unterbleibt.

Der Gleichheitssatz verlangt eine sachliche Rechtfertigung, wenn für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen (Rechtsfolgen) vorgesehen sind. Eine sachverhaltsbezogene und gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßende Ungleichbehandlung ist allerdings, wie das Bundesarbeitsgericht ausführt (Urt. v. 22. 3. 2005, a.a.O., unter Rz. 18) erst dann gegeben, wenn sie willkürlich ist, da sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen anders behandelt wird, obschon zwischen beiden keine, eine ungleiche Behandlung rechtfertigenden Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen (BAG v. 22. 3. 2005, 27. 5. 2004, jeweils a.a.O.).

Für das Vorliegen eines hinreichenden Sachgrunds kommt es vor allem auf den mit der Regelung verfolgten Zweck an (BAG v. 22. 3. 2005, a.a.O.). Die für die Gruppenbildung bestimmenden Merkmale müssen die Differenzierung bei den Rechtsfolgen rechtfertigen. Wie hier vorliegende Stichtagsregelungen, die häufig mit Härten verbunden sind, müssen sich am jeweiligen Sachverhalt orientieren (BAG v. 22. 3. 2005, 23. 11. 2004, jeweils a.a.O. m.w.N.), wobei sie aber für sich allein nicht als Differenzierungsmerkmal geeignet sind (BAG v. 23. 11. 2004, a.a.O. unter Rz. 39). Die Betriebsparteien haben jedoch, wie auch andere Normgeber, einen Beurteilungsspielraum und eine Einschätzungsprärogative hinsichtlich der tatsächlichen Voraussetzungen und Folgen der von ihnen gesetzten Regeln.

cc. Vorliegend haben die Betriebsparteien in der BV 2005 eine, die Überprüfung nach dem Gleichheitssatz eröffnende Gruppenbildung vorgenommen. Sie sehen in dieser Vereinbarung sachverhaltsbezogene Leistungen ausschließlich für Arbeitnehmer vor, die am Auszahlungsstichtag in einem nicht verhaltensbedingt oder durch die Arbeitnehmer selbst gekündigten Arbeitsverhältnis stehen. Alle durch verhaltensbedingte Kündigung oder durch Eigenkündigung bereits ausgeschiedenen oder in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehenden Mitarbeiter sind von der Leistungsgewährung ausgenommen (§ 5 (4) BV 2005). Die so getroffene Gruppenbildung ist nach Ansicht der entscheidenden Kammer - auch unter personenbezogenen Merkmalen - sachlich nicht gerechtfertigt, soweit der Ausschluss auch bei Eigenkündigung der Arbeitnehmer greifen soll. Die Regelung der variablen Vergütung beinhaltet keinen Gratifikationscharakter; sie rechtfertigt keine Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern in bestehendem und Arbeitnehmern in einem durch Eigenkündigung gekündigtem oder beendetem Arbeitsverhältnis. Die in § 5 (4) BV 2005 getroffene Unterscheidung beruht nicht auf einem sachlichen Differenzierungsgrund.

aaa. Die variable Vergütung auf Grund der BV 2005 ist ihrem Charakter nach eine zusätzliche Leistung an die Beschäftigten der Gesellschaft (Nr. 2 BV 2005), wobei die Frage der Wirksamkeit der Ausnahme geringfügig Beschäftigter hier nicht zu entscheiden ist), die mit ihrer Arbeitsleistung zur Erreichung der Ziele der Gesellschaft beigetragen haben (vgl. Nr. 1 BV 2005 [Präambel]). Die Betriebspartner gehen grundsätzlich von einem mit der Arbeitsleistung erbrachten Beitrag aller Mitarbeiter an den Ergebnissen der Gesellschaft aus, so dass diese entsprechendem dem Grad der Zielerreichung (Nr. 3 (2) BV 2005) eine variable Vergütung, berechnet nach Nr. 3 BV 2005, erhalten sollen. Die Ausnahme von Mitarbeitern, deren Arbeitsverhältnis während oder innerhalb der Probezeit beendet wird (Nr. 5 (3) BV 2005), steht dem nicht entgegen. Hier kann man mit den Betriebspartnern einen nur untergeordneten oder nicht messbaren Beitrag zum Gesamtergebnis annehmen, der keine Zahlung einer variablen Vergütung rechtfertigt. Andererseits sind auch nur während Teilen des Geschäftsjahres beschäftigte Mitarbeiter einbezogen, denen eine variable Vergütung nach dem Grad der Zielerreichung (Nr. 3 (2) BV 2005) pro rata temporis (Nr. 5 (1) BV 2005) zusteht.

Abweichend davon ist allein in § 5 (2) BV 2005 geregelt, dass auch während der Elternzeit die Betriebszugehörigkeit bis zum 6. Lebensmonat des Kindes bei der variablen Vergütung Berücksichtigung findet.

bbb. Der in der BV 2005 zugrunde gelegte Zweck rechtfertigt keine unterschiedliche Behandlung bestehender und - zum Auszahlungsstichtag - durch Eigenkündigung der Arbeitnehmer gekündigter bzw. beendeter Arbeitsverhältnisse. Die Auszahlung der variablen Vergütung erfolgt weit nach Ablauf des Bezugszeitraumes, für das Jahr 2007 am 30. Apr. 2008. Die variable Vergütung wird - wie aufgezeigt - für den Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zum jeweiligen Geschäftsergebnis der Gesellschaft bezahlt. Der Betrag eines Arbeitsnehmers, der sein Arbeitsverhältnis nach dem Bezugszeitraum gekündigt hat oder dessen Arbeitsverhältnis kraft Eigenkündigung zum Auszahlungsstichtag bereits beendet ist, unterscheidet sich nicht von den noch bestehenden Arbeitsverhältnissen.

(1.) Gegen die Regelung des § 5 (4) BV 2005 bestehen nach Ansicht der Kammer noch keine Bedenken, als zum Auszahlungsstichtag verhaltensbedingt gekündigte Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse infolge verhaltensbedingter Kündigung zu diesem Zeitpunkt bereits beendet sind, ausgenommen werden. Infolge der Voraussetzung eines aus dem Verhalten der Beschäftigten resultierenden Kündigungsgrundes mag deren Beitrag zum Gesamtergebnis der Gesellschaft im Einzelfall durchaus zweifelhaft erscheinen. Eine Differenzierung liegt nach Ansicht der Kammer noch innerhalb der den Betriebspartnern zustehenden Einschätzungsprärogative.

(2.) Solches gilt aber nicht mehr, als auch bei zum Auszahlungszeitpunkt ausgesprochener Eigenkündigung oder bei einem zu diesem Zeitpunkt kraft Eigenkündigung bereits beendetem Arbeitsverhältnis die Zahlung der variablen Vergütung ausgeschlossen sein soll. Denn diese Mitarbeiter haben ihrem Beitrag zum Gesamtergebnis geleistet. Es ist auch nicht allgemein anzunehmen, dass Mitarbeiter, die ihr Arbeitsverhältnis selbst kündigen (wollen) nicht mehr voll hinter ihrer Tätigkeit stehen und eine etwa geringerwertige Arbeitsleistung erbrächten. Hier ist insbesondere zu sehen, dass auch Arbeitnehmer, die über die Probezeit hinaus beschäftigt werden, Anspruch auf die variable Vergütung - unter Einschluss der Beschäftigungsdauer während der Probezeit - haben (§ 5 (2) BV 2005), obschon vielfach die Arbeitsleistung während der Probezeit (Einarbeitung) im Ergebnis auch nicht derjenigen eines voll eingearbeiteten Mitarbeiters entspricht.

(3.) Ein irgendwie gearteter Gratifikationscharakter der variablen Vergütung dahin gehend, dass die bezugsberechtigten Mitarbeiter durch diese noch eine gewisse Zeit an den Betrieb gebunden werden sollten, was die getroffene Differenzierung rechtfertigen könnte, ist - von der Regelung in Nr. 5 (4) BV 2005 abgesehen - nicht zu erkennen. Die Stichtagsregelung in Nr. 5 (4) BV 2005 für sich ist jedoch als Differenzierungsmerkmal nicht ausreichend (vgl. BAG v. 23. 11. 2004, a.a.O., unter Rz. 39).

Auf die weitere Frage, ob diese faktische Bindung des Klägers gerechtfertigt sein könnte, kommt es daneben nicht mehr entscheidend an. Dennoch bestehen auch hier Bedenken, da der Kläger nach Nr. 5 (4) BV 2005 am 30. Apr. 2008 noch in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis hätte stehen müssen; er hätte demzufolge frühestens am 1. Mai 2008 eine Kündigung aussprechen können und wäre kraft seiner vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Ende eines Kalenderhalbjahres (§ 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrages vom 16. Nov. 2006 (Bl. 25 ff., Bl. 26 d. A.) bis zum Ende des Jahres 2008 gebunden gewesen. Es hätte damit nicht - wie das Arbeitsgericht annimmt (unter I. 3. des angegriffenen Endurteiles) annimmt, nur eine Bindung bis 30. Juni 2008 bestanden. Angesichts der maximalen Höhe der variablen Vergütung von 0,96 Monatsgehältern (Nr. 3 (2) BV 2005) könnten auch aus der mindestens noch einjährigen Bindung und der daraus bedingten Einschränkung der freien Wahl des Arbeitsplatzes (Art. 12 Abs. 1 GG) Bedenken abgeleitet werden.

c. Die Unwirksamkeit der Klausel der Nr. 5 (4) BV 2005 hinsichtlich der Eigenkündigung erfasst nicht die gesamte BV 2005. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat die Teilunwirksamkeit einer Betriebsvereinbarung nicht die Unwirksamkeit der gesamten Betriebsvereinbarung zur Folge (§ 139 BGB), wenn der verbleibende Teil auch ohne die unwirksame Bestimmung eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält (BAG v. 15. 5. 2001 - 1 ABR 39/00, AP BetrVG 197 § 87 Prämie Nr. 17, unter Rz. 42; BAG v. 20. 7. 1999 - 1 ABR 66/98, AP BetrVG 1972 § 76 Einigungsstelle Nr. 8, unter Rz. 71; BAG v. 30. 8. 1995 - 1 ABR 4/95, AP BetrVG 1972 § 87 Überwachung, Nr. 29, unter Rz. 47; vgl. auch Fitting, BetrVG 24. Aufl., § 77 Rz. 103, 32). Das setzt voraus, dass die verbleibende Regelung innerhalb des bisherigen Regelungsgehalts der Betriebsvereinbarung bleibt. Dies ist der Fall.

Ziel der Betriebsvereinbarung ist die Einführung eines ergebnisorientierten Vergütungssystems (variable Vergütung) der Gesellschaft, der die Beklagte angehört. Aus der Präambel der BV 2005 (Nr. 1) folgt, dass das bisherige Prämienlohnsystem für Außendienstmitarbeiter nicht aufgegeben werden sollte. Die BV 2005 erstrebte darüber hinaus, die Berechnung einer weiteren freiwilligen, ergebnisorientierten variablen Vergütung zu regeln. Die Regelung in § 5 (4) BV 2005, dass Arbeitnehmer, die beim Auszahlungszeitpunkt in einem durch Eigenkündigung gekündigten oder beendeten Arbeitsverhältnis sind, berührt die Regelung der Gesamtbetriebsvereinbarung in keiner Weise. Unwirksam ist daher nur dieser eine Teil der BV 2005; die Unwirksamkeit berührt den Bestand der BV 2005, die darüber hinaus eine in sich geschlossene und sinnvolle Regelung ergibt, im Übrigen nicht.

d. Die Zinsentscheidung beruht auf §§ 291, 246 BGB.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO.

IV. Revision war wegen grundsätzlicher Bedeutung hinsichtlich der zugesprochenen variablen Vergütung (Ziff. II. des Urteilsausspruches) zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG). Im Übrigen bestand keine gesetzliche Veranlassung zur Revisionszulassung.

Gegen dieses Urteil kann die Beklagte hinsichtlich des Klageausspruches gem. Ziff. II. Revision einlegen.

Für den Kläger ist gegen dieses Urteil kein Rechtsmittel gegeben.

Die Revision muss innerhalb einer Frist von einem Monat eingelegt und innerhalb einer Frist von zwei Monaten begründet werden.

Beide Fristen beginnen mit der Zustellung des in vollständiger Form abgefassten Urteils, spätestens aber mit Ablauf von fünf Monaten nach der Verkündung des Urteils.

Ende der Entscheidung

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