Judicialis Rechtsprechung

7 Sa 146/05

Verkündet am: 23. Mai 2007

In dem Rechtsstreit

hat die Siebte Kammer des Landesarbeitsgerichts München auf Grund der mündlichen Verhandlung vom 2. Mai 2007 durch den Richter am Arbeitsgericht Dr. Künzl sowie die ehrenamtlichen Richter Rambach und Brinning für Recht erkannt:

Tenor:

I. Das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 15. Dez. 2004 - 7 Ca 18338/03 wird auf die Berufung der Klägerin abgeändert:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 1.527,85 brutto nebst Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit 18. März 2005 zu zahlen.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 3.065,33 brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz

a. aus 82.- € seit dem 31. Mai 2003,

aus weiteren 82.- € seit dem 30. Juni 2003,

aus weiteren 738.- € seit 18. März 2004,

b. aus je 240,37 € brutto seit dem, 31. Juli 2003, seit dem 31. Aug. 2003. seit dem 30. Sept. 2003, seit dem 31. Okt. 2003, seit dem 30. Nov. 2003, seit dem 31. Dez. 2003, seit dem 31. Jan. 2004, seit dem 29. Feb. 2004 und seit dem 31. März 2004

zu zahlen.

3. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

4. Von den Kosten des Rechtsstreits tragen die Klägerin 7/8, die Beklagte 1/8.

5. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf € 42.345.-festgesetzt.

II. Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit mehrerer Kündigungen des zwischen ihnen bestehenden Arbeitsverhältnisses, um die Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte der Klägerin und deren Widerruf, um Zahlung von Leistungszulage, um Anerkennung bzw. Abgeltung von Zeitguthaben und um die Erteilung eines qualifizierten Zwischen- bzw. Endzeugnisses.

Die am x geborene, verheiratete und einem Kind zum Unterhalt verpflichtete Klägerin war seit 1. Jan. 1987 zunächst bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der S., sodann bei der Beklagten als Diplomphysikerin, zuletzt in Teilzeit bei 18 Wochenstunden und einer Bruttomonatsvergütung von 2.075.- €, beschäftigt. Im Vorfeld hatte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin bereits einmal gekündigt. Im daraufhin eingeleiteten Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht München (13 Ca 2020/02) war die ausgesprochene Kündigung rechtskräftig für unwirksam erklärt worden.

Die Beklagte mahnte die Klägerin anschließend fünf Mal ab und zwar am 4. November 2002, am 20. Dez. 2002, am 15. Jan. 2003 und zweimal am 24. Juni 2003. Den Abmahnungen lagen im Wesentlichen folgende Vorwürfe zugrunde:

In der Abmahnung vom 4. Nov. 2002 warf die Beklagte der Klägerin vor, vertrauliche Daten über die Firmenorganisation in das gerichtliche Verfahren, betreffend die vorher ausgesprochene Kündigung (Verfahren 13 Ca 2020/02) eingeführt und damit gegen § 14 der Arbeitsordnung (Verschwiegenheitspflicht) verstoßen zu haben. Hierzu gab die Klägerin unter dem 26. Jan. 2003 eine Stellungnahme ab, in der sie u.a. abstritt, dass es sich beim Organisationsplan um ein von der Arbeitsordnung geschütztes Betriebsgeheimnis gehandelt habe.

Die Abmahnung vom 20. Dez. 2002 rügte ein unentschuldigtes Fernbleiben der Klägerin vom Arbeitsplatz am 17. Dez. 2002 und einen damit verbundenen Verstoß gegen Nr. 7 der Arbeitsordnung. Unter dem 26. Jan. 2003 nahm die Klägerin zur Abmahnung dahingehend Stellung, ihr sei ab Anfang Dezember 2002 keine Arbeit mehr zugewiesen worden. Tatsächlich habe sie sich am 17. Dez. 2002 auf Anweisung der Personalabteilung bei einem internen Vorstellungsgespräch am Standort B. befunden.

Die Abmahnung vom 15. Jan. 2003 betraf eine von der Klägerin durchzuführende Patentrecherche mit Auswertung und Bewertung der Ergebnisse hinsichtlich einer möglichen Micropumpenfertigung. Gerügt wurden eine "äußerst unvollständig" durchgeführte Bewertung der gefundenen Patente und die unterbliebene Lieferung der gewünschten Diskussion über die Relevanz. Zudem warf man der Klägerin vor, dass sie zur Erfüllung ihrer Aufgabe 10 Wochen benötigt habe, während allenfalls 3 Wochen angemessen gewesen wären. Auch hierzu gab sie unter dem Datum 26. Jan. 2003 eine Stellungnahme ab. Sie verwies u.a. auf Computerprobleme bei der Durchführung ihrer Aufgabe, insbesondere auf eine nicht frei geschaltete Kennung und vor allem darauf, sie habe die Arbeit nach den an sie herangetragenen Wünschen gefertigt.

In der ersten Abmahnung unter dem Datum 24. Juni 2003 rügte die Beklagte, die Klägerin habe bei Erfüllung der ihr aufgetragenen Aufgabe, Ursachen bei Einzelscheibenverwürfen im Betrieb P. darzustellen und mögliche Alternativen als Verbesserung zu den bisherigen Auswertungsvorgängen zu suchen, nicht nur Einzelscheiben- sondern auch Gesamtlosverwürfe berücksichtigt, weswegen die gewünschte Information nicht habe erkannt werden können. Die Klägerin führte dazu unter dem Datum 20. Juli 2003 u.a. aus, die zur Verfügung gestellten Datenbasen seien für die Tätigkeit unbrauchbar gewesen. Hinsichtlich vorgelegter Teilergebnisse habe es zu keiner Zeit Beanstandungen seitens Herrn H. gegeben. Erst am 17. März 2003 habe sie von dem bestehenden ESV-Team erfahren. Damit sei die Aufgabenstellung von Anfang an nicht ausreichend definiert gewesen.

In der zweiten Abmahnung vom selben Tag monierte die Beklagte, die Klägerin habe bei der Bewältigung der ihr gestellten Aufgabe, Losein- und Ausgänge über den Tag/die Woche zu bewerten nicht genau zwischen geplanten und ungeplanten Stopps (Hold-Losen) unterschieden, obschon sie seitens Herrn K. am 15. Mai 2003 eine Einführung erhalten habe. Auf Unstimmigkeiten hingewiesen habe dennoch keine Validierung oder Nachfrage ihrerseits stattgefunden. Am 5. Juni 2003 habe ein Plausibilitätscheck Auswertungsfehler ergeben. Außerdem warf man der Klägerin eine weit überhöhte benötigte Zeit vor, die auch nicht mit Software-Problemen begründet werden könne. Hierzu führte sie unter dem 20. Juli 2003 aus, sie habe die Fülle von Daten am 30. Mai 2003 zur Verfügung gestellt. Am 5. Juni habe man Unstimmigkeiten vermutet und verlangt, sie solle bis zum Folgetag die Ein- und Ausgänge gesondert auftragen. Dies sei geschehen, ohne dadurch die Unstimmigkeiten beseitigt oder gar gefunden zu haben. Direkt nach ihrem Urlaub, am 23. Juni 2003 habe sie die verfälschenden Daten gefunden und ausgefiltert. Ihr Ergebnis sei dann am 25. Juni 2003 als gut befunden worden. Die Behauptung, ein Tag sei zur Fertigstellung der Arbeit ausreichend gewesen, wies sie zurück.

Seit Mai 2003 zahlte die Beklagte der Klägerin eine bis dahin gewährte Sonderzulage von monatlich 82.- € brutto nicht mehr. Mit Leistungsbeurteilung vom 13. Juni 2003 beurteilte die Beklagte die Leistung der Klägerin bezogen auf Arbeitsqualität, Arbeitsquantität, Arbeitseinsatz und Arbeitssorgfalt schlechter als bis dahin und gab die Leistungszulage mit 0% (gegenüber 11,59 % bis dahin) an. Für die Zeit ab Juli 2003 unterblieb die Zahlung einer Zulage in bisheriger Höhe von 240,37 € brutto monatlich. Die weitere Bearbeitung der Bewertung und Analyse der Losein- und -ausgänge ab Juni 2003 erledigte die Klägerin - aus unter den Parteien streitigen Umständen - ebenso nicht mehr zur Zufriedenheit der Beklagten. Deswegen hörte die Beklagte mit Schreiben vom 15. Sept. 2003 den Betriebsrat zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Klägerin an. Hinsichtlich des Inhalts der Anhörung wird auf das Anhörungsschreiben (Bl. 221 ff. d. A.) Bezug genommen. Die erteilten Abmahnungen lagen dem Betriebsrat vor. Der Betriebsrat drückte in seiner Stellungnahme vom 22. Sept. 2003 Bedenken gegen die Kündigung aus, gab aber keine Begründung an (Bl. 221 d. A.).

Mit Schreiben vom 24. Sept. 2003 sprach die Beklagte die Kündigung des Arbeitsverhältnisses zur Klägerin zum 31. März 2004 aus. Dieses erhielt sie am 29. Sept. 2003. Mit Schreiben vom 29. Jan. 2004 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin ein weiteres Mal, diesmal zum 31. Juli 2004. Ab 20. Feb. 2004 stellte die Beklagte die Klägerin - mit am 19. Feb. 2004 überreichtem Schreiben vom 18. Feb. 2004 - gegen deren Willen unter Anrechnung auf Urlaubs- und Freizeitguthaben frei. Der Freistellung widersprach die Klägerin unverzüglich. Schließlich kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zur Klägerin zum dritten Male mit Schreiben vom 24. März 2004 zum 30. Sept. 2004 aus verhaltensbedingten Gründen. Das Schreiben war der Klägerin am 30. März 2004 ausgehändigt worden.

Gegen die Kündigung vom 24. Sept. 2003 wendet sich die Klägerin mit ihrer am 30. Sept. 2003 beim Arbeitsgericht München eingegangenen und der Beklagten am 17. Nov. 2003 zugestellten Klage vom 30. Sept. 2003. Gegen die ausgesprochenen Abmahnungen wandte sich die Klägerin mit ihrer am 30. Juli 2003 beim Arbeitsgericht München eingegangenen und der Beklagten am 20. Aug. 2003 zugestellten Klage vom 30. Juli 2003 (Az. 7 Ca 14574/03). Dabei machte sie auch die nicht ausbezahlte Sonderzulage von 82.- € brutto für die Monate Mai und Juni 2003 geltend. Mit Schriftsatz vom 19. Aug. 2003, beim Arbeitsgericht München am selben Tag eingegangen und der Beklagten am 26. Aug. 2003 zugestellt macht die Klägerin in diesem Verfahren ferner die weitere Zahlung einer tariflichen Leistungszulage geltend.

Das Arbeitsgericht hat das Verfahren 7 Ca 14574/03 mit Beschluss vom 19. Dez. 2003 dem (vorliegenden) Kündigungsschutzverfahren hinzu verbunden. Die Klägerin hält die ausgesprochene Kündigung für sozial ungerechtfertigt. Mit der Kündigung habe man das Einreichen ihrer Kündigungsschutzklage im Verfahren 13 Ca 2020/02 sanktioniert.

Auch die ausgesprochenen Abmahnungen hält sie für ungerechtfertigt und verlangt deren Entfernung und Widerruf.

Nachfolgend hat die Klägerin ihre Klage mehrfach erweitert und geändert. So hat sie mit Schriftsatz vom 21. Dez. 2003 (Bl. 22 ff. d. A.), beim Arbeitsgericht München am selben Tag eingegangen und der Beklagten am 8. Jan. 2004 zugestellt, die Klage u.a. hinsichtlich der streitigen Anerkennung eines Gleitzeitsaldos erweitert.

Dazu trägt sie vor, ihr Gleitzeitsaldo zum Monatsende werde seit Sept. 2003 nicht mehr anerkannt, wobei ihr gleichzeitig erschwert werde, ihren Monatssaldo auszugleichen. Die Beklagte verlange, dass sie den Gleitzeitaufbau rechtfertige. Dies sei alles gegen ihre Bedürfnisse gerichtet. Sie ist der Ansicht, diese Vorgehensweise verstoße gegen das Maßregelungsverbot.

Das Beisein von Mitarbeitern der Personalabteilung bei Fachgesprächen betrachtet sie als Beobachtung durch die Beklagte.

Seit Oktober 2003 werde sie, wie sie meint, bestenfalls als Operator, nicht aber als Ingenieurin nach Gehaltsgruppe 6/1 bzw. aktuell 7/4 beschäftigt.

Mit Schriftsatz vom 1. Feb. 2004 (Bl. 43 ff. d. A.), beim Arbeitsgericht am selben Tag eingegangen und der Beklagten am 9. Feb. 2004 zugestellt, hat sie ihre Klage hinsichtlich der am 29. Jan. 2004 ausgesprochenen Kündigung der Beklagten erweitert.

Sie bestreitet die Kündigungsgründe mit Nichtwissen. Zudem sei der Betriebsrat nach ihrer Ansicht nicht ordnungsgemäß angehört.

Mit weiterem Schriftsatz vom 29. Feb. 2004 (Bl. 240 ff. d. A.), eingegangen am selben Tag und der Beklagten am 12. März 2004 zugestellt hat die Klägerin ihre Anträge zur Gleitzeit und zum Urlaub ergänzt und erweitert.

Sie wendet sich dabei gegen die Freistellung ab 20. Feb. 2004, die sie für unwirksam hält. Insbesondere ist sie der Ansicht, es könne keine Anrechnung von Urlaubs- und Freizeitguthaben erfolgen. Am 19. Feb. 2004 habe sie, wie sie vorträgt, ein Gleitzeitguthaben von 72 h gehabt, wovon sie vom 23. - 27. Feb. 2004 18 h und vom 13. - 16. Apr. 2004 weitere 14,4 h eingebracht habe. Offen sei daher ein Stundenkonto von 39,6 h.

Mit Schriftsatz vom 1. Apr. 2004 (Bl. 337 ff. d. A.), beim Arbeitsgericht am 2. Apr. 2004 eingegangen und der Beklagten am 7. Apr. 2004 zugestellt, hat die Klägerin ihre Klage ein weiteres Mal erweitert und teilweise abgeändert. Insbesondere hat sie ihren Beschäftigungsantrag modifiziert. Zudem wendet sie sich gegen die Kündigung der Beklagten vom 24. März 2004, die sie für unwirksam hält. Auch bestreitet sie die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung mit Nichtwissen.

Unter dem Datum 31. März 2004 hatte die Beklagte der Klägerin ein "Zeugnis" (Arbeitszeugnis) erteilt. Auf dessen Inhalt (Bl. 537 f. d. A.) wird Bezug genommen.

Mit Schriftsatz vom 6. Juli 2004 (Bl. 424 ff. d. A.), beim Arbeitsgericht am 7. Juli 2004 eingegangen und der Beklagten am 9. Juli 2004 zugestellt, hat die Klägerin Antrag II. aus der Klage vom 30. Sept. 2003 wegen Zeitablaufs für erledigt erklärt und ihren Beschäftigungsantrag erneut modifiziert.

Mit Schriftsatz vom 29. Nov. 2004 (Bl. 511 ff. d. A.), eingegangen am 30. Nov. 2004 und der Beklagten am 3. Dez. 2004 zugestellt, hat die Klägerin ihren Beschäftigungsantrag gem. Schriftsatz vom 1. Feb. 2004 für erledigt erklärt und den Beschäftigungsantrag aus dem Schriftsatz vom 1. Apr. 2004 modifiziert. Zudem begehrt sie ein Zwischenzeugnis entsprechend ihrer Formulierung (Bl. 539 d. A.) und den gerichtlichen Ausspruch gegen die Beklagte, weitere Abmahnungen und Kündigungen bei Meidung von Ordnungsgeld zu unterlassen.

Sie vertritt u.a. die Ansicht, die ausgesprochenen Kündigungen seien nicht gerechtfertigt. Die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe träfen nicht zu. Sie habe die ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erledigt. Im Übrigen werde sie ihrer Ansicht nach nicht als Ingenieurin beschäftigt. Auch seien dem Betriebsrat nicht alle Unterlagen, insbesondere nicht ihre Stellungnahmen zu den ausgesprochenen Abmahnungen und der komplette Schriftwechsel vorgelegt worden, weswegen er sich kein vollständiges Bild von den wechselseitigen Standpunkten habe machen können.

Die ausgesprochenen Abmahnungen erachtet sie für unwirksam. Ferner hat sei ihre Freistellung ab Februar 2004 nicht statthaft gewesen. Darauf könne weder ihr Urlaub noch ein Freizeitguthaben angerechnet werden.

Schließlich vertritt sie die Meinung, ihr sei die Sonderleistung in monatlicher Höhe von 82.-. € brutto auch ab Mai 2003 und die Leistungszulage von monatlich 240,37 € brutto über den Monat Juni 2003 hinaus zu zahlen. Die durchgeführte Leistungsbeurteilung sei nicht zutreffend durchgeführt worden.

Sie hat zuletzt beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass die Kündigung vom 24. 09. 2003 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unter den Parteien über den 31. 03. 2004 hinaus fortbesteht.

2. Die Beklagte wird verurteilt, das Gleitzeitguthaben, das die Klägerin bis zum 31. 03. 2004 aufgebaut hat, anzuerkennen.

Hilfsweise, für den Fall des Unterliegens der Klägerin im eigentlichen Kündigungsschutzprozess, die Beklagte zu verurteilen, das Gleitzeitguthaben, das die Klägerin bis zum 31. 03. 2004 aufgebaut hat, auszuzahlen.

3. Die Beklagte wird verurteilt in Zukunft Fachgespräche mit der Klägerin nicht mehr im Beisein von Mitarbeitern der Personalabteilung zu führen.

4. Die Beklagte wird verurteilt, keine Besprechungsprotokolle von Fachgesprächen mehr an die Personalabteilung weiterzuleiten.

5. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin in Zukunft mit vertragsgerechter Arbeit zu beschäftigen.

6. Es wird festgestellt, dass der der Klägerin bis zum 31. 03. 2004 zustehende Urlaub nicht auf die Freistellung vom 19. 02. 2004 anzurechnen ist.

7. Es wird festgestellt, dass das Gleitzeitguthaben der Klägerin am 05. 05. 2004 39 Stunden beträgt.

8. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 24. 03. 2004, welche die Klägerin am 30. 03. 2004 erhalten hat, unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unter den Parteien über den 30. 09. 2004 hinaus fortbesteht.

9. Die Beklagte wird verpflichtet, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen über den 30. 09. 2004 hinaus weiterzubeschäftigen.

10. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnungen vom

a. 04.11.2002

b. 20.12.2002

c. 15.01.2003

d. 24.06.2003

e. 24.06.2003

zu widerrufen und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

11. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 164.- brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit 20. 07. 2003 zu bezahlen.

12. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 240,37 brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit 31. 07. 2003 zu bezahlen

13. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 29. 01. 2004 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unter den Parteien über den 31. 07. 2004 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie trägt vor, die Kündigung vom 26. Sept. 2003 beruhe auf arbeitsvertraglichen Pflichtverletzungen der Klägerin trotz mehrfacher Abmahnung. Die Klägerin sei bei ihrer - der Beklagten - Rechtsvorgängerin in einer Nischenposition beschäftigt gewesen, die es nach dem Übergang des Arbeitsverhältnisses auf sie nicht mehr gegeben habe. Auf einem normalen Arbeitsplatz eines Physikers sei die Leistung der Klägerin inakzeptabel gewesen.

In der Abmahnung von 15. Jan. 2003 habe sie beanstandet, die Klägerin habe eine ihr aufgetragene - wichtige aber relativ einfache - Patentrecherche in unvertretbar langer Zeit und mit nicht akzeptablem Ergebnis erledigt. Sie habe im Internet relevante Patente zur Beurteilung einer eventuellen Patentverletzung bei der beabsichtigten Micropumpenfertigung finden und die gefundenen Patente bewerten sollen. Für diese Routinetätigkeit seien ca. 2 Wochen als Zeitbedarf in Teilzeit anzusetzen. Die Klägerin habe aber nur ca. 80 gefundene Patente unsortiert gespeichert und in einem Ordner abgelegt. Eine Bewertung der Relevanz der Patente sei nahezu gänzlich unterblieben (nur einzelne Schlagworte), weswegen das Ergebnis nicht verwertbar gewesen sei. Dafür habe die Klägerin nahezu 10 Wochen benötigt. Ein Mitarbeiter der Fa. S., Herr S., habe das Ergebnis - ohne sich ausschließlich mit der Sache beschäftigt zu haben, innerhalb 3 Wochen geliefert. Die von der Klägerin angeführten Computerprobleme seien allenfalls kurzfristiger Natur gewesen und könnten die Verzögerung nicht erklären oder rechtfertigen.

Auch hinsichtlich der ersten unter dem Datum 24. Juni 2003 abgemahnten Verhaltensweise habe die Klägerin eine ihr gestellte Aufgabe (Feststellung von Einzelscheibenverwürfen im Betrieb P., nicht ordnungsgemäß bearbeitet; in ihrer Arbeit seien auch Gruppenverwürfe enthalten gewesen.

Mit der weiteren, unter demselben Datum erteilten Abmahnung sei die mangelhafte und zu lang dauernde Auswertung der Losein- und Losausgänge über die Woche und den Tag gerügt worden. Die Klägerin hätte nach der Einweisung durch Herrn K. ab 15. Mai 2003 innerhalb eines Tages die Daten sammeln und übersichtlich darstellen können. Sie habe aber erst am 30. Mai 2003 die Daten ohne weiteren Kommentar auf ein gemeinsames Laufwerk gestellt. Das gefundene Ergebnis habe Fehler enthalten, welche die Klägerin bei einer durchgeführten Plausibilitätskontrolle sofort hätte bemerken müssen. Bei der Besprechung am 5. Juni 2003 habe sie die unterbliebene Kontrolle zugegeben. Bis zu einem Gespräch am Folgetag habe sie die ihr erneut gestellte Aufgabe teilweise durchgeführt, aber wiederum keinen Plausibilitätscheck vorgenommen. Eine Ergebnis- und Richtigkeitskontrolle habe sie strikt abgelehnt. Zur Zeitdauer der Aufgabenerfüllung habe sie erklärt, sie habe sich erst umfangreich in das Programm Visual Basic eingearbeitet und ein umfangreiches mehrseitig komplexes Programm zur Auswertung der Daten geschrieben. Dies sei aber zur Durchführung der Aufgabe nicht erforderlich gewesen, da diese auch mit Excel ohne Probleme zu bewältigen gewesen wäre.

Bei einer Besprechung am 25. Juni 2003 sei der Klägerin der zweite Teil ihre Aufgabe, zwischen geplanten und ungeplanten Stopps zu differenzieren, übertragen worden. Dabei habe sie wieder auf der Verwendung von Visual Basic statt Excel bestanden. Die erbetene Zeitaufwandsschätzung sei nicht abgegeben worden. Ihre zwischen 30. Juni und 7. Juli 2003 abgelieferten Ergebnisse seien unbrauchbar gewesen. Man habe sie darauf hingewiesen, sie könne und müsse die genannten Ansprechpartner auch aktiv kontaktieren. Nach einem weiteren Gespräch am 11. Juli 2003 habe sie vom 14. bis 16. Juli 2003 massive Unterstützung durch Herrn K. erhalten. Die am 18. Juli 2003 fertig gestellte Auswertung gehe zu 80 % auf Herrn K. zurück.

Am 21. Juli 2003 habe die Klägerin die Aufgabe erhalten, die gesamten HoldLose auf verschiedene Technologien aufzuteilen und die Holdzeit pro Technologie zu erfassen, um so eine Reduzierung der Hold-Lose zu ermöglichen. Auch diese Aufgabenstellung habe sie nicht ordnungsgemäß erledigt. Die geforderte Terminsabschätzung sei nicht erfolgt. Sie habe am 30. Juli 2003 ein unvollständiges Ergebnis vorgelegt, das keinerlei Schlussfolgerungen hinsichtlich möglicher Ansatzpunkte zur Reduzierung der Hold-Lose ermöglicht habe. Sie sei auf Nachfrage nicht in der Lage gewesen, die von ihr erstellten Charts zu erklären und entsprechende Schlüsse daraus zu ziehen. Noch am 30. Juli 2003 habe man ihr per E-Mail einen eindeutig präzisierten Auftrag mitgeteilt und sie aufgefordert, Aktionslisten auszuarbeiten. Die erwarteten Arbeitsergebnisse habe man in einer weiteren Besprechung am 1. Aug. 2003 nochmals definiert. Bei der letzten Besprechung am 7. Aug. 2003 hätten aber die Aktionslisten immer noch gefehlt. Die beigefügte Darstellung der Klägerin habe auf den ersten Blick erkennen lassen, dass sie nicht brauchbar sei. Auf Grund der von ihr gewählten Darstellung sei es nicht möglich gewesen, dieser zu entnehmen, welche Hold-Los-Werte welcher Technologie zuzuordnen seien.

Während des Urlaubs der Klägerin ab 11. Aug. 2003 sei diese Aufgabe einer Werkstudentin übergeben worden, welche innerhalb von 8 Arbeitstagen das erwartete Ergebnis entwickelt habe. Diese Arbeit sei über das Programm Excel, nicht über den umständlichen Weg mit dem Programm Visual Basic erstellt worden und habe die von der Klägerin (vergeblich) angeforderte Analyse und die Aktionspläne enthalten.

Hinsichtlich der Sonderzulage führte die Beklagte aus, es handelte sich um eine freiwillige und jederzeit widerrufliche Leistung nach § 5 der Arbeitsbedingungen für Tarifangestellte, wie auch der Klägerin in den Gehaltsmitteilungen stets mitgeteilt worden sei. Auf diese bestehe, wie sie meint, kein Rechtsanspruch.

Die Leistungszulage werde in einem Prozentsatz nach dem Tarifvertrag ausgewiesen. Maßgeblich sei die Beurteilung des jeweiligen Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. Bei der Beurteilung am 1. Apr. 2001 habe die Klägerin 61 Punkte, was 11,59 % entspreche, erhalten. Bei der Beurteilung am 8. Jan. 2003 habe sie 0 Punkte erzielt, weswegen man die Leistungszulage habe entfallen lassen. Diese Änderung habe man am 8. Jan. 2003 dem Betriebsrat mitgeteilt. Nach Mitteilung der Umstände an die Klägerin habe sie am 26. Jan. 2003 eine Gegendarstellung beantragt. Die Leistungsbeurteilung vom 13. Juni 2003 bestätige lediglich die am 8. Jan. 2003 bereits festgestellte Leistungsminderung auf 0 Punkte. Am 11. Sept. 2003 sei die paritätische Kommission zusammengetreten und habe sich mit der Leistungsbeurteilung der Klägerin befasst. Am 17. Sept. 2003 habe der Betriebsrat das Scheitern festgestellt, da nach Rücksprache mit der Klägerin keine Einigung zu erzielen gewesen sei.

Die Kündigung vom 29. Jan. 2004 hat die Beklagte mit fortlaufenden Arbeitspflichtverletzungen der Klägerin begründet. Sie habe sich nicht an vorgegebene Aufgabenstellungen gehalten und die erforderlichen Zeiten um ein Vielfaches überzogen. Die ihr übertragene AMURA-Analyse sei nicht verwertbar gewesen. Bei Problemen sei die Klägerin nicht an ihre Ansprechpartner herangetreten, vielmehr hatten sich diese an die Klägerin wenden müssen. Wegen der Begründung der Beklagten im Einzelnen wird auf den Schriftsatz vom 5. Mai 2004 (Seite 2 ff., Bl. 346a ff. d. A.) Bezug genommen.

Die Kündigung vom 24. März 2004 fuße ebenso auf fortlaufenden Arbeitspflichtverletzungen. Wegen der Begründung im Einzelnen wird ebenso auf den Schriftsatz vom 24. März 2004 (Seite 8 ff, Bl. 353 ff d. A.) Bezug genommen.

Die erfolgte Freistellung sieht die Beklagte durch ein berechtigtes betriebliches Interesse begründet. Auf Grund der Verrechnung belaufe sich der Gleitzeitsaldo auf Null.

Die Klägerin dupliziert hierauf, die Vorwürfe in der Abmahnung vom 15. Jan. 2003 entsprächen nicht den Tatsachen; sie habe die Aufgabe vollständig, fachgerecht und innerhalb als Normalleistung anzusehender Zeit erledigt. Eine Patentrecherche außerhalb des eigenen Fachgebiets sei unüblich. Herr R. sei nach ihrem Eindruck nicht sonderlich an ihrer Arbeit interessiert gewesen. Er habe weder genaue Anweisungen erteilt noch Beispielsvorlagen präsentiert. Erst am 22. Nov. 2002 und auf mehrfache Nachfrage ihrerseits, sei ihr eine dürftige PowerPoint-Datei, beinhaltend vier Abbildungen, gemailt worden. Im Übrigen habe man sie nur auf das Intranet verwiesen, ohne die Anwendung der Software für Patentrecherche (IPAS) zu erwähnen oder eine Einweisung anzubieten. Zudem sei der erforderlich Internetanschluss erst ab 26. Sept. 2002 frei geschaltet worden.

Eine Sortierung der gefundenen Patente sei nicht vorgegeben worden, so dass sie dies nach eigenen Vorstellungen erledigt habe. Die Beklagten habe dies als "OK" angenommen. Weitschweifende Erörterungen oder Aussagen zum Patentstatus seien nicht geboten gewesen. Alle in IPAS gespeicherten Patente seien erteilte Patente. Mehrfach aufgetretene Computerprobleme hätten ein zügiges Arbeiten über den Zeitraum von vier Wochen behindert. Die zügige Aufgabenerledigung durch Herrn S. sei, wie sie meint, auf dessen Spezialkenntnisse zurückzuführen.

Die erste Abmahnung vom 24. Juni 2003 sei unzutreffend. Die Klägerin habe Herrn H. die Auswertungen November 2002 einschließlich der Rohdaten vorgelegt. Nach Erstellung der Novemberauswertung habe er ausdrücklich "grünes Licht" für die Dezemberauswertung gegeben. Eine Definition von Einzelscheiben- und Losverwürfen habe er nie vorgenommen. Hiervon habe sie erst bei Vorstellung der Daten im YF-Team erfahren.

Hinsichtlich der weiteren Abmahnung vom 24. Juni 2003 äußert sie, nach Aufgabenerteilung am 5. Mai 2003 sei erst eine Logistikschulung durch Herrn B. erfolgt, ehe sie mit der Arbeit habe beginnen können. Den Auftrag, die Stopps der Ein- und Ausgänge getrennt aufzutragen, habe sie bis 6. Juni 2003 ordnungsgemäß erledigt. Ein Plausibilitätscheck sei erst am 5. Juni 2003 verlangt worden. Sie habe die erforderlichen Arbeiten dann am Folgetag fertig gestellt und nach ihrem zeitlich nachfolgenden Urlaub das Problem gefunden. Darauf habe sie das Programm Visual Basic angepasst und die zusätzlichen Programme fertig gestellt.

Zum Kündigungssachverhalt erwidert sie, ihr sei keine Excel-Methode genannt worden. Auf ihre Nachfrage habe man ihr einen untauglichen Funktionsassistenten vorgeschlagen. Tatsächlich habe sie nicht auf die Notwendigkeit, sich in SQL einzuarbeiten, kommen müssen. Eine Terminsabschätzung sei nicht verlangt worden. Sie halte es für ausgeschlossen, dass eine Werkstudentin diese Arbeit allein ausgeführt habe, da von dieser die erforderlichen Kenntnisse in SQL und von Excel-PivotTabellen nicht erwartet werden könnten. Die zum Schreiben eines SQL-Skripts erforderlichen Kenntnisse im Aufbau der Datenbank der Beklagten stellten reines Insiderwissen dar. Daraus ergebe sich, dass parallel zur Auswertungstätigkeit durch ihre Person an anderer Stelle der Abteilung das "Auswertungstool" entwickelt worden sei. Die Beklagte habe mindestens drei Monate, die sie auch an ihrer Auswertung gesessen sei, an der Auswertung arbeiten lassen. Dabei sei zu berücksichtigen, dass ihr kein SQL-Wissen zur Verfügung gestanden habe; sie habe keinen Zugang zur Datenbank gehabt und in Teilzeit gearbeitet.

Sie bestreitet die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsbeteiligung, da dem Betriebsrat lediglich die unzutreffenden Tatsachen der Klageerwiderung mitgeteilt worden seien. Auch ergäben sich erhebliche Unterschiede in der Darstellung der Klageerwiderung und der dem Betriebsrat zuteil gewordenen Informationen.

Auch die weiter ausgesprochenen Kündigungen hält die Klägerin für nicht gerechtfertigt; die Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsbeteiligung bestreitet sie.

Das Arbeitsgericht München hat mit Endurteil vom 15. Dez. 2004 die Klage auf Kosten der Klägerin abgewiesen und den Streitwert auf 24.929,37 € festgesetzt. Ergänzend werden der Tatbestand und die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (Bl. 551 ff. d. A.) in Bezug genommen.

Gegen dieses ihr am 25. Jan. 2005 zugestellte Urteil hat sie mit Schriftsatz vom 9. Feb. 2005, beim Landesarbeitsgericht München am 10. Feb. 2005 eingegangen, Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 25. Apr. 2005, eingegangen am selben Tag, innerhalb der auf ihren Antrag bis 25. Apr. 2005 verlängerten Frist begründet.

Zur Begründung ihrer Berufung führt sie zusammengefasst aus:

Hinsichtlich der am 23. Sept. 2003 ausgesprochenen Kündigung ist sie weiterhin der Ansicht, ihr könne keine zur Kündigung berechtigende Minderleistung vorgeworfen werden. Minder- oder Schlechtleistung sei nach den subjektiven Fähigkeiten zu bestimmen, nicht nach einem objektiven Maßstab.

Die Beklagte habe nicht konkret dargelegt, welche Aufgabe ihr am 23. Sept. 2002 übertragen worden sei. Sie sei erst durch das Mail von R. vom 22. Oktober 2002 aufgefordert worden, die Patente mit einigen Worten zu charakterisieren. Herr R. habe anschließend mit einem professionellen Rechercheur zusammengearbeitet. Wenn dieser die Aufgabe in 2 Wochen bewältigt habe, könne man ihr dies nicht vorhalten. Die Aufgabenstellung, mögliche Patentverletzungen festzustellen, entspreche nicht ihrer Qualifikation; zudem habe sie 30 Patente übergeben.

Die Aufgabe, zwischen geplanten und ungeplanten Stopps zu unterscheiden, habe man ihr erst am 25. Juni 2003 übertragen. Bereits am 26. Juni habe sie erkannt, dass Stopps nur sporadisch (ca. 18 %) von der Datenbank erfasst würden. Erste Ergebnisse habe sie 9 Tage nach der Einarbeitung vorgelegt. Mehr sei mangels ausreichender Datenbasis nicht möglich gewesen. Bei der Zeitschätzung sei zu berücksichtigen, sie sei keine Expertin; außerdem seien bei ihr Computerprobleme aufgetreten. Herr K. habe zudem erst am 1. Juli 2003 die Daten zur Verfügung gestellt, die sie schon vorher extrahiert gehabt habe.

Die Werkstudentin habe die Aufgaben nur deswegen rascher erfüllen können, da Herrn K. Tool bereits erstellt und für sie nutzbar gewesen sei; sie habe nicht von Null anfangen müssen.

Hinsichtlich der Betriebsratsanhörung rügt die Klägerin die fehlende Mail vom 31. Juli 2003. Mangels dahingehender Information habe sich der Betriebsrat kein Bild vom Hintergrund machen können.

Den Widerruf und die Entfernung der erteilten Abmahnungen sieht die Klägerin auch im Falle einer wirksam ausgesprochenen Kündigung als begründet an. Deren Inhalt sei zum einen in die Bewertung eines Zeugnisses eingeflossen. Zum anderen müsste die Berechtigung der Abmahnungen vom Gericht als Vorfrage für die ausgesprochene Kündigung geprüft werden.

Zur Leistungszulage und zur Zulagenzahlung trägt die Klägerin vor, der nicht bezahlte Betrag für 21 Monate belaufe sich auf € 5.047,77. Die Beklagte sei ihrer Ansicht nach zudem nicht berechtigt gewesen, die monatliche Zulage von 82.- € zu widerrufen; für 23 Monate seien ihr daher 1.886.- € entgangen.

Sie meint ferner, es habe keine Berechtigung für ihre Freistellung gegeben; deswegen habe die Beklagte auch ihr Gleitzeitguthaben nicht auf die Zeit der Suspendierung anrechnen können und dürfen. Das Guthaben habe, wie sie vorträgt, nach dem Zeiterfassungsbogen für Februar 2004 71,59 h betragen.

Das ihr erteilte Zwischenzeugnis sei nicht zutreffend; ihr sei ein dem im Antrag formulierten entsprechendes zu erteilen.

Sie beantragt:

I. Auf die Berufung vom 09.02.2005 wird das Urteil des Arbeitsgerichts München vom 15.12.2004, Az. 7 Ca 18338/03 aufgehoben.

II. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 24.09.2003 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unter den Parteien nicht beendet hat.

III. Es wird festgestellt, dass das Gleitzeitguthaben der Klägerin zum 31.03.2004 einen Saldo von 71,59 h betrug.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit Antrag II. wird beantragt festzustellen:

IV. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 2.052,69 brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

V. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 29.01.2004 unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unter den Parteien nicht beendet hat.

VI. Es wird festgestellt, dass die Kündigung der Beklagten vom 24.03.2004, der Klägerin zugegangen am 30.03.2004, unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis unter den Parteien nicht beendet hat

VII. Es wird weiter festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern fortbesteht." wird ersatzlos gelöscht.

VIII. Die Beklagte wird verurteilt, die Klägerin zu unveränderten Arbeitsbedingungen vertragsgemäß als Labor- und Entwicklungsingenieurin weiterzubeschäftigen." Wird ersatzlos gelöscht

IX. Die Beklagte wird verurteilt, die Abmahnungen vom

a) 04.11.2002,

b) 20.12.2002,

c) 15.01.2003,

d) 24.06.2003,

e) 24.06.2003

zu widerrufen und aus der Personalakte der Klägerin zu entfernen.

X. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin € 6.933,77 brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu bezahlen.

XI. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf dem Briefpapier der Beklagten ein Zwischenzeugnis mit Datum 31.3.2004 mit folgendem Inhalt auszustellen und herauszugeben:

Frau G., geboren am x in H., ist seit 1. Januar 1987 als Entwicklungsingenieurin bei der S. im Hauptbereich Zentrale Forschung und Entwicklung (ZFE) des Zentralbereichs Forschung und Technik tätig. Am 01. April 1999 wurde der Bereich Halbleiter aus der Aktiengesellschaft ausgegliedert und das Unternehmen I. gegründet.

Vom 01. Januar 1987 bis 23. April 1992 war Frau G. als Laboringenieurin in der Bipolar- und BiCMOS-Gesamtprozessentwicklung tätig. Zu ihren Aufgabenschwerpunkten gehörte die Entwicklung des selbstjustierten 1 µm-Bipolarprozesses, die Durchführung von Experimenten und Simulationen für die Dotierstoffprofiloptimierung im Isolationsbereich, die Trenchisolation, die selektive Epitaxie und die Topologieentschärfung vor Metallisierung.

Frau G. war vom 24. April 1992 bis 23. April 1995 im Erziehungsurlaub.

Vom 24. April 1995 bis 31. Oktober 1999 war Frau G. in der 0,25 µm-CMOS-Technologie-Entwicklung tätig. Sie evaluierte verschiedene Locos- und Trench-Isolationskonzepte anhand von Chargen, Simulationen und Prüffelddatenauswertungen. Im Anschluss daran entwickelte sie verschiedene Sublithographieverfahren für High-Performance-CMOS mit Gatelängen unterhalb 100 nm. Danach arbeitete sie im Bereich Elektronenstrahllithographie an der Optimierung der Lack-und Ätztechnik für die 100-nm-Gate-Strukturierung.

Frau G. wechselte am 01. November 1999 zur I. und war dort im Bereich der Corporate Frontends des Fertigungsstandortes P. in der Abteilung Quality Management und Business Excellence (CFE PER QBE) als Entwicklungsingenieurin tätig. Ihr dortiger Tätigkeitsbereich umfasste die Auswertung und Bewertung von WLR-Zuverlässigkeitsmessungen (WLR-Wafer-Level-Reliability) an produktiven Bipolar-, BiCMOS-und CMOS-Bausteinen und die WLR-Konzepterstellung.

Frau G. verfügt über umfassende Fachkenntnisse und setzte sie stets gut um. Sie hat eine gute Auffassungsgabe und löste auftretende Probleme schnell und zutreffend. Frau G. identifizierte sich mit ihren Aufgaben und arbeitete stets rationell mit sehr viel Engagement und Eigeninitiative. Sie zeigt eine aktive und kooperative Mitarbeit und war sehr flexibel. Frau G. arbeitete stets sehr zuverlässig, genau und selbstständig.

Auch bei hoher Arbeitsbelastung erzielte sie gute Arbeitsergebnisse. Sie war jederzeit bereit, auch zusätzlich anfallende Arbeiten zu übernehmen und zeigte eine hohe Bereitschaft für alle Weiterbildungsmaßnahmen. Sie erfüllte die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Ihr persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist jederzeit vorbildlich.

Dieses Zwischenzeugnis wurde auf Wunsch des Mitarbeiters erstellt.

München, 31. März 2004

I.

Hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit dem Antrag II. wird beantragt:

XII. Die Beklagte wird verurteilt, der Klägerin auf dem Briefpapier der Beklagten ein Zeugnis mit Datum 31.3.2004 mit folgendem Inhalt auszustellen und herauszugeben:

Frau G., geboren am x in H., war seit 01. Januar 1987 als Entwicklungsingenieurin bei der S. im Hauptbereich Zentrale Forschung und Entwicklung (ZFE) des Zentralbereichs Forschung und Technik tätig. Am 01. April 1999 wurde der Bereich Halbleiter aus der Aktiengesellschaft ausgegliedert und das Unternehmen I. gegründet.

Vom 01. Januar 1987 bis 23. April 1992 war Frau G. als Laboringenieurin in der Bipolar- und BiCMOS-Gesamtprozessentwicklung tätig. Zu ihren Aufgabenschwerpunkten gehörte die Entwicklung des selbstjustierten 1 µm-Bipolarprozesses, die Durchführung von Experimenten und Simulationen für die Dotierstoffprofiloptimierung im Isolationsbereich, die Trenchisolation, die selektive Epitaxie und die Topologieentschärfung vor Metallisierung.

Frau G. war vom 24. April 1992 bis 23. April 1995 im Erziehungsurlaub.

Vom 24. April 1995 bis 31. Oktober 1999 war Frau G. in der 0,25 µm-CMOS-Technologie-Entwicklung tätig. Sie evaluierte verschiedene Locos- und Trench-Isolationskonzepte anhand von Chargen, Simulationen und Prüffelddatenauswertungen. Im Anschluss daran entwickelte sie verschiedene Sublithographieverfahren für High-Performance-CMOS mit Gatelängen unterhalb 100 nm. Danach arbeitete sie im Bereich Elektronenstrahllithographie an der Optimierung der Lack-und Ätztechnik für die 100-nm-Gate-Strukturierung.

Frau G. wechselte am 01. November 1999 zur I. und war dort im Bereich der Corporate Frontends des Fertigungsstandortes P. in der Abteilung Quality Management und Business Excellence (CFE PER QBE) als Entwicklungsingenieurin tätig. Ihr dortiger Tätigkeitsbereich umfasste die Auswertung und Bewertung von WLR-Zuverlässigkeitsmessungen (WLR-Wafer-Level-Reliability) an produktiven Bipolar-, BiCMOS-und CMOS-Bausteinen und die WLR-Konzepterstellung.

Frau G. verfügt über umfassende Fachkenntnisse und setzte sie stets gut um. Sie hat eine gute Auffassungsgabe und löste auftretende Probleme schnell und zutreffend. Frau G. identifizierte sich mit ihren Aufgaben und arbeitete stets rationell mit sehr viel Engagement und Eigeninitiative. Sie zeigt eine aktive und kooperative Mitarbeit und war sehr flexibel. Frau G. arbeitete stets sehr zuverlässig, genau und selbstständig.

Auch bei hoher Arbeitsbelastung erzielt sie gute Arbeitsergebnisse. Sie war jederzeit bereit, auch zusätzlich anfallende Arbeiten zu übernehmen und zeigte eine hohe Bereitschaft für alle Weiterbildungsmaßnahmen. Sie erfüllte die ihr übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Ihr persönliches Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen ist jederzeit vorbildlich.

Frau G. verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern ihre Entscheidung, danken ihr für die langjährige gute Zusammenarbeit und wünschen ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.

München, 31. März 2004

I.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält bereits die im September 2003 ausgesprochene Kündigung für gerechtfertigt. Die Klägerin könne ihre Leistungsfähigkeit nicht selbst bestimmen, sondern müsse ihre Aufgaben unter angemessener Ausschöpfung ihres Leistungspotentials erbringen. Ihre Leistung bleibe hinter der, vergleichbarer Arbeitnehmer zurück. Ihre Aufgaben, Patente für eine Micropumpenfertigung zu finden und kurz zu bewerten, habe sie nicht erfüllt, obschon ihr die Leistungsbestimmung ausführlich dargelegt worden sei. Es sei von der Klägerin auch eine Bewertung der gefundenen Patente zu erwarten gewesen, ehe man in die nächste Stufe gehe. Auch die verwendete Zeit für die Aufgabenerfüllung sei nicht angemessen gewesen. Dem Gleitzeitsaldo hält die Beklagte für nicht korrekt nachgewiesen, Zudem ist sie der Ansicht, dass die Freistellung zu Recht erfolgt sei.

Die Zulage sei ordnungsgemäß widerrufen, wie die Beklagte meint. Es handle sich um einen sog. "Altfall", d.h. die Zulage sei vor der Schuldrechtsmodernisierung versprochen gewesen. Die Widerrufsgründe seine daher im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung festzustellen; danach ergebe sich, dass die Beklagte die Zahlung dem Verhalten der Mitarbeiter habe anpassen wollen.

Die Leistung der Klägerin sei mit 0 Punkten festgesetzt worden.

Sie ist ferner der Ansicht, sie habe der Klägerin ein durchschnittliches Zeugnis erteilt. Sofern sie ein besseres wolle, sei sie beweisbelastet.

Im Übrigen nimmt die Beklagte ihren erstinstanzlichen Sachvortrag in Bezug.

Das Landesarbeitsgericht hat durch Einvernahme der Zeugen E., K., R., F., H., S. und K. Beweis erhoben. Wegen des Beweisthemas wird auf Bl. 852 f. d. A. und auf Bl. 912 f. d. A., wegen des Beweisergebnisses auf Bl. 905 - 910 d. A.(Zeuge E.), Bl. 937 - 950 d. A. (Zeugen K., R. und F.) und Bl. 953 - 959 d. A. (Zeugen H., S. und K.) Bezug genommen.

Wegen des Sachvortrags der Parteien im Einzelnen wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom 30. Sept. 2003 (Bl. 1 ff. d. A.), vom 21. Dez. 2003 (Bl. 22 ff. d. A.), vom 1. Feb. 2004 (Bl. 42 ff. d. A.), vom 29. Feb. 2004 (Bl. 240 ff. d. A.), vom 1. Apr. 2004 (Bl. 337 ff. d. A.), vom 6. Juli 2004 (Bl. 24 ff. d. A.), vom 29. Nov. 2004 (Bl. 511 ff. d. A.), vom 25. Apr. 2005 (Bl. 632 ff. d. A.), vom 23. Sept. 2005 (Bl. 748 ff. d. A.), vom 25. Jan. 2006 (Bl. 825 ff. d. A.), vom 20. Okt. 2006 (Bl. 866 ff. d. A.), vom 13. Nov. 2006 (Bl. 892 ff. d. A.) und vom 7. März 2007 (Bl. 973 f. d. A.), der Beklagten vom 2. Feb. 2004 (Bl. 49 ff. d. A.), vom 4. Mai 2004 (Bl. 346 ff. d. A.), vom 7. Mai 2004 (Bl. 407 ff. d. A.), vom 1. Dez. 2004 (Bl. 542 ff. d. A.), vom 11. Juli 2005 (Bl. 694 ff. d. A.), vom 12. Jan. 2006 (Bl. 810 ff. d. A.) und vom 8. Nov. 2006 (Bl. 880 ff. d. A.), auf die Sitzungsprotokolle vom 3. Dez. 2003 (Bl. 17 f. d. A.), vom 5. Mai 2004 (Bl. 344 f. d. A.), vom 4. Aug. 2004 (Bl. 485 ff. d. A.), vom 11. Aug. 2004 (Bl. 495 d. A.), vom 10. Nov. 2004 (Bl. 504 ff. d. A.), vom 5. Okt. 2005 (Bl. 799 f. d. A.), vom 7. Juni 2006 (Bl. 845 ff. d. A.), vom 15. Nov. 2006 (Bl. 904 ff. d. A.), vom 24. Jan. 2007 (Bl. 936 ff. d. A.), vom 25. Jan. 2007 (Bl. 952 ff. d. A.) und vom 2. Mai 2007 (Bl. 984 ff. d. A.) sowie im hinzu verbundenen Verfahren (früheres Az. 7 Ca 14547/03) auf die Schriftsätze der Klägerin vom 30. Juli 2003 (Bl. 1 ff. d. verb. A.) und vom 19. Aug. 2003 (Bl. 29 ff. d. verb. A.) und auf die Sitzungsprotokolle vom 24. Sept. 2003 (Bl. 38 ff. d. verb. A.) und vom 17. Okt. 2003 (Bl. 47 ff. d. verb. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die statthafte Berufung hat in der Sache nur teilweise Erfolg. A. Die Berufung ist zulässig.

I. Sie ist nach § 64 Abs. 2 ArbGG statthaft und in rechter Form und Frist eingelegt und begründet worden (§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 2 ArbGG, 519, 520 ZPO).

II. Die teilweise Klageänderung in der Berufungsinstanz ist statthaft. Jedenfalls hat sich die Beklagte rügelos auf die teilweise neu gestellten Anträge eingelassen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 533, 263, 267 ZPO).

Die Zulassung der neu gestellten Hauptanträge wäre zudem aus Sicht der Kammer sachdienlich. Sachdienlichkeit ist objektiv im Hinblick auf die prozessuale Wirtschaftlichkeit festzustellen; es ist zu betrachten, ob und inwieweit die Zulassung einer Klageänderung den Streit unter den Parteien im Rahmen des anhängigen Rechtsstreits ausräumen und einem andernfalls zu gewärtigenden weiteren Rechtsstreit vorbeugen kann (vgl. BGH v. 30. 11. 1999 - VI ZR 219/98, NJW 2000, 800, 803; BGH v. 13. 4. 1994 - XII ZR 168/92, WM 1994, 1545, 1546 f.; BGH v. 21. 12. 1989 - VII ZR 84/89, WM 1990, 657, 658; BGH v. 10. 1. 1985 - III ZR 93/83, NJW 1985, 1841, 1842). Unter dem Gesichtspunkt der Prozesswirtschaftlichkeit (BGH v. 30. 11. 1999, a.a.O.; BGH v. 21. 2. 1975 - V ZR 148/73, NJW 1975, 1228, 1229; vgl. auch Schäfer in: Ostrowicz/Künzl/Schäfer, Handbuch des arbeitsgerichtlichen Verfahrens, 3. Aufl., Rz. 495) kommt es nicht auf die beschleunigte Erledigung des konkreten Rechtsstreits, sondern auf die Erledigung des Parteistreits an. Der Sachdienlichkeit einer Klageänderung stehen demzufolge bei ihrer Zulassung notwendig werdende Beweiserhebungen und dadurch bedingte Verzögerungen bei der Prozesserledigung nicht entgegen. Im Vordergrund steht, ob und inwieweit einer neuerlichen Klage vorgebeugt werden kann (BGH v. 30. 11. 1999, a.a.O.; BGH, v. 10. 1. 1985, a.a.O.), was hier anzunehmen ist.

B. In der Sache hat die Berufung nur teilweise Erfolg.

Das Arbeitsgericht hat die Klage gegen die ausgesprochene Kündigung vom 24. Sept. 2003 im Ergebnis zu Recht abgewiesen. Insoweit wird vorweg auf die Ausführungen im arbeitsgerichtlichen Urteil (Bl. 551 d. A.) Bezug genommen. Allerdings stehen der Klägerin bis zu Ihrem Ausscheiden Ansprüche auf Auszahlung von Gleitzeitguthaben, auf Zahlung einer Leistungszulage und auf Zahlung der Sonderzulage zu. Im Übrigen hat die Klage, wie auch vom Arbeitsgericht festgestellt, keinen Erfolg; sie ist hinsichtlich des allgemeinen Feststellungsantrages, der geltend gemachten Weiterbeschäftigungsansprüche und des Verlangens auf Entfernung der erteilten Abmahnungen unzulässig, darüber hinaus unbegründet.

I. Die Klage ist nur teilweise zulässig

1. Die allgemeinen Feststellungsanträge sind unzulässig.

Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts kann der Kündigungsschutzantrag nach § 4 Satz 1 KSchG mit einem allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO, das Arbeitsverhältnis sei auch nicht durch andere Beendigungstatbestände aufgelöst bzw. habe zu einem bestimmten Zeitpunkt ungekündigt bestanden, verbunden werden (BAG v. 21. 1. 1988 - 2 AZR 581/86, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 19; BAG v. 27. 1. 1994 - 2 AZR 484/93, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 28; BAG v. 16. 3. 1994 - 8 AZR 87/93, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 29; BAG v. 13. 3. 1997 - 2 AZR 512/96, AP KSchG 1969 § 4 Nr. 38; APS/Ascheid, Kündigungsrecht, 2. Aufl., § 4 KSchG Rz. 147; ebenso APS/Ascheid/Hesse, Kündigungsschutzrecht, 3. Aufl. [erscheint demnächst], § 4 KSchG Rz. 138 f.; krit. u.a. Weißenfels, BB 1996, 1326 ff.).

Eines Eingehens auf die kritischen Stimmen gegen diese Rechtsprechung bedarf es nicht. Denn die Klägerin hat im vorliegenden Prozess jedenfalls keine weitere Kündigung - über die letzte am 24. März 2004 ausgesprochene Kündigung - hinaus in den Prozess eingeführt. a. Vorliegend kann letztlich offen bleiben, ob die im Kündigungsschutzantrag enthaltenen Wendungen "... und das Arbeitsverhältnis unter den Parteien nicht beendet hat" (Anträge II., V., VI.) als selbstständige Feststellungsanträge nach § 256 ZPO anzusehen sind. Hier verlangt das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 16. 3. 1994, a.a.O.), es müsse eindeutig feststellbar sein, ob dieser oder ein ähnlicher Zusatz als eigener Streitgegenstand im Klageverfahren zu verstehen sei. Dies macht es in rechtlich bedenklicher Weise daran fest, ob dieser Zusatz in der Klagebegründung eigens begründet sei. Darauf kommt es vorliegend aber nicht an. Denn die Klägerin hat jedenfalls in Antrag VII. einen eigenen allgemeinen Feststellungsantrag nach § 256 ZPO erhoben. Sollten die vor bezeichneten Wendungen ihrerseits als allgemeiner Feststellungsantrag zu verstehen sein, wären sie wegen mehrfacher Rechtshängigkeit unzulässig.

b. Aber auch der allgemeine Feststellungsantrag (Antrag VII) ist unzulässig.

aa. Die über den Kündigungsschutzantrag erhobene allgemeine Feststellungsklage nach § 256 ZPO ist nur statthaft, wenn der Arbeitnehmer weitere Beendigungstatbestände in den Prozess einführt oder zumindest deren Möglichkeit so belegt, dass ein über den Kündigungsschutzantrag hinausgehendes Rechtsschutzinteresse erkannt werden kann (BAG v. 27. 1. 1994, 16. 3. 1994, 13. 3. 1997, jeweils a.a.O.; APS/Ascheid, a.a.O., Rz. 148; APS/Ascheid/Hesse, a.a.O., Rz. 140; HaKo-KSchG/Gallner, 2. Aufl., § 4 Rz. 52; KR/Friedrich, Gemeinschaftskommentar zum Kündigungsschutzgesetz und zu anderen kündigungsrechtlichen Vorschriften, 8. Aufl., § 4 KSchG Rz. 244).

bb. Die Klägerin hat jedoch über die eingeführten drei Kündigungen keine weiteren (möglichen) Beendigungstatbestände bis zur letzten mündlichen Verhandlung der Berufungsinstanz - schriftsätzlich oder durch Erklärung zu Protokoll - in den Rechtsstreit eingeführt (vgl. zu dieser Notwendigkeit BAG v. 21. 1. 1988, a.a.O.). Zwar war anlässlich der geführten Vergleichsgespräche eine weitere aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochene Kündigung der Beklagten gegenüber der Klägerin zum 31. März 2007 angesprochen worden. Diese war aber weder in den vorliegenden Rechtsstreit eingeführt worden noch konnte sie es, da über diese ein weiteres Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht München anhängig ist.

2. Ferner ist der Anspruch der Klägerin auf Widerruf und Entfernung der ihr gegenüber erteilten Abmahnungen unzulässig. Der geltend gemachte Anspruch scheidet aus, da die Kündigung vom 29. Sept. 2003 das zwischen den Parteien bestandene Arbeitsverhältnis aufgelöst hat (unten B. II. 1.). Es fehlt somit an einem Rechtsschutzinteresse der Klägerin an der Entfernung der Abmahnungen aus der Personalakte und dem Widerruf der enthaltenen Vorwürfe (vgl. BAG v. 14. 9. 1994 - 5 AZR 632/93, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13).

a. Der Klägerin ist zuzugestehen, dass der Angriff gegen die Abmahnungen nicht schon per se unzulässig ist, da - wie nachfolgend (B. II. 1.) zu begründen sein wird, das Arbeitsverhältnis unter den Parteien wirksam zum 31. März 2004 aufgelöst wurde. Denn zumindest die Abmahnungen aus dem Jahr 2003 bereiteten die ausgesprochene Kündigung vor. Deren Wirksamkeit hing somit auch von der Wirksamkeit dieser ausgesprochenen Abmahnungen ab. Die Feststellung deren Rechtsunwirksamkeit lag durchaus im berechtigten Interesse der Klägerin, die inzident im Rahmen des Angriffs der Kündigung auch die sie vorbereitenden Abmahnungen in Frage stellen konnte.

b. Darüber hinaus besteht aber kein Anspruch auf Entfernung oder Widerruf der Abmahnungen, sollten sich diese als unwirksam erweisen. Insoweit besteht kein rechtlich schützenswertes Interesse der Klägerin an deren Entfernung aus der Personalakte und am Widerruf der enthaltenen Bemerkungen.

aa. Ein Arbeitnehmer kann nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 27. 11. 1985 - 5 AZR 101/84, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 93 ; BAG v. 5. 8. 1992 - 5 AZR 531/91, EzA BGB § 611 Abmahnung Nr. 25; BAG v. 27. 4. 1994 - 5 AZR 187/93 n.v.; BAG v. 14. 9. 1994 - 5 AZR 632/93, AP BGB § 611 Abmahnung Nr. 13) die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte verlangen (§§ 1004, 242 BGB). Der Arbeitgeber muss im Rahmen seiner allgemeinen Fürsorgepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Bedacht nehmen. Er darf einem Arbeitnehmer weder grundlos Nachteile zufügen noch ihn der Gefahr eines Schadens aussetzen. Der Umfang dieser Verpflichtung bestimmt sich im Einzelfall aufgrund einer eingehenden Abwägung der beiderseitigen Interessen, wobei auch die in den Grundrechten zum Ausdruck gekommenen Wertentscheidungen der Verfassung, einschließlich des Umstandes, dass die Arbeitsvertragsparteien keine Grundrechtsträger sind, zu berücksichtigen ist (vgl. BAG v. 14. 9. 1994, a.a.O. m.w.N. auch zur Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts).

Der Fürsorgepflicht kommt auch im Hinblick auf die Führung der Personalakten Bedeutung zu. Hier gilt es das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers hinsichtlich Ansehen, sozialer Geltung und berufliches Fortkommen und darüber hinaus die sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Grundrecht der Berufsfreiheit (Art. 12 Abs. 1 GG) ergebenden Rechte sowie das Recht des Arbeitgebers auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG) gegeneinander abzuwägen. So können zur Personalakte genommene schriftliche Rügen, Verwarnungen und Abmahnungen das weitere Fortkommen eines Arbeitnehmers nachhaltig beeinflussen. Darin enthaltene unberechtigte Vorwürfe können nicht nur Grundlage einer falschen Beurteilung sein sondern den Arbeitnehmer darüber hinaus auch in seiner Ehre treffen und sein Persönlichkeitsrecht verletzen.

bb. Vorstehendes gilt für beendete Arbeitsverhältnisse allerdings nur modifiziert. Zwar endet die Fürsorge des Arbeitgebers nicht bereits mit dem Ende der Arbeitsvertragsbeziehung; auch danach können noch wechselseitige Rechte und Pflichten begründet sein (BAG v. 17. 1. 1956 - 3 AZR 304/54, AP BGB § 611 Fürsorgepflicht Nr. 1; BAG v. 2. 12. 1986 - 3 AZR 123/86, AP BGB § 611 Deputat Nr. 9; BAG v. 14. 9. 1994, a.a.O.). Regelmäßig ergibt aber die Abwägung der beiderseitigen Interessen, dass einem Arbeitnehmer nach beendetem Arbeitsverhältnis kein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus der Personalakte mehr zusteht, es sei denn, es bestehen objektive Anhaltspunkte, die Abmahnung könne ihm auch dann noch schaden. Dafür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig (BAG v. 14. 9. 1994, a.a.O.).

Derartige Umstände hat die Klägerin hier nicht vorgetragen. Zwar kann nicht von vornherein ausgeschlossen werden, die ausgesprochenen Abmahnungen könnten ihr etwa bei der Erteilung eines Zeugnisses noch schaden. Hierbei könnte sich die Beklagte vom Inhalt der - unterstellt: unberechtigten - Abmahnungen leiten lassen. Ein Zeugnis muss jedoch wahr und vom Wohlwollen getragen sein (BGH v. 15. 5. 1979 - VI ZR 230/76, AP BGB § 630 Nr. 13; BGH v. 26. 11. 1963 - IV ZR 221/62, AP BGB § 826 Nr. 10; BAG v. 23. 6. 1960 - 5 AZR 560/58, AP HGB § 73 Nr. 1; BAG v. 14. 9. 1994, a.a.O.). Allerdings kann die Klägerin im Falle eines unzutreffenden oder nicht wohlwollenden Zeugnisses ihr Interesse an einer zutreffenden Beurteilung ihrer Person und ihrer Leistungen in einem Zeugnisrechtsstreit durchsetzen. 3. Zulässig ist allerdings Antrag III., gerichtet auf die Feststellung eines Gleitzeitguthabens von 71,59 h zum 31. März 2004. Zwar ist eine Leistungsklage auf Auszahlung des Gleitzeitguthabens möglich und denkbar. Dabei handelt es sich aber nicht um eine vorrangig zu ergreifende Klageart, da es durchaus im Interesse der Klägerin liegen kann, ihr Gleitzeitguthaben erst später - im Falle des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses - in Freizeit auszugleichen.

II. Soweit zulässig, ist die Klage nur teilweise begründet.

1. Zur Kündigung vom 24. Sept. 2003

Die ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 24. Sept. 2003 ist sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Sie ist durch Gründe im Verhalten der Klägerin, durch ihr vorwerfbare Minderleistung, bedingt. Trotz erteilter Abmahnungen war keine Besserung des Leistungsverhaltens zu verzeichnen gewesen. Die Betriebsratsbeteiligung war ordnungsgemäß erfolgt (§ 102 BetrVG).

a. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann sozial gerechtfertigt, wenn die im Verhalten eines Arbeitnehmers liegenden Umstände den Kündigungsausspruch bei verständiger Würdigung in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile und des Betriebes als billigenswert und angemessen erscheinen lassen. Dazu bedarf es einer regelmäßig schuldhaften rechts- bzw. vertragswidrigen Pflichtverletzung, also einer dem jeweiligen Arbeitnehmer vorwerfbaren Leistungsstörung (BAG v. 11. 12. 2003 - 2 AZR 667/02, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 48; BAG v. 21. 11. 1996 - 2 AZR 357/95, AP BGB § 626 Nr. 130; BAG v. 21. 5. 1992 - 2 AZR 10/92, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 29). Ausreichend ist ein Umstand, der einen ruhig und vernünftig urteilenden Arbeitgeber zum Kündigungsausspruch bestimmen kann (BAG v. 21. 5. 1992, 11.12.2003, jeweils a.a.O.; BAG v. 17. 6. 1993 - 2 AZR 62/02, EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59).

aa. Schlechtleistungen können eine, die ordentliche Kündigung sozial rechtfertigende Pflichtverletzung darstellen (BAG v. 11.12.2003, a.a.O.; std. Rspr., vgl. ferner BAG v. 26. 6. 1997 - 2 AZR 502/96, RzK I 5 i Nr. 126; BAG v. 21. 5. 1992 - 2 AZR 551/91, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 38; BAG v. 22. 7. 1982 - 2 AZR 30/81, DB 1983, 180; LAG Hamm v. 23. 8. 2000 - 18 Sa 463/00, LAGE KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 76a; APS/Dörner, Kündigungsrecht, 2. Aufl., § 1 KSchG Rz. 278; HaKo-KSchG/Fiebig, 2. Aufl., § 1 Rz. 354). Wann ein bestimmtes Leistungsverhalten als Schlechtleistung anzusehen ist, bestimmt sich nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, dem die erkennende Kammer folgt, nach den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien. Sofern, wie üblich, die Arbeitsleistung im Vertrag nicht näher nach Menge und Qualität beschrieben ist, so richtet sich der Inhalt des Leistungsversprechens einmal nach dem durch das Direktionsrechts festgelegten Arbeitsinhalt und weiterhin nach dem persönlichen, subjektiven Leistungsvermögen des jeweiligen Arbeitnehmers. Dieser muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O.). Das Bundesarbeitsgericht sieht die Leistungspflicht nicht starr, sondern dynamisch; sie orientiere sich an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Dabei sei ein objektiver Maßstab anzusetzen (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O.; BAG v. 21. 5. 1992 - 2 AZR 551/91, a.a.O.; BAG v. 14. 1. 1986 - 1 ABR 75/83, EzA BetrVG 1972 § 87 Betriebliche Ordnung Nr. 11; BAG v. 17. 7. 1970 - 3 AZR 423/69, EzA MuSchG n.F. § 11 Nr. 2; BAG v. 20. 3. 1969 - 2 AZR 283/68, AP GewO § 123 Nr. 27; LAG Baden-Württemberg v. 23. 10. 2000 - 9 Sa 60/00, SpuRt 2001, 73; LAG Hamm v. 23. 8. 2000, a.a.O.; APS/Dörner, a.a.O.; ErfK/Müller-Glöge, 7. Aufl., § 626 BGB Rz. 102; Preis in: Stahlhacke/Preis/Vossen, Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis, 9. Aufl., Rz. 656 ff.).

Dem folgt die erkennende Kammer, insbesondere auch, soweit das Bundesarbeitsgericht die Annahme, ein Arbeitnehmer schulde eine "objektive Normalleistung" (so v. Hoyningen-Huene/Linck, KSchG, 13. Aufl., § 1 Rz. 253 ff.; Hunold, BB 2003, 2345, 2346), verneint (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O., unter I. 2. b. der Gründe). Dabei ist, wie das Bundesarbeitsgericht ausführt, in ausreichender Weise berücksichtigt, dass der Arbeitsvertrag keine "Erfolgshaftung" eines Arbeitnehmers kenne, der nur das "Wirken", nicht das "Werk" schulde.

bb. Die Ansicht der Klägerin, sie schulde "nur" ihren subjektiven Fähigkeiten entsprechende Arbeitsleistung, trifft jedenfalls in der Weise, wie sie dies vorträgt, nicht zu. Sie bezieht sich zwar auf die vorgenannten Grundsätze der bundesarbeitsgerichtlichen Rechtsprechung, macht aber nicht deutlich, inwieweit sie diese auch für ihre Person gelten lassen möchte (vgl. Schriftsatz v. 25. Apr. 2005, Bl. 632 ff. d. A., Seite 7, Bl. 638 d. A.). Die Kammer versteht ihre Ausführungen dahingehend, sie schulde nur die Arbeitsleistung nach Menge und Qualität, die sie nach ihren (subjektiven) Fähigkeiten erbringen könne (rein subjektiver Maßstab).

Ein Arbeitnehmer kann seine Leistungspflicht jedoch nicht selbst willkürlich bestimmen und so das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung einseitig und nach freiem Belieben festlegen (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O.). Vielmehr ist er verpflichtet, unter angemessener Ausschöpfung der persönlichen Leistungsfähigkeit die Arbeitsleistung zu erbringen. Dem Arbeitgeber ist dabei nicht immer anhand objektivierbarer Umstände erkennbar, inwieweit ein Arbeitnehmer dieser Verpflichtung nachkommt. Das bloße Erbringen unterdurchschnittlicher Leistungen muss nicht zwangsläufig auf ein Nicht-Ausschöpfen der persönlichen Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers hindeuten (BAG v. 22. 7. 1982 - 2 AZR 30/81, AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 5). Zu Recht verweist das Bundesarbeitsgericht (Urteil v. 11. 12. 2003, a.a.O., unter I. 3. der Gründe) darauf, in einer Vergleichsgruppe sei stets ein Arbeitnehmer das "Schlusslicht", was aus der überdurchschnittlichen Leistungsstärke der übrigen Gruppenangehörigen, einem sich Überfordern der anderen Arbeitnehmer oder der Leistungsschwäche des schwächsten Gruppenmitglieds rühren mag. Doch stellt das deutliche und längerfristige Unterschreiten eines von vergleichbaren Arbeitnehmern erreichten Mittelwerts andererseits oft den einzigen für den Arbeitgeber erkennbaren Hinweis darauf dar, der schwächste Arbeitnehmer schöpfe seine Reserven, die mit zumutbaren Anstrengungen nutzbar wären, nicht aus. Darauf muss eine Kündigung gestützt werden können, da dem Arbeitgeber ansonsten die Möglichkeit genommen wäre, einen vertragswidrigen Zustand zu beseitigen (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O.).

b. Davon ausgehend konnte die Beklagte der Klägerin mit Schreiben vom 24. Sept. 2003 wirksam wegen anhaltender und der Klägerin zurechenbarer Minderleistung kündigen. Die Minderleistungen der Klägerin waren wirksam abgemahnt, ohne dass dadurch eine Besserung hinsichtlich des Ausschöpfens ihrer Leistungsressourcen eingetreten wäre (dazu unten dd.). Die Beklagte hatte zunächst hinreichende Anhaltspunkte für ein Nicht-Ausschöpfen des Leistungspotenzials der Klägerin vorgetragen. Diese konnte die ihr gegenüber erhobenen Vorwürfe nicht in ausreichender Weise entkräften. Vielmehr gelang es der Beklagten, ihre Bedenken gegen das Ausschöpfen des Leistungspotenzials durch die Klägerin durch die erhobenen Zeugenaussagen zu erhärten.

aa. Die Frage einer zur Kündigung berechtigenden Minderleistung ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts, der die erkennende Kammer folgt, nach den Regeln der abgestuften Darlegungslast zu lösen: Zunächst hat der Arbeitgeber die festgestellten Leistungsmängel und - soweit bekannt - die dafür ursächlichen Gründe vorzutragen. Sind ihm nur die objektiv messbaren Arbeitsergebnisse bekannt, genügt er seiner Darlegungslast, wenn er tatsächliche Umstände, aus denen sich eine deutlich hinter der vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleibender Leistung, also eine deutlich unterdurchschnittliche Leistung ergibt (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O.; Küttner/Eisemann, Personalhandbuch 2007, 14. Aufl., "Kündigung, verhaltensbedingte" Rz. 17). Sodann ist es Sache des Arbeitnehmers, hierauf zu erwidern, also etwa den Vortrag des Arbeitgebers zu bestreiten oder auszuführen, mit der deutlich unterdurchschnittlichen Leistung werde die persönliche Leistungsfähigkeit ausgeschöpft. Hierbei können etwa altersbedingte Leistungsdefizite, Beeinträchtigungen durch Krankheit, aber auch betriebliche Umstände (z.B. erschwerte Bedingungen bei der Arbeitserbringung, weswegen eine im Ergebnis nur unterdurchschnittliche Leistung erzielt hatte werden können) eine Rolle spielen. Gelingt es dem Arbeitnehmer nicht, derartige Umstände nachvollziehbar darzutun, gilt der schlüssige Vortrag des Arbeitgebers als zugestanden (§ 138 Abs. 3 ZPO); es ist vom nicht ausreichenden Ausschöpfen der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auszugehen. Dagegen hat der Arbeitgeber plausibel vorgetragene Einwände zu widerlegen (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O.; Küttner/Eisemann, a.a.O.).

bb. Eine unterdurchschnittliche Leistung nimmt das Bundesarbeitsgericht dann an, wenn, gemessen an der durchschnittlichen Leistung vergleichbarer Arbeitnehmer, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung stark beeinträchtigt ist, etwa bei einer langfristigen Unterschreitung der Durchschnittsleistung um deutlich mehr als 1/3 (BAG v. 11. 12. 2003, a.a.O.). Diese Zahl stützt es mit der Rechtsprechung im umgekehrten Fall, da einem Arbeitnehmer eine innerhalb einer Grenze von etwa 1/3 liegende Vergütungseinbuße als noch hinnehmbar anzusehen ist und keine grundlegende Störung des Leistungsgleichgewichts im kündigungsrechtlich geschützten Kernbereich bedingt (BAG v. 15. 11. 1995 - 2 AZR 521/95, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 20; BAG v. 13. 5. 1987 - 5 AZR 125/86, EzA § 315 BGB Nr. 34). In der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 27. 7. 2005 - 7 AZR 486/04, AP BGB § 307 Nr. 6; BAG v. 7. 12. 2005 - 5 AZR 535/04, AP TzBfG § 12 Nr. 4 = NZA 2006, 423) wird ein 25%iger Satz für eine einseitige und vom Arbeitnehmer hinzunehmende, bzw. ihn nicht unangemessen benachteiligende (§ 307 Abs. 1 BGB), einseitige Änderung arbeitsvertraglicher Formularbedingungen angegeben.

Wenngleich hier keine der Klägerin vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt wurden, kann die Minderleistung dennoch gemessen und beurteilt werden. Hier ist jeweils zu untersuchen, ob die Arbeitsleistung unter Berücksichtigung der nach allgemeiner Erfahrung erforderlichen Zeit und unter Zugrundelegung einer allgemeinen Qualitätsanforderung deutlich unter den durchschnittlichen Anforderungen liegt. Dabei muss die so ermittelte Arbeitsleistung einen ruhig und vernünftig urteilenden Arbeitgeber zum Kündigungsausspruch bestimmen können (BAG v. 21. 5. 1992, 11.12.2003, jeweils a.a.O.; BAG v. 17. 6. 1993 - 2 AZR 62/02, EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 59).

cc. Danach ist eine deutliche Unterschreitung der noch hinzunehmenden Arbeitsleistung bei der Klägerin festzustellen. Es ist davon auszugehen, dass sie ihr subjektives Leistungsvermögen nicht ausschöpfte. Der am 24. Sept. 2003 ausgesprochenen Kündigung liegt die der Klägerin gestellte Aufgabe der Analysierung der HoldLose zugrunde, welche sie mit einem nicht akzeptablen Ergebnis und in einer nicht mehr tolerierbar langen Zeit erbracht hatte. Wegen dieser Leistungsdefizite schon zu Beginn der Tätigkeit war sie am 24. Juni 2003 abgemahnt worden; diese Abmahnung hatte nachfolgend weder zu einer Besserung der Arbeitsqualität noch zu einer zügigeren Arbeitsweise der Klägerin geführt.

aaa. Die Beweiserhebung hat zusammengefasst Folgendes ergeben:

Etwa in der 2. Maiwoche 2003 hatte die Klägerin durch Herrn E. in einer ersten Besprechung den Auftrag erhalten, die Hold-Lose nach Ein- und Ausgängen, tages- bzw. wochenbezogen zu analysieren. In einem zweiten Schritt sollte die Differenzierung zwischen geplanten und ungeplanten Stopps erfolgen. Für den ersten Schritt waren wöchentliche Besprechungen vereinbart worden; zudem wurden ihr waren ihr zwei Mitarbeiter als Kontaktpersonen bei evtl. Schwierigkeiten zugeteilt. Am 15. Mai 2003 erfolgte seitens Herrn K. eine Einweisung in Problematik und Arbeitsweise unter Darstellung des Zugriffs auf die Daten über Excel, des Inhalt der relevanten Datentabelle und der Funktionsweise der "UND"- bzw. der "ODER"-Verknüpfung. Er verdeutlichte auch die Abfrage nach geplanten und ungeplanten Stopps. Die Klägerin lehnte die Benutzung vorgeschlagen Programme ab und bestand auf Visual Basic.

Erste Ergebnisse stellte die Klägerin am 30. Mai 2003 kommentarlos auf das Laufwerk mit gemeinsamem Zugriff. Diese enthielten Unstimmigkeiten, als mehr Losein- als -ausgänge aufgeführt waren, mit der Folge, dass danach ein erheblicher Scheibenaufbau in den Lagern stattgefunden haben müsste. Diese Unstimmigkeit, die der Klägerin bei einer Plausibilitätsprüfung sofort hätte auffallen müssen, fiel ihr bis zur Besprechung am 5. Juni 2003 nicht auf. Dort wurde sie aufgefordert, bis zum Folgetag ihre Summendarstellung der Losein- und Ausgänge, wie schon in der ursprünglichen Aufgabenzuweisung gefordert, getrennt darzustellen, die Ergebnisse zu plausibilisieren und ggf. zu korrigieren. Die Trennung der Ein- und Ausgänge hatte sie rechtzeitig vorgenommen, erneut aber keinen Plausibilitätscheck durchgeführt. Sie berief sich darauf, sie werte lediglich Daten aus, sei aber nicht für das Ergebnis verantwortlich. Eine Datenkontrolle auf Vollständigkeit und Korrektheit lehnte sie ab.

Am 24. Juni 2003 war die Abmahnung gegenüber der Klägerin ausgesprochen worden.

In einer weiteren Besprechung am 25. Juni 2003 verwies Herr E. auf den offenen zweiten Teil der Aufgabenstellung vom 5. Mai 2003, die Differenzierung zwischen geplanten und ungeplanten Stopps. Die Klägerin bestand erneut auf der Benutzung des Programmes Visual Basic anstelle von Excel. Ihr oblag mit Hilfe von Sucheingaben aus der Datawarehouse-Datenbank die Summe der geplanten Stopps aus der Summe der Stopps insgesamt auszufiltern. Die so zu gewinnenden Daten waren anschließend graphisch aufzubereiten, woraus es Lösungsansätze zu ermitteln galt.

Es erfolgte weder die am 26. Juni 2003 erbetene noch die per E-Mail des Folgetags angeforderte Zeitaufwandschätzung. Die Klägerin wollte eine solche erst vornehmen, wenn ihr die entsprechenden Daten und Informationen vorlägen. Nachfolgend war ihrerseits keine aktive Kontaktaufnahme, um die Daten zügig zu erhalten, zu verzeichnen gewesen. Am 30. Juni 2003 bot sie die Abgabe der Analyse mit unvollständigen Daten an, die nur ein partiell zutreffendes Ergebnis wiedergab. Sie hatte sich lediglich auf die im Rahmen der Einzelplatzanweisungen abgespeicherten Daten, nicht - wie angewiesen - auf die Erfassung sämtlicher Daten bezogen. Mit Unterstützung durch Herrn K. zwischen 14. und 16. Juli 2003, nach einem Gespräch am 11. Juli 2003, lag bis 18. Juli 2003 eine Auswertung vor.

Für die am 21. Juli 2003 übertragene Aufgabe, die Hold-Lose auf die unterschiedlichen Technologien aufzuteilen und die Holdzeit pro Technologie zu erfassen, erfolgte erneut keine bis 23. Juli 2003 erbetene Terminsabschätzung. Ohne vorheriger, notwendiger Datenaufbereitung mit dem Funktionsassistenten und nachfolgender Zusammenfassung in Pivot-Tabellen, lieferte sie am 30. Juli 2003 ein unvollständiges Ergebnis. Aus der erfolgten Aufteilung auf die Technologien hatte sie keinerlei Schlussfolgerungen gezogen. Auf die Bitte, ihre Graphik zu erläutern, erwiderte sie nur, ein Bild sage mehr als tausend Worte. Trotz der in der Besprechung vom 1. Aug. 2003 erneuten Definition der von der Klägerin erwarteten Arbeitsergebnisse fehlten in der letzten Besprechung vom 7. Aug. 2003 die Aktionspläne immer noch. Die von der Klägerin beigefügte Darstellung erwies sich als unbrauchbar, da nicht zu erkennen war, welcher Hold-Los-Wert welcher Technologie zuzuordnen war.

Während des Urlaubs der Klägerin ab 11. Aug. 2003 waren diese Aufgaben einer Werkstudentin übertragen worden, welche diese Aufgabe innerhalb von ca. 8 Arbeitstagen unter Verwendung von Excel erledigte und auch die geforderten Analysen und Aktionspläne erstellte.

bbb. Vorstehendes steht auf Grund der zur Überzeugung der Kammer glaubhaften Aussagen der Zeugen E. und K. fest. Die Aussagen der Zeugen sind widerspruchsfrei vorgetragen und decken sich in den wesentlichen Punkten. Mangels eines erkennbaren Eigeninteresses der Zeugen am Prozessausgang sieht die Kammer keinen Anlass, an deren Glaubwürdigkeit zu zweifeln.

Wenn die Klägerin einwendet, diese Sachdarstellung sei unzutreffend, ihr sei die Aufgabe erst am 14. Mai 2003 (gemeint ist wohl der 15. Mai 2003) übertragen worden, ist dies letztlich unerheblich. Denn der Zeuge K. hatte bekundet, er habe der Klägerin am 15. Mai 2003 eine Einweisung gegeben. Es kommt also nicht auf eine etwaige Aufgabenstellung bereits 10 Tage vorher an, da sie, wie auch von der Beklagten damit zugestanden, erst ab der erfolgten Einweisung hatte zu arbeiten beginnen können.

Ihr weiterer Einwand, es sei ihr erst ab 22. Mai 2003 möglich gewesen, mit der Arbeit zu beginnen, da erst dann die Installation und Nachinstallation der erforderlichen Programme angeschlossen gewesen sei, geht nach Ansicht der Kammer fehl. Denn sie hätte die von ihr geforderte Aufgabenstellung, wie der Zeuge K. bekundete, problemloser mit Excel erledigen können. Einer Installation des - von Herrn K. als im Grundsatz als auch geeignet bezeichneten - Programmes Visual Basic, auf dessen Benutzung sie bestanden hatte, hätte es dann nicht bedurft. Unstreitig hatte die Klägerin nach 9 Tagen (am 30. Mai 2003) bereits erste Ergebnisse geliefert, die jedoch nur zu 18 % zutreffend waren, was sie nicht bestreitet. Dass es sich bei der erforderlichen Erstellung von Algorithmen, um stundenfeine Zeitfenster für die ein- und ausgegangenen Lose zu bilden, nicht um eine leichte Grundlagenarbeit gehandelt habe, ist der Kammer nicht nachvollziehbar. Diese Tätigkeit sollte einer Ingenieurin ohne größere Probleme möglich und zumutbar sein. Zuzugeben ist, dass auch die Beweisaufnahme nicht ergeben hat, ihr seien die Unstimmigkeiten ihres Ergebnisses vom 30. Mai 2003 vor der Besprechung am 5. Juni 2003 mitgeteilt worden. Dessen ungeachtet wäre es ihr anzusinnen gewesen, wie durch den Zeugen K. bestätigt (Bl. 937 d. A.), auch ohne entsprechenden Hinweis ihre Ergebnisse zu plausibilisieren und zu analysieren. Auch der Zeuge E. bekundete, von Anfang an zur Aufgabenstellung gemacht zu haben, die Ergebnisse strukturiert zu analysieren. Da die Klägerin wiederholt darauf "gepocht" hatte, mit ingenieurmäßiger Tätigkeit beschäftigt zu werden, geht die Kammer davon aus, dass diese Aufgabenstellung auch ohne entsprechende Anweisung von der Klägerin selbstständig zu erbringen war. Es ist widersprüchlich, einerseits ingenieurmäßig, also mit einer gewissen Selbstständigkeit, arbeiten zu wollen, andererseits aber nichts zu machen, was nicht ausdrücklich angewiesen ist. Insoweit ist die auch durch den Zeugen E. bestätigte Einlassung der Klägerin, für die Ergebnisse nicht verantwortlich zu sein, nicht nachvollziehbar. Für das im wissenschaftlich ordnungsgemäßen Weg gefundene, plausibiliserte und analysierte Ergebnis trägt sie sicherlich keine Verantwortung, allerdings für den richtigen Weg und das Vermeiden offensichtlicher Fehler beim Auffinden desselben. Dazu rechnet nach dem Verständnis der Kammer auch, dass die Eingangsdaten nicht blind übernommen und ausgewertet werden, was nach diesseitigem Verständnis einer von der Klägerin abgelehnten Tätigkeit eines Informatikers oder eines Operators entspräche, sondern dass auch die Richtigkeit und Vollständigkeit der übernommenen Daten überprüft wird. Sie war sicherlich nicht für die Einträge in der Datenbank verantwortlich, jedoch für die Überprüfung der Einträge auf ihre Stimmigkeit.

Der Vortrag, am 5. Juni 2003 sei ihr nur aufgetragen worden, die Stopps der Ein- und Ausgänge getrennt aufzutragen, nicht aber, einen Plausibilitätscheck vorzunehmen, kann letztlich als richtig unterstellt werden. Wie gerade ausgeführt, hatte es einer solchen Anweisung nicht bedurft. Immerhin wäre es der Klägerin zeitlich möglich und zumutbar gewesen, diesen Plausibilitätscheck bereits in der Zeit zwischen dem 30. Mai und dem 5. Juni 2003 selbstständig vorzunehmen, wie dies von einer Ingenieurin - wie auch vom Zeugen K. gesehen (Bl. 939 d. A.) - zu erwarten gewesen wäre. Sie kann sich nicht darauf berufen, keine (großen) Erfahrungen mit HoldLosen zu haben. Eine Plausibilitätsprüfung stellt eine allgemeine und von der konkreten Tätigkeit unabhängige notwendige Durchgangsaufgabe bei jeder Prüftätigkeit oder Untersuchung dar.

Die Klägerin bestreitet nicht, dass sie zunächst abgelehnt hatte, die Daten auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen, sondern sie trägt allein vor, sie habe "trotzdem ... am 23.06.2003 einen dahingehenden Fehler in der Datenbank gefunden und am darauf folgenden Tag das Visual-Basic-Programm so angepasst, dass es diese Einträger ausfiltert und bis zum 25.06.2003 zusätzlich noch Diagramme erstellt." (Schriftsatz vom 25. Apr. 2005, Seite 16, Bl. 647 d. A.). Diese Einlassung steht der Behauptung der Beklagten nicht entgegen, dass sie zunächst die Fehlersuche abgelehnt hatte. Das Auffinden des Fehlers am 23. Juni 2003 mag zufällig erfolgt sein; auch mag es sei, dass sich die Klägerin erst während ihres Urlaubs entschlossen hatten, doch einzulenken und ihre Ergebnisse zu überprüfen.

Ferner gesteht sie im Schriftsatz vom 25. Apr. 2005 (Seite 18, Bl. 649 d. A.) ferner zu, sie habe am 25. Juni 2003 den Auftrag erhalten, die Stopps nach geplanten und ungeplanten zu differenzieren. Sie bleibt aber schuldig, mitzuteilen, welche Aktivitäten sie bis 1. Juli 2003, da sie erst die erforderlichen Daten seitens Herrn K. erhalten hatte, entfaltet hatte, um die Daten ggf. früher zu bekommen. Das Gleiche gilt für ihre Rüge, nur unvollständige Daten erhalten zu haben. Die Klägerin führt nicht an, was sie selbst unternommen hatte, vollständige Daten zu bekommen. Es ist nicht zu ersehen, dass sie um die Erstellung eines praktisch brauchbaren Ergebnisses bemüht gewesen war, wenn sie in ihrer Mail vom 1. Juli 2003 angeboten hatte, die Auswertung mit dem vorhandenen, als unvollständig erkannten Datensatz auszuführen (Schriftsatz vom 25. Apr. 2005, Seite 19, Bl. 650 d. A. unter Inbezugnahme des Schriftsatzes vom 29. Feb. 2004, Seite 17, Bl. 256 d. A.) und, als sie nichts gehört hatte, davon ausgegangen sei, der Vorschlag werde so akzeptiert. Sie musste damit rechnen, dass der Empfänger ihrer Mail diese, aus welchen Gründen auch immer, nicht sofort lesen oder beantworten konnte; zudem war ihr augenscheinlich selbst klar, der vorhandene Datensatz sei unvollständig. Daher konnte und durfte sie nicht annehmen, mit diesem eine brauchbare Lösung zu finden. Doch statt zum Telefon zu greifen und konkret nachzufragen, maß sie dem Schweigen Herrn E. einen ihr genehmen Erklärungsgehalt zu. Demzufolge wurde die Lösung der Aufgabenstellung erst unter Mithilfe von Herrn K. erstellt. Es mag dahinstehen, welchen prozentualen Anteil dieser daran hatte. Auch wenn dies keine von der Beklagten behaupteten 80 % waren, so ist doch zu konzedieren, dass erst seine Mithilfe etwas "Schwung" in die Aufgabenerfüllung und ein praktisch brauchbares Resultat erbrachte.

Die Klägerin stellt nicht in Abrede, keine erbetene Terminabschätzung für die am 21. Juli 2003 gestellte Aufgabe, die Stopps auf die einzelnen Technologien zu verteilen, abgegeben zu haben. Auch das am 30. Juli 2003 abgelieferte unvollständige Ergebnis wird im Kern nicht in Abrede gestellt (Schriftsatz vom 29. Feb. 2004, Seite 18, Bl. 257 d. A.), wenn sie einräumt, Herr E. sei nicht zufrieden gewesen, ohne aber konkret die angebrachte Kritik zu nennen. Mit ihrer Annahme, eine Analyse sei nicht gefordert gewesen, verkennt sie erneut die von ihr geforderte und zu fordernde ingenieurmäßige Aufgabenerledigung, die stets eine Ergebnisanalyse beinhaltet. Sie tritt dem durch den Zeugen bekundeten Vorwurf, sie sei nicht in der Lage gewesen, ihre Ergebnisse zu erläutern bzw. ihre Graphik vorzustellen, nicht entgegen. In der am 1. Aug. 2003 erfolgten erneuten Definition ihrer Aufgaben sieht sie eine Änderung derselben, was darauf hindeutet, dass die Klägerin sich vorher nicht bemüht hatte, selbst die ihr gestellte Aufgaben und den verfolgten Lösungsweg zu verstehen.

ccc. Das Vorstehende begründet eine deutliche und zur Kündigung berechtigende Minderleistung der Klägerin. Wenngleich keine vergleichbaren Kräfte bei der Beklagten beschäftigt waren, so kann aus dem - auch nach Erhalt der 2. Abmahnung vom 24. Juni 2003 - weiterhin zögerlichen Angehen der übertragenen Aufgaben und deren mangelhafter Ausführung kein vorhandener Wille zu einer praktisch brauchbaren, zügigen und selbstständigen, ingenieurmäßigen Aufgabenerfüllung erblickt werden. Sie erbrachte weiterhin eine deutlich unter der von einer Physik-Ingenieurin zu erwartenden Arbeitsleistung liegende Leistung. Den ihr gestellten Aufgabenstellungen kam sie nicht bzw. nicht im erforderlichen Umfang nach (nachfolgend (1)), nahm einen umständlichen und zeitaufwändigen Weg (nachfolgend (2)) und war nicht bereit, ihre Ergebnisse zu erläutern und zu analysieren (nachfolgend (3)).

(1) Die Klägerin verweigerte eine erbetene Zeitabschätzung für ihre Arbeitsschritte sowohl für die Fertigstellung der nach ihrem Urlaub im Juni 2003 noch offenen Arbeitsschritte der ersten, als auch hinsichtlich der Aufgaben im Rahmen der zweiten Stufe ihrer Untersuchung. Ihr Bestreiten, eine solche Aufforderung erhalten zu haben, wird schon durch die vorgelegten E-Mail-Nachrichten widerlegt.

Sie war nicht bereit, ihre Aufgaben zügig anzugehen und war nur bedingt zu selbstständiger Tätigkeit in der Lage, da sie stets eine detailgenaue Arbeitsanweisung verlangte. Sie wartete ab, bis man ihr die für ihre Aufgabenstellung erforderlichen Daten "servierte", ohne ihrerseits aktiv zu werden und nachzufragen oder die Daten zu verlangen. Ihr waren Ansprechpartner an die Seite gestellt, die sie aber nicht bzw. allenfalls unzureichend kontaktierte. Die erste Stufe der Analyse der HoldLose nach Ein- und Ausgängen konnte - trotz der am 24. Juni 2006 ausgesprochenen 2. Abmahnung - erst unter Mithilfe von Herrn K. im Juli 2003 mit brauchbarem Ergebnis fertig gestellt werden. Auf den prozentualen Anteil Herrn K. am Endergebnis kommt es nicht entscheidend an. Jedenfalls zeigte sich die Klägerin nicht willens, ihre Arbeitsaufgabe so wie sie übertragen wurde zu Ende zu bringen. Die Inanspruchnahme von Hilfe ist ihr nicht vorzuwerfen; Hilfe war ihr, wenn zunächst wohl anders gedacht, von Anfang an angeboten worden. Entscheidend ist, dass sie Hilfe nicht von sich aus in Anspruch genommen hatte, sondern sie ihr gleichsam hatte aufgedrängt werden müssen, nachdem allseits zutage getreten war, sie habe über Wochen alleine keine brauchbaren Ergebnisse zustande gebracht. Auch im zweiten Abschnitt der Aufgabenstellung war kein Drängen ihrerseits, erforderliche Daten zu bekommen, zu verzeichnen gewesen. Dies wäre telefonisch wesentlich wirksamer aufzubauen gewesen, als durch Schreiben eines Mails und nachfolgend tagelangem Abwarten, ob daraufhin eine Antwort erfolgte. Sie übernahm keine Verantwortung für ihre Arbeitsergebnisse, d.h. sie erbrachte damit reine Operatortätigkeit, indem sie lediglich Daten sammelte und auswertete. Ein Bemühen, zu erkennen, inwieweit diese Auswertung praktisch brauchbar war und ob sich daraus Rückschlüsse auf Fehler oder die Notwendigkeit der Änderung technischer Abläufe ergaben, war nicht ansatzweise zu erkennen. Ihr war kein Gedanke gekommen, die erstellte Auswertung durch Plausibilisierung ihrer Ergebnisse auf eventuelle Fehler zu überprüfen. Das gefundene Ergebnis konnte sie nicht erläutern. Ihr Hinweis auf eine auf den ersten Blick vollkommen unverständliche Graphik, die mehr als tausend Worte sagen sollte, war und ist unbehelflich.

(2) In zeitlicher Hinsicht dauerten die Tätigkeiten der Klägerin - auch unter Berücksichtigung ihrer Teilzeittätigkeit - deutlich länger als akzeptabel. Dies wird deutlich, sieht man, dass eine Praktikantin während des Urlaubs der Klägerin die ihr gestellten Aufgaben innerhalb gut einer Woche hatte erledigen können. Dabei kommt es zur Überzeugung der Kammer nicht darauf an, ob der Praktikantin weitergehende Hilfe zuteil geworden war, als der Klägerin. Immerhin handelte es sich um eine Praktikantin, während die Klägerin für sich in Anspruch nimmt, Ingenieurin zu sein, die zudem auf eine doch längere Berufserfahrung zurückblicken kann. Die Praktikantin hingegen sollte dagegen im Praktikum erst eine erste Berufserfahrung gewinnen.

Für eine Ingenieurin war die Zeit zur Aufgabenerfüllung bis zu ihrem Urlaub (11. Aug. 2003) nach Aussage des Zeugen K. (Protokoll vom 24. Jan. 2007, Seite 4, Bl. 939 d. A.) sehr großzügig bemessen. Der Zeuge hielt, da nur die Daten eines Monats auszuwerten waren, zunächst 1 Tag als angemessen. So konnte man der nur teilschichtig tätigen Klägerin ggf. 2 bis 3 Arbeitstage zubilligen, während sie aber mehr als 2 Wochen benötigt hatte (25. Juli 2003 bis 11. Aug. 2003), um die Aufgabenstellung immer noch nicht abgeschlossen zu haben. Doch selbst wenn man von der Richtigkeit der weiteren Schätzung Herrn K. ausgehen wollte, als er zur Aufgabenerfüllung 2 - 3 Tage in Vollzeit als angemessen angesehen hatte, so hatte die Klägerin die ihr zuzubilligende Zeit von 4 - 6 Tagen in Teilzeit um mehr als das Doppelte überzogen. Dabei bleibt noch unberücksichtigt, dass die Klägerin innerhalb der zu langen Zeitspanne auch kein brauchbares Ergebnis abgeliefert hatte.

Die Klägerin war nicht auf die zügige Arbeitsweise eingestellt. Sie bestand bei der Arbeitserbringung stets auf der Verwendung eines zwar auch tauglichen - so der Zeuge K. (Protokoll v. 24. Jan. 2007, Seite 3, Bl. 938 d. A.) - Programmes Visual Basic, statt des einfacheren und für die Aufgabenstellung angemesseneren Programmes Excel. Es ist nicht nachzuvollziehen, weswegen sie sich hatte unbedingt in das Programm Visual Basic einarbeiten wollen (Schriftsatz vom 29. Feb. 2004, Seite 19, Bl. 258 d. A.). Immerhin hatte sie zum ersten Mal, wie sie selbst anführt, Visual Basic verwendet. Die von der Klägerin behauptete Erforderlichkeit dieses Programmes ist durch die Aussage des Zeugen K. widerlegt. Er hatte bekundet, Excel vorgeschlagen zu haben; dann hätte er der Klägerin auch besser helfen können. Zudem standen der Klägerin auch zwei Ansprechpartner zur Verfügung, die ihr hätte Hilfestellung geben können. Diese Hilfe nahm sie nicht bzw. nur unzureichend in Anspruch.

(3) Schließlich übernahm sie nicht nur keine Verantwortung für die verwendeten Eingangsdaten. Sie übernahm unreflektiert Daten als Arbeitsgrundlage, kontrollierte diese nicht auf Plausibilität und wollte die Ergebnisse nicht näher erläutern. Die Arbeitsergebnisse waren praktisch unbrauchbar. Anfänglich sich eingeschlichene Fehler spiegelten sich so auch im Arbeitsergebnis wieder. Letztlich konnte sie auch nicht erklären, was sie erarbeitet hatte; ihre Aufgaben hatte sie offenbar mechanisch und ohne Nachdenken, weswegen sie gerade diese Arbeiten oder Arbeitsschritte erledigte bzw. zu erledigen hatte, erfüllt. Damit war die gesamte Arbeit durch eine andere Person zu überprüfen, zu plausibilisieren und auszuwerten. Der raschere Weg in solchen Fällen ist es, die Aufgabe sogleich einer Person zu übertragen, welche die erforderlichen Arbeitsschritte von vornherein unternimmt und anschließend auch Folgerungen aus dem gefundenen Ergebnis ziehen kann.

ddd. Die Arbeitsleistung der Klägerin entsprach nicht derjenigen, welche die Beklagte von einer Ingenieurin erwarten konnte und durfte. Allenfalls eine OperatorTätigkeit, welche die Klägerin gerade nicht leisten wollte, kann bescheinigt werden. Eine derart weit unterdurchschnittliche Leistung war für die Beklagte nicht mehr akzeptabel.

Angesichts dessen ergeben sich auch keine Hinweise zur Stützung der Vermutung der Klägerin, die Beklagte habe sich nur für die Prozessniederlage im vorangegangenen Verfahren vor dem Arbeitsgericht München (Az.: 13 Ca 2020/02) revanchieren wollen. Ebenso ist kein Verstoß der Beklagten gegen ein Maßregelungsverbot ersichtlich.

Die Leistungsdefizite sind der Klägerin vorwerfbar. Ihr standen Ansprechpartner bei Problemen zur Verfügung, die sie nicht oder nicht in ausreichendem Maße in Anspruch nahm. Sie verweigerte - ohne einen der Kammer nachvollziehbaren Grund - die Inanspruchnahme einfacherer Lösungswege (z.B. Excel). Sie verschloss sich jeglicher Ratschläge und bestand auf ihren Vorstellungen.

ddd. Der Kündigungsgrund ist nicht durch die Abmahnung vom 24. Juni 2003 verbraucht. Wenngleich Kündigungsgrund und Gegenstand der zweiten Abmahnung vom 24. Juni 2003 aus einem gemeinsamen Lebenssachverhalt rühren, handelt es sich doch um weitere - fortgesetzte - Fehlverhaltensweisen der Klägerin.

(1) Die Beklagte konnte als Kündigungsberechtigte grundsätzlich auf ein auf bestimmte Gründe gestütztes und konkret bestehendes Kündigungsrecht verzichten (BAG v. 6. 3. 2003 - 2 AZR 128/00, EzA BGB 2002 § 626 Nr. 3; BAG v. 10. 11. 1988 - 2 AZR 215/88, AP KSchG 1969 § 1 Abmahnung Nr. 3; BAG v. 9. 3. 1995 - 2 AZR 644/94, NZA 1996, 875, 878). Ein derartiger ausdrücklich oder konkludent auszusprechender Verzicht liegt insbesondere im bloßen Ausspruch einer Abmahnung bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes. Damit gibt der Kündigungsberechtigte zu erkennen, dass er trotz einer zu beanstandenden Verhaltensweise das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte (BAG v. 6. 3. 2003, 10. 11. 1988, jeweils a.a.O.; BAG v. 10. 12. 1992 - 2 ABR 32/92, AP ArbGG 1979 § 87 Nr. 4; APS/Dörner, a.a.O., § 1 KSchG Rz. 404; KR/Fischermeier, a.a.O., § 626 BGB Rz. 259; ErfK/Müller-Glöge, a.a.O., § 626 BGB Rz. 53).

(2) Die Beklagte hatte zwar ein Fehlverhalten der Klägerin am 24. Juni 2006 abgemahnt. Dies hinderte sie aber nicht, wegen des nachfolgenden weiteren Fehlverhaltens zu kündigen. Wenngleich beide Verhaltensweisen aus demselben Lebenssachverhalt i.w.S. rühren, handelt es sich doch um unterschiedliche tatsächliche Vorgänge, die nicht zwingend nur einheitlich betrachtet werden müssen.

Mit der Abmahnung vom 24. Juni 2003 rügte die Beklagte das zögerliche und im Ergebnis nicht brauchbare Arbeitsverhalten der Klägerin bei Erfüllung der ihr am 5. Mai 2003 übertragenen Aufgaben. Die Kündigung fußt auf dem trotz der erhaltenen Abmahnung nach ihrem Urlaub fortgesetzten zögerlichen und nicht brauchbaren Arbeitsverhalten. Sie beruhte sonach auf der neuen mangelhaften Arbeitsleistung der Klägerin, welche diese trotz der ausgesprochenen Abmahnung hinsichtlich ihrer schon früheren unzureichenden Leistung gezeigt hatte.

dd. Die Kündigung ist nicht wegen Fehlens einer wirksamen, vorangegangenen und einschlägigen Abmahnung ausgeschlossen. Vorliegend kann dahinstehen, ob es angesichts des Vorstehenden überhaupt einer vorangegangenen Abmahnung bedurfte. Jedenfalls liegen - entgegen der Ansicht der Klägerin - wirksame Abmahnungen vor.

aaa. Die ausgesprochene zweite Abmahnung vom 24. Juni 2003 ist - wie sich aus dem Vorstehenden ergibt - wirksam ausgesprochen. Die Klägerin hatte die erste Stufe der ihr übertragenen Aufgabe (Analysierung der Hold-Lose nach Ein- und Ausgängen) zu langsam, mit unrichtigen, pflichtwidrig nicht plausibilisierten Ausgangsdaten und demzufolge mit unrichtigem Ergebnis erledigt. Sie war auch nicht willens gewesen, einen Plausibilitätscheck anschließend durchzuführen, nachdem sie von den Mängeln erfahren hatte. Auch wenn ihr bei der Besprechung am 5. Juni 2003 kein solcher ausdrücklich angewiesen worden war, hätte sie als Ingenieurin selbst auf die Idee kommen müssen, etwaige Fehler ihres Ergebnisses aufzuspüren. Sie konnte und durfte sich nicht darauf verlassen, dass man ihr jeden Schritt mitteilte.

Die erteilte Abmahnung beruht auf einem Leistungsmangel, wie er auch der Kündigung zugrunde liegt.

bbb. Doch auch die Wirksamkeit der weiteren Abmahnungen vom 24. Juni 2003 und vom 15. Jan. 2003 ist zu bejahen. Auch hier hatte die Klägerin die ihr übertragenen Arbeiten nicht innerhalb vertretbarer Zeit und nicht mit einem ihrer Qualifikation entsprechenden Ergebnis erledigt.

(1) Hinsichtlich Abmahnung vom 15. Jan. 2003 betreffend die Patentrecherche geht die Kammer als selbstverständlich davon aus, dass - auch ohne expliziten Hinweis bei der Aufgabenzuteilung - die recherchierten Patente kurz zu bewerten waren. Die Recherche diente nicht lediglich dem Zweck, Patente betreffend Micropumpen aufzulisten. Die Beklagte verfolgte ein bestimmtes Ziel, nämlich abzuklären, inwieweit bestehende Patente einer von ihr zu fertigenden Micropumpe entgegenstünden. Auch wenn die Klägerin keine Expertin für Patentrecherchen war, konnte und durfte nicht nur eine - auch fehlende - (geordnete) Zusammenstellung der Patente, sondern auch deren kurze (subjektive) Darstellung und Bewertung erwartet werden.

Die Einlassung der Klägerin, ihr sei die Aufgabenstellung nicht genau erläutert worden, wird zur Überzeugung der Kammer durch die Aussage des Zeugen R. widerlegt. Dieser bekundete glaubhaft, zumindest auf Grund späterer E-Mails und Besprechungen hätte der Klägerin klar sein müssen, was sie zu leisten gehabt habe. Der Zeuge erschien der Kammer glaubwürdig. Er hatte widerspruchsfrei vorgetragen. Ein eigenes Interesse des Zeugen am Prozessausgang ist nicht ersichtlich.

Das Berufen auf mehrwöchige Computerprobleme zur Rechtfertigung der Zeitdauer ihrer Arbeitsleistung sieht die Kammer als bloße Schutzbehauptung für die zögerliche Arbeitsweise. Bei auftretenden - hier nicht näher dargelegten - Computerproblemen hätte die Klägerin selbst aktiv werden und auf Abhilfe dringen müssen. Entsprechend hatte auch der Zeuge R. - ebenso glaubhaft - bekundet, er hatte oder hätte von einer Arbeitnehmerin ihrer Gehaltsgruppe erwartet, bei Problemen aktiv auf andere zuzugehen. Das erfolgte bloße Melden und Abwarten, ob und wann eine Reparatur erfolgte, stellt ein weiteres Indiz für die wenig selbstständige Arbeitsleistung der Klägerin dar, die letztlich als Minderleistung zu qualifizieren ist. Dessen ungeachtet bekundete der Zeuge R. ebenso, von Computerproblemen zwar gewusst zu haben, nicht aber, welcher Art diese gewesen seien. Er nahm aber an, sie könnten die Klägerin sicherlich nicht wochenlang an ihrer Aufgabenerfüllung gehindert haben. Tatsachen, die dieser Annahme entgegenstünden, hat die Klägerin nicht vorgetragen.

Die Klägerin hatte auch diese Aufgaben nicht in angemessener Zeit erfüllt. Der Zeuge R. bezeichnete die angemessene Zeitspanne - für die Kammer glaubhaft und gut nachvollziehbar - mit 2 - 3 Wochen.

(2) Gleiches gilt für die der Sache nach ebenso berechtigte 1. Abmahnung vom 24. Juni 2003. Zur übertragenen Untersuchung der Einzelscheibenverwürfe habe man ihr, wie der Zeuge H. zur Überzeugung der Kammer glaubhaft bekundete, die Aufgabenstellung eingehend erläutert. Er -H. - habe ihr selbst ausdrücklich nahe gebracht, was er erwartete, wobei es sich im ersten Teil um eine reine Analysetätigkeit gehandelt habe. Er bekundete auch sein Unverständnis, dass sie nicht verstanden hatte, nur die Einzelscheibenverwürfe auswerten zu müssen, d.h. er war keineswegs so zufrieden mit der Arbeit der Klägerin, wie diese vorträgt.

Der Zeuge H. ist zur Überzeugung der Kammer glaubwürdig. Er hat widerspruchsfrei ausgesagt und weist kein eigenes Interesse am Prozessausgang auf.

Hinsichtlich der Zeitdauer der Aufgabenerfüllung der Klägerin gilt das bereits vorher Ausgeführte. Bei den auch in diesem Zusammenhang behaupteten Computerproblemen hatte sie ebenso nicht abwarten dürfen, bis diese behoben wurden. Dass sie Aktivitäten entfaltet hatte, die Abhilfe zu beschleunigen und ggf. welche, trägt sie nicht vor.

c. Die erfolgte Betriebsratsanhörung war ordnungsgemäß (§ 102 BetrVG).

Soweit die Klägerin diese "nach wie vor mit Nichtwissen" bestreitet (Schriftsatz v. 25. Apr. 2005, Seite 20, Bl. 651 d. A.), ist dies unzureichend. Die Beklagte hatte vorgetragen, wie und mit welchem Inhalt die Betriebsratsbeteiligung nach § 102 Abs. 1 BetrVG) erfolgt war. Die Klägerin wäre daher gehalten gewesen, konkret vorzutragen, welche Punkte des Beklagtenvortrags sie bestreiten wolle. Doch letztlich kommt es darauf nicht entscheidend an, da sie einzelne Punkte tatsächlich in Abrede stellt, wenngleich dies zu keinem ihr günstigen Ergebnis führen kann. Dazu im Einzelnen:

aa. Die Betriebsratsbeteiligung ist subjektiv determiniert (BAG v. 15. 11. 1995 - 2 AZR 974/94, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 73; BAG v. 15. 12. 1994 - 2 AZR 327/94, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 67; APS/Koch, a.a.O., § 102 BetrVG Rz. 88; KR/Etzel, a.a.O., § 102 BetrVG Rz. 62). Der Betriebsrat ist ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber über die aus seiner Sicht tragenden Umstände unterrichtet. Die für die Kündigung maßgebenden Umstände sind so zu umschreiben, dass der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, ohne zusätzliche eigene Nachforschungen die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über eine Stellungnahme schlüssig zu werden (BAG v. 15. 11. 1995, a.a.O.; ferner BAG v. 11. 7. 1991 - 2 AZR 119/91, AP BetrVG 1972 § 102 Nr. 57). Nicht ausreichend ist in der Regel, dass er nur pauschal, schlagwort- oder stichwortartig den Kündigungssachverhalt vorträgt oder bloße Werturteile mitteilt.

bb. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Beklagte musste nicht auch, wie von der Klägerin gerügt, über das Gespräch vom 30. Juli 2003 mit Herrn E. und über die mit ihm gewechselten Mails vom 27. Juli und vom 31. Juli 2003 informieren. Die Beklagte konnte und durfte sich auf die aus ihrer Sicht wesentlichen Umstände beschränken, mit der Folge, dass nicht vorgetragene Umstände dann aber ggf. als Gegenstand der Kündigungsbegründung ausschieden. Weder das Gespräch der Klägerin mit Herrn E. noch die beiden oben bezeichneten Mails waren für die Kündigung inhaltlich von irgendwelcher Bedeutung.

cc. Die Betriebsratsanhörung ist aber auch nicht deswegen unrichtig, weil die Beklagte behauptet hatte, die Klägerin habe erst nach 4 Wochen Ergebnisse vorgelegt. Diese Behauptung ist zutreffend. Denn sie war bereits am 5. Mai 2003 über ihre Arbeit instruiert worden, hatte aber erst am 30. Mai 2003 Ergebnisse ins Intranet gestellt, sofern man bei nur zu 18 % zutreffenden Ergebnissen überhaupt von solchen sprechen kann. Doch ist diese Behauptung nur innerhalb der Darstellung der der Klägerin erteilten Abmahnungen erfolgt und tangiert den Kündigungsgrund unmittelbar nicht. Die Abmahnungen lagen dem Betriebsrat zudem auch vor. Wenn die Klägerin bekundete, sie vermute, dass dem Betriebsrat ihre Stellungnahmen zu den Abmahnungen, insbesondere die Stellungnahme vom 2. Feb. 2003, nicht vorgelegt worden sei, so handelt es sich dabei nur um eine Vermutung, keine explizite Tatsachenbehauptung.

dd. Die im Schriftsatz vom 25. Apr. 2005 (Seite 21, Bl. 652 d. A.) in Bezug genommene Darstellung der Mängel im Schriftsatz vom 29. Feb. 2004 (Seite 21, Bl. 260 d. A.) führt zu keinen Fehlern der Beklagten bei der Betriebsratsbeteiligung.

Zum einen gesteht die Klägerin damit zu, dass der Betriebsrat das Informationsschreiben und auch die Anlagen dazu erhalten hat. Zum anderen läge, auch wenn sich tatsächlich kein Kündigungsgrund aus der Darstellung der Beklagten ergäbe, allein deswegen keine, wie erstinstanzlich von der Klägerin vermutet, unrichtige Betriebsratsbeteiligung vor.

2. Zu den weiteren Kündigungen

Hinsichtlich der weiter ausgesprochenen Kündigung bedarf es keine Entscheidung mehr, da das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits durch die am 24. Sept. 2003 ausgesprochene Kündigung beendet worden war.

3. Zum Weiterbeschäftigungsanspruch

Ein an sich bestehender Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung (§§ 611, 613, 242 BGB i.V.m. Art. 1, 2 GG) scheidet vorliegend aus, da das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 24. Sept. 2003 wirksam zum 31. März 2004 beendet worden war (vgl. oben B. II. 1.).

4. Zur Sonderzulage

Die Klägerin hat Anspruch auf Zahlung der Sonderzulage von mtl. € 82.- € brutto für die Zeit von Mai 2003 bis einschließlich März 2004 (§ 611 BGB i.V.m. Arbeitsvertrag). Dieser Anspruch ist, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts, nicht infolge eines vorbehaltenen Widerrufs der Beklagten entfallen.

a. Unter den Parteien ist nicht streitig, dass es sich bei der Zulage um eine freiwillige und "jederzeit" widerrufliche Zulage handelt. Dennoch konnte die Beklagte nicht - wie die Formulierung vermuten ließe, jederzeit und ohne weiteren Anlass widerrufen, sondern bedurfte dafür eines sachlichen Grundes, der weder vorgetragen noch ersichtlich ist.

aa. Die Widerruflichkeit der Sonderleistung ist - entgegen der Ansicht der Klägerin - nicht anhand §§ 307 ff. BGB zu überprüfen. Es handelt sich bei dieser Vereinbarung um eine sog. "Altregelung" vor dem 1. Jan. 2002, deren Widerruf nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nach dem bis dahin geltenden Recht zu erfolgen hat. Letztlich kann diese Frage aber offen bleiben, da auch nach bisherigem Recht der Widerruf nicht wirksam erfolgt war (nachfolgend bb. und cc.)

bb. Eine freiwillige und als jederzeit widerruflich vereinbarte Zulage kann der Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht ohne Angabe von sachlichen Gründen und nach freiem Belieben oder freiem Ermessen widerrufen. Der Widerruf ist vielmehr an bestimmte, gerichtlich überprüfbare Voraussetzungen geknüpft und muss nach billigem Ermessen erfolgen (std. Rspr. vgl. BAG v. 16. 12. 1982 - 2 AZR 147/81, juris; BAG v. 7. 10. 1982 - 2 AZR 455/80, EzA BGB § 315 Nr. 28; BAG v. 7. 1. 1971 - 5 AZR 92/70, AP BGB § 315 Nr. 12). Was "billigem Ermessen" entspricht, bestimmt sich nach dem jeweiligen Zulagenzweck. Nach dem Grundsatz der Gleichbehandlung ist es dem Arbeitgeber verwehrt, in seinem Betrieb einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von allgemeinen begünstigenden Regelungen auszunehmen (BAG v. 4. 11. 1992 - 5 AZR 268/91, juris, m.w.N.). Wenn er Arbeitnehmern freiwillige Leistungen zuwendet, muss er die Leistungsvoraussetzungen so abgrenzen, dass kein Teil der Arbeitnehmer sachwidrig oder willkürlich von den Vergünstigungen ausgeschlossen bleibt. Die sachliche Rechtfertigung der Ausnahme bestimmter Arbeitnehmer oder Arbeitnehmergruppen von diesen Leistungen bestimmt sich - mangels anderweitiger Kriterien für die Sachgerechtigkeit - nur nach dem Zweck der Leistung (BAG v. 16. 12. 1982, a.a.O.; BAG v. 9. 6. 1982 - 5 AZR 501/80, EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 30; BAG v. 25. 8. 1982 - 5 AZR 107/80, EzA BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 31). Der Widerruf einer freiwilligen und widerruflich gewährten Leistung kann gegenüber einzelnen Arbeitnehmern immer nur nach billigem Ermessen, also ausgerichtet an den die freiwillige Leistung bestimmenden Gründen, ausgerichtet sein (BAG v. 16. 12. 1982, a.a.O.).

cc. Es ist nicht zu erkennen, inwieweit der Widerruf unter Beachtung sachlicher Gründe und des billigen Ermessens (§ 315 BGB) erfolgt war. Die Beklagte führt nicht an, an welchen Gründen sich die Zahlung der Sonderzulage orientierte. So ist weder festzustellen, unter welchen Voraussetzungen ein Widerruf nach sachlichen Gesichtspunkten in Betracht kam noch, inwieweit der Widerruf allein gegenüber der Klägerin billigem Ermessen nach § 315 BGB entsprach.

b. Die Klägerin kann daher für die Zeit vom Mai 2003 bis Ende des Arbeitsverhältnisses, also bis einschließlich März 2004 (12 Monate), die Zahlung der Sonderzulage in Höhe unstreitiger 82.- € brutto monatlich verlangen. Dies entspricht einem Gesamtbetrag von 902.- € brutto.

c. Die Zinsentscheidung beruht auf §§ 286, 288, 246 BGB.

5. Zur Leistungszulage

Ferner hat die Klägerin Anspruch auf die Weitergewährung der Leistungszulage für die Zeit vom 1. Juli 2003 bis 31. März 2004 (§ 611 BGB i.V.m. § 7 Lohn- und Gehaltsrahmentarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer, für die Angestellten und für die Auszubildenden der bayerischen Metall- und Elektroindustrie vom 25. 4. 2002, gültig ab 1. 7. 2002, nachfolgend: LGRTV).

a. Die Beklagte hatte zwar eine nach § 7 Nr. 5 LGRTV verpflichtend jährlich durchzuführende Leistungsbeurteilung der Klägerin am 8. Jan. 2003 vorgenommen, allerdings nicht zu Ende geführt. Die Klägerin kann daher ihre bisherige Leistungszulage weiterhin verlangen.

aa. Die Leistungsbeurteilung ist nicht zu Ende geführt, da sich die Klägerin gegen ihre Beurteilung (0 Punkte) gewandt hatte (§ 7 Nr. 8.1. LGRTV). Die Beklagte hatte danach zwar die paritätische Kommission angerufen, die letztlich keine Lösung herbeiführen konnte (§ 7 Nr. 8.1 LGRTV); sodann wäre aber nach § 18 C MTV-Angestellte zu verfahren gewesen. Dieses weitere Verfahren durchgeführt zu haben, trägt die Beklagte jedoch nicht vor (vgl. dazu Schriftsatz v. 2. Feb. 2004, Seite 23 f., Bl. 71 f. d. A.; Schriftsatz v. 11. Juli 2005, Seite 22 f., Bl. 715 f. d. A.).

bb. Eine Änderung der Leistungszulage ist nach dem Vorstehenden noch nicht erfolgt.

b. Die Klägerin kann daher weiterhin ihre Leistungszulage - unstreitig 240,37 € brutto monatlich - ab 1. Juli 2003 bis 31. März 2004 (9 Monate) verlangen. Dies ergibt einen Gesamtbetrag von 2.163,33 € brutto.

Die Zinsentscheidung beruht auf §§ 286, 288, 246 BGB.

6. Zum Gleitzeitguthaben

a. Der Hauptanspruch, gerichtet auf Feststellung eines Gleitzeitguthabens von 71,59 h zum 31. März 2004 ist nicht mehr zu entscheiden. Diesen Antrag hat die Klägerin nur für den Fall des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses gestellt.

b. Angesichts des beendeten Arbeitsverhältnisses ist allein über den Hilfsantrag zu entscheiden, der sich als teilweise begründet erweist. Der Klägerin standen zum 31. März 2004 noch 53,59 h Gleitzeitguthaben zu, die sie wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt verlangen kann (§ 611 BGB i.V.m. dem Arbeitsvertrag). Denn das Gleitzeitguthaben ist nicht durch die Freistellung der Klägerin abgegolten. Der Zahlungsanspruch beläuft sich auf € 1.527,85 brutto.

aa. Im Zeitpunkt der Freistellung der Klägerin hatte sie - unstreitig - laut Zeiterfassung ein Gleitzeitguthaben von 71,59 h. Ein weitergehendes Guthaben hatte sie während der Zeit ihrer Freistellung nicht mehr aufbauen können. Doch stand ihr dieses Gleitzeitguthaben am 31. März 2004 nicht mehr in voller Höhe zu, da sie teilweise Gleitzeit eingebracht hatte. Sie führt selbst an, vom 23. bis 27. Feb. 2004 18 h aus ihrem Gleitzeitguthaben eingebracht zu haben (Schriftsatz vom 29. Feb. 2004, Seite 2, Bl. 241 d. A), die sie sich anrechnen lassen muss.

Das weitergehende Einbringen von Gleitzeitguthaben (14,4 h) nach Vortrag der Klägerin erfolgte erst im April 2004 (Schriftsatz vom 29. Feb. 2004, Seite 2, Bl. 241 d. A.), also nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, kann also hier keine Anrechnung mehr erfahren.

bb. Das Gleitzeitguthaben ist nicht durch die erfolgte Freistellung abgegolten. Die gegen den Willen der Klägerin erfolgte Freistellung war nicht wirksam und konnte das Zeitguthaben der Klägerin nicht aufzehren.

aaa. "Eine einseitige Freistellung in Form der 'Suspendierung' von der Arbeit ist angesichts des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers im bestehenden Arbeitsverhältnis rechtlich nicht möglich." (BAG v. 21. 9. 1993 - 9 AZR 335/91, AP BildungsUrlG NRW § 1 Nr. 6; vgl. auch Dütz, Festschrift 25 Jahre BAG, S. 95). Die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hatte eine einseitige Suspendierungsmöglichkeit des Arbeitgebers anerkannt, diese allerdings an strenge Anforderungen geknüpft (BAG v. 15. 6. 1972 - 2 AZR 345/71, AP BGB § 628 Nr. 7; KR/Wolf, a.a.O., 3. Aufl., Grundsätze Rz. 233; Becker-Schaffner, BIStSozArbR 1985, 357; Erman/Edenfeld, BGB, 11. Aufl., § 611 BGB Rz. 318, 354). In seiner Entscheidung vom 19. 8. 1976 (- 3 AZR 173/75, AP BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 4) ließ das Bundesarbeitsgericht aber bereits überwiegende und schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers zur Suspendierungserklärung ausreichen.

Es kann dahinstehen, ob der strengen Ansicht des Bundesarbeitsgerichts in der Entscheidung vom 21. 9. 1993 (a.a.O.) zu folgen ist. Auch wenn man weiterhin annehmen will, eine einseitige Suspendierung könne aus billigenswerten Gründen erfolgen, so sind solche dennoch nicht schon dann anzunehmen, wenn diese allein den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung rechtfertigten. Es bedarf vielmehr einer Interessenbeeinträchtigung, die eine sofortige Reaktion des Arbeitgebers erforderlich macht (BAG v. 15. 6. 1972, 19. 8. 1976, jeweils a.a.O.; APS/Preis, a.a.O., Grundlagen K Rz. 76; KR/Wolf, a.a.O., 3. Aufl., Grundsätze Rz. 235; Küttner/Kania, a.a.O., "Beschäftigungsanspruch" Rz. 7). Diese Voraussetzungen liegen in aller Regel nur bei einem Verdacht einer schweren strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Vertragsverletzung gegenüber dem Arbeitnehmer vor. Nichts anderes ergibt sich in - wie hier - gekündigten Arbeitsverhältnissen (so aber ArbG Düsseldorf v. 3. 6. 1993 - 9 Ga 28/93, NZA 1994, 559; Schaub/Linck, Arbeitsrecht-Handbuch, 11. Aufl., § 95 III 1b; vgl. auch Buchner, Die Beschäftigungspflicht, 1989, S. 23; Leßmann, RdA 1988, 149, 151). Auch während laufender Kündigungsfrist besteht das reguläre Arbeitsverhältnis und damit auch noch der allgemeine Beschäftigungsanspruch fort (LAG München v. 19. 8. 1992 - 5 Ta 185/92, LAGE BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 32; ArbG Leipzig v. 8. 8. 1996 - 18 Ga 37/96, BB 1997, 366; APS/Preis, a.a.O., Grundlagen K Rz. 77; ErfK/Preis, a.a.O., § 611 BGB Rz. 709; Küttner/Kania, a.a.O., "Beschäftigungsanspruch" Rz. 7; ferner Küttner/Kreitner, a.a.O., "Freistellung von der Arbeit", Rz. 18).

bbb. Es ist kein zwingender Grund für eine Suspendierung der Klägerin ab Februar 2004 ersichtlich. Die Beklagte trägt nicht vor, aus welchen tatsächlichen Umständen sie zur Reaktion, die Klägerin sofort von der Arbeitsleistung zu entbinden, gezwungen gewesen war. Soweit die Beklagte ein "überwiegendes Interesse ..., die Klägerin für die Dauer der Kündigungsfrist freizustellen" (Schriftsatz vom 4. Mai 2004, Seite 12, Bl. 357 d. A.) behauptet, wird diese Behauptung tatsächlich nicht fundiert. Kein weitergehender Vortrag findet sich in der Erwiderung auf die Berufungsbegründung (Schriftsatz v. 11. Juli 2005, Seite 13, Bl. 706 d. A.). Auch hier beruft sich die Beklagte nur darauf, es sei ihr unzumutbar gewesen, die Klägerin tatsächlich zu beschäftigen. Aus welchen Umständen die Unzumutbarkeit rührt und dass diese eine sofortige Reaktion verlangte, ist nicht einmal im Ansatz begründet.

cc. Angesichts der verbleibenden 53,59 h an Gleitzeitguthaben ergibt sich für die Klägerin ein Auszahlungsanspruch von 1.527,85 € brutto, ausgehend von ihren Monatseinkommen von € 2.075.- brutto.

c. Die Zinsentscheidung beruht auf §§ 286, 288, 246 BGB.

7. Zum Zeugnisanspruch

Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oben B. II. 1.) ist nur mehr über den gestellten Hilfsantrag (Erteilung eines Endzeugnisses) zu entscheiden. Die Klägerin kann auch dieses von der Beklagten jedoch nicht verlangen. Zwar besteht ein Zeugnisanspruch nach § 109 GewO, der durch das von der Beklagten unter dem Datum 31. März 2004 erteilte Zeugnis nicht erfüllt ist. Der hier gestellte Anspruch scheitert aber, da die Klägerin allenfalls konkret unzutreffende Formulierungen im erteilten Zeugnis beanstanden konnte. Sie hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Wortlaut.

a. Mit der Erteilung des Zeugnisses vom 31. März 2004 ist der Zeugnisanspruch der Klägerin nach § 109 GewO nicht entfallen, sofern das Zeugnis inhaltlich unzutreffend ist. Das Gesetz kennt keinen Berichtigungsanspruch; allerdings hat der Arbeitgeber mit der Erteilung eines unzutreffenden Zeugnisses seine Verpflichtung zur Zeugniserteilung nicht erfüllt, weswegen der Erfüllungsanspruch fortbesteht (BAG v. 23. 2. 1983 - 5 AZR 515/80, AP BAT § 70 Nr. 10 = BB 1983, 1859 [Leitsatz]).

Dieser Anspruch entfällt nicht schon wegen nur unbedeutender Schreibfehler im Zeugnis (dazu vgl. ArbG Düsseldorf v. 19. 12. 1984 - 6 Ca 5682/84, NJW 1986, 1281) oder, da von der Klägerin zu viele - auch unbedeutende - Einzelheiten in das Zeugnis aufgenommen verlangt werden.

b. Die Klägerin erhob jedoch keine konkreten Rügen hinsichtlich des erteilten und - entgegen der Ansicht der Beklagten - deutlich unterdurchschnittlichen Zeugnisses, sondern das begehrte dieses insgesamt formuliert. Ein solcher Antrag ist von vornherein unbegründet (BAG v. 29. 7. 1971 - 2 AZR 250/70, AP BGB § 630 Nr. 6; ErfK/Müller-Glöge, 7. Aufl., § 109 GewO Rz. 136; Küttner/Reinecke, a.a.O., "Zeugnis", Rz. 40).

aa. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf bestimmte Zeugnisformulierungen. Der gewünschte Zeugnisinhalt kann, nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 14. 3. 2000 - 9 AZR 44/00, AP BGB § 630 Nr. 26; ebenso ErfK/Müller-Glöge, a.a.O. Rz. 136; Küttner/Reinecke, a.a.O. Rz. 40; a.M. LAG Hamm v. 28. 3. 2000 - 4 Sa 1578/99, BuW 2001, 220 [Leitsatz], für den - hier nicht gegebenen - Fall, dass der Arbeitgeber trotz Aufforderung überhaupt kein Zeugnis erteilt) auch nicht auszugsweise in den Antrag aufgenommen werden.

bb. Konkrete Beanstandungen hat die Klägerin trotz des entsprechenden Hinweises des Vorsitzenden in der mündlichen Verhandlung vom 2. Mai 2007 nicht angebracht. Insbesondere wurden keine konkreten Angriffe gegen Zeugnisformulierungen, deren Richtigkeit angesichts der keineswegs durchschnittlichen Zeugnisformulierungen im erteilten Zeugnis die Beklagte nachzuweisen gehabt hätte, angegeben.

C. Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 92 Abs. 1 ZPO.

D. Gegen diese Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben. Die Zulassung der Revision (§ 72 ArbGG) war nicht geboten. Die Bedeutung der Rechtssache reicht nicht über den unter den Parteien bestehenden Streit hinaus.

Auf die Möglichkeit der Einlegung einer Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72a ArbGG) wird hingewiesen.

Ende der Entscheidung