Judicialis Rechtsprechung

1. Das Rechtsschutzinteresse für die in § 18 Abs. 2 BetrVG genannten Feststellungen besteht auch außerhalb eines Wahlverfahrens, wenn die gleiche Problematik bei einer künftigen Betriebsratswahl erneut auftreten kann (im Anschluss an BAG vom 25. Mai 1988 - 7 ABR 51/87 - n. a. v. unter Verweisung auf BAG vom 25. November 1980 - 6 ABR 62/79 - AP Nr. 3 zu § 18 BetrVG 1972).

2. Ein Betriebsrat kann die Kenntnis von den zahlenmäßigen Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG für bestimmte "Einrichtungen", deren Arbeitnehmer an der angefochtenen Betriebsratswahl teilgenommen haben, schon deshalb haben, weil er gem. § 19 WO-BetrVG die Wahlakten bis zur Beendigung seiner Amtszeit aufzubewahren hat, aus denen dies unschwer ersichtlich gewesen und wohl von ihm gerade wegen § 4 Abs. 2 BetrVG im Anfechtungsverfahren über die Betriebsratswahl tunlichst vorgetragen worden wäre, weil dann diese als Betriebe dem Hauptbetrieb, der hier wohl die Einrichtung in der Hauptverwaltung war, zuzuordnen waren. Seine durch die Einschränkung "auf den ersten Blick" geäußerten Zweifel daran, ob bei diesen 19 Einrichtungen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorgelegen haben, erscheinen daher eher als eine Behauptung ins Blaue hinein, der auch im vom Amtsermittlungsprinzip beherrschten Beschlussverfahren nicht weiter nachzugehen war.

3. Betriebs- und Betriebsteilbegriff wie BAG vom 17. Januar 2007 - 7 ABR 63/05 - AP Nr. 18 zu § 4 BetrVG 1972.

4. Die Leitungsmacht eines "Einrichtungsleiters" i. S. eines Betriebsleiters betreffend soziale und personelle Angelegenheiten sowohl im individual- als auch kollektivrechtlichen Bereich wird nicht dadurch wesentlich beeinträchtigt, dass ihn die vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnete Verpflichtung trifft, sich vom "Leiter Personalrecht" des "Hauptbetriebs" beraten zu lassen, wenn klar ist, dass er - auch entgegen dessen entsprechenden Ratschlägen und Empfehlungen - eigenverantwortlich entscheidet und dies auch den Arbeitnehmern bekannt gemacht worden ist.

5. Die Arbeitnehmer eines betriebsratslosen Betriebsteils gem. § 4 Abs. 1 S. 2 l. S. BetrVG dürfen zwar an einer Betriebsratswahl beim Hauptbetrieb teilnehmen, jedoch infolge entsprechender Verweisung auf § 3 Abs. 3 S. 2 BetrVG erst nach vorangegangener "Abstimmung".

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LANDESARBEITSGERICHT MÜNCHEN IM NAMEN DES VOLKES BESCHLUSS

8 TaBV 50/07

Verkündet am: 27. November 2007

In dem Beschlussverfahren

hat die Achte Kammer des Landesarbeitsgerichts München aufgrund der Anhörung vom 25. September 2007 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Kagerer sowie die ehrenamtlichen Richter Abbold und Stöhr für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Beschwerde des Beteiligten zu 2. gegen den Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 17. November 2006 - Gz.: 14 BV 164/06 - wird zurückgewiesen.

2. Gegen diesen Beschluss wird die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Gründe:

I.

Die Beteiligten streiten zum einen über die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung von Betriebsstätten und zum anderen über die Anfechtung einer Betriebsratswahl.

Der Beteiligte zu 1. (künftig: Arbeitgeber) ist im Bereich der freien Wohlfahrtspflege tätig und betreibt mehr als 90 Einrichtungen mit rund 2.200 Arbeitnehmern in Oberbayern im Bereich der Kinder-, Jugend- und Familienhilfe sowie Behindertenhilfe und Altenpflege. Seine Hauptverwaltung befindet sich in M. Nach der Betriebsratswahl 2002, an der sich eine Vielzahl dieser Einrichtungen beteiligt hatte, war ein gemeinsamer Betriebsrat für die Hauptverwaltung gewählt worden. Diese Wahl wurde vom Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht München erfolglos angefochten; in der mündlichen Anhörung über diesen Beschluss im Beschwerdeverfahren vor dem Landesarbeitsgericht München (Az. 9 TaBV 23/04) vom 13. Oktober 2004 ist den Beteiligten folgender Hinweis gegeben worden:

" Das Beschwerdegericht ist der Auffassung, dass entgegen der Meinung des Arbeitsgerichts das Seniorenzentrum F. und das Seniorenzentrum T. durch den Rücktritt der Betriebsratsmitglieder betriebsratslos waren und dass deswegen ein Beschluss der Arbeitnehmer zur Teilnahme der Wahl am Hauptbetrieb gefasst werden konnte. Es ist also nun zu klären, ob die Hauptverwaltung im Verhältnis zu den einzelnen Einrichtungen tatsächlich der Hauptbetrieb ist und ob die einzelnen Einrichtungen nur Betriebsteile oder eigenständige Betriebe sind. Für die Entscheidung dieser Frage kommt es auf die Verhältnisse bei Einleitung der Betriebsratswahl an. Für das Beschwerdegericht stellt sich die Lage nach Durchführung der Betriebsratswahl relativ eindeutig dar, nämlich, dass durch die tatsächlichen Gegebenheiten alles dafür spricht und auch davon auszugehen ist, dass in den einzelnen Einrichtungen durch die Einrichtungsleiter die wesentlichen Leitungsfunktionen in personellen und sozialen Angelegenheiten durchgeführt werden. Für die Zeit vor Einleitung der Betriebsratswahl und bei der Betriebsratswahl ist dagegen der Sachverhalt für das Beschwerdegericht nicht eindeutig und anhand des bisherigen gegensätzlichen Sachvortrags schwer fassbar. Da von der Amtszeit des Betriebsrats bereits mehr als die Hälfte verstrichen ist und bei Fortsetzung des Verfahrens noch weitere Zeit vergehen würde, ist der Sinn der Fortsetzung des Anfechtungsverfahrens kaum mehr gegeben. Das Gericht empfiehlt deswegen den Beteiligten, den Rechtsstreit auf folgende Weise beizulegen:

Der Betriebsrat gibt über das Gericht eine Erklärung ab, dass er aufgrund der derzeitigen tatsächlichen Verhältnisse davon ausgeht, dass die wesentlichen Befugnisse in personellen und sozialen Angelegenheiten von den Einrichtungsleitern ausgeübt werden und dass deswegen die Einrichtungen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes als Betriebe und nicht lediglich als Betriebsteile im Verhältnis zur Hauptverwaltung gewertet werden. Die Beteiligte zu 1. nimmt nach dieser Erklärung im Gegenzug den Wahlanfechtungsantrag zurück."

(kursive Hervorhebungen durch die Beschwerdekammer)

Hierauf hat der damalige Betriebsrat mit Schreiben vom 17. November 2004 dem Landesarbeitsgericht u. a. Folgendes mitgeteilt:

"1. Der Betriebsrat erklärt gegenüber dem Landesarbeitsgericht, dass er aufgrund der derzeitigen Verhältnisse davon ausgeht, dass durch Kompetenzverlagerungen wesentliche Befugnisse in personellen und sozialen Angelegenheiten zwischenzeitlich von den Einrichtungsleitern ausgeübt werden und dass derzeit die Einrichtungen nicht als Betriebsteile, sondern als Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu werten sind.

2. Der Betriebsrat übt sein Amt rechtswirksam aus.

3. Der Betriebsrat geht weiterhin davon aus, dass der Wahlvorstand bei der Einleitung der Betriebsratswahl im Jahr 2002 den Betriebsbegriff richtig gewählt hat.

4. Der Betriebsrat regt an, dass undeutliche Dienstanweisungen (z. B. die aus dem Jahre 1999) noch angepasst werden.

5. Diese Erklärung hat nur dann Verbindlichkeit, wenn der Arbeitgeber den Wahlanfechtungsantrag zurücknimmt. Einer solchen Rücknahme stimmt der Betriebsrat zu."

Daraufhin hat der Arbeitgeber seinen Wahlanfechtungsantrag zurückgenommen.

Mit Wahlausschreiben vom 27. März 2006 hat der "Wahlvorstand Hauptverwaltung + Einrichtungen" zur Wahl eines gemeinsamen Betriebs für die Hauptverwaltung und Einrichtungen aufgerufen.

Der Arbeitgeber hat daraufhin mit einem am 26. April 2006 am Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz die Feststellung begehrt, dass er am Sitz seiner Hauptverwaltung und insgesamt 20 namentlich genau bezeichneten Einrichtungen, darunter 13 Kindergärten, einem Kinderhort, vier Seniorenzentren, einer Erziehungsberatungsstelle und einem sozialpädagogischen Dienst jeweils eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten unterhalte; aus den vorgenannten Einrichtungen haben bei der am 9. Mai 2006 stattgefundenen Betriebsratswahl Arbeitnehmer mit gewählt. Der Wahlvorstand hat das Ergebnis dieser Wahl am 10. Mai 2006 bekanntgegeben.

Daraufhin hat der Arbeitgeber mit einem am 24. Mai 2006 am Arbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz diese Betriebsratswahl wegen der Beteiligung von Arbeitnehmern der vorgenannten 20 Einrichtungen angefochten.

Unstreitig werden seit dem Jahr 2000 (vgl. Schreiben des Arbeitgebers vom 23. Februar 2000) die Personalakten sämtlicher Arbeitnehmer aller Einrichtungen in dessen Hauptverwaltung geführt.

Mit Schreiben vom 5. Februar 2003 an alle Leiterinnen und Leiter seiner Einrichtungen hat der Arbeitgeber einen neuen Personalleitfaden angekündigt. Darin heißt es u. a.:

" Der Personalleitfaden soll eine Hilfestellung in arbeits- und tarifrechtlichen Angelegenheiten für Sie sein. Es soll Ihnen damit ermöglicht werden, viele arbeits- und tarifrechtlich denkbaren Probleme eigenständig lösen zu können. Selbstverständlich steht Ihnen wegen diesem Personalleitfaden jederzeit die Personalbetreuung in der Hauptverwaltung beratend zur Verfügung. Der Personalleitfaden wird zu einer Anzahl arbeits- und tarifrechtlicher Begriffe Erläuterungen abgeben und Ihnen auch, wo dies notwendig ist, Formulare an die Hand geben ... Sämtliche einzuordnenden Stichworte haben Rundschreibencharakter. Dies bedeutet, dass die in den jeweiligen Stichworten etwa enthaltenen Regelungen für Sie bindend sind. Soweit den Stichworten Formulare beigelegt werden, sind für die betreffenden Sachverhalte ausschließlich diese Formulare zu verwenden. Wir hoffen, dass Ihnen mit dem Personalleitfaden ein gutes Führungsinstrument zur Verfügung gestellt und es Ihnen in der täglichen Praxis eine Hilfe sein wird."

(kursive Hervorhebung durch die Beschwerdekammer)

Dieser Personalleitfaden enthält auch Regelungen zum "Stichwort Abmahnung" vom Oktober 2003; dort findet sich unter Ziff. 3 lit. e) folgende Formulierung:

" Beteiligung der Abteilung Personalrecht

Zuletzt mit Rundschreiben vom 10-07/02 ist durch den Geschäftsführer Ressort I geregelt worden, dass vor Ausspruch einer Abmahnung die Abteilung Personalrecht (früher Personalbetreuung) zu beteiligen ist. Das bedeutet, dass der Leiter Personalrecht rechtzeitig kontaktiert werden muss. Dieser betreut die Einrichtungsleitung im Zusammenhang mit der Abmahnung wie ein externer Rechtskundiger. Der Leiter Personalrecht hat kein Weisungsrecht gegenüber den Leitungen, diese können auch gegen einen etwaigen Ratschlag handeln. Die Beteiligung der Abteilung Personalrecht soll lediglich sicherstellen, dass rechtlich korrekt gehandelt wird. Die Abteilung Personalrecht kann in jeder üblichen Weise kontaktiert werden, in der Regel wird eine schriftliche Darlegung der Ereignisse notwendig sein. Die Einrichtungsleitung sollte den Entwurf einer Abmahnung übersenden, die endgültige Abmahnung wird in der Regel vom Leiter Personalrecht angefertigt. In Einzelfällen kann es auch notwendig sein, dass der Leiter Personalrecht zur Unterstützung der Aufklärung des Sachverhalts und insbesondere zur Sicherung der Beweise in die Einrichtung kommt. Unterbleibt die Beteiligung der Abteilung Personalrecht oder handelt die Leitung der Einrichtung gegen eine Empfehlung des Leiters Personalrecht, so hat dies auf die Wirksamkeit der Abmahnung keine Auswirkungen, der Arbeitnehmer kann also die Abmahnung deshalb nicht für unwirksam erklären lassen, weil es sich nur um eine unternehmensinterne Regelung handelt, deren Missachtung nicht durch ein Arbeitsgericht gerügt werden kann. Festzuhalten in diesem Zusammenhang bleibt nur, dass die Leitung einer Einrichtung im Falle der Nichtbeteiligung der Abteilung Personalrecht vor Ausspruch einer Abmahnung ihrerseits gegen eine für sie bindende Regelung verstoßen hätte."

(kursive Hervorhebung durch die Beschwerdekammer)

Vom Juli 2004 stammt in diesem Personalleitfaden unter dem Stichwort "Befristung von Arbeitsverhältnissen" eine Darstellung der entsprechenden rechtlichen Problematik und dort findet sich unter Ziff. XI. "Befristung einzelner Vertragsbedingungen" u. a. die Formulierung: "In jedem dieser Einzelfälle ist eine eingehende rechtliche und tatsächliche Prüfung der Voraussetzungen notwendig und in der Regel auch eine sehr spezielle vertragliche Vereinbarung. Aus diesem Grunde wird empfohlen, vor einer derartigen Regelung die Abteilung Personalrecht zu befragen" (kursive Hervorhebung durch die Beschwerdekammer).

Unter den vorgelegten zahlreichen weiteren Schreiben des Arbeitgebers an die Leiterinnen und Leiter seiner Einrichtungen ist noch auf dasjenige vom 19. April 2005 hinzuweisen, worin es u. a. heißt:

"1. Zuständigkeit bei personellen Maßnahmen

Bereits im Rundschreiben 10-07/02 ... ist ausgeführt worden, dass Sie als Einrichtungsleiterin bzw. Einrichtungsleiter die volle Zuständigkeit, Kompetenz und Verantwortung im Hinblick auf personelle Einzelmaßnahmen inne haben. Dies betrifft insbesondere die Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern als auch deren Kündigung. Lediglich im Hinblick auf Ihnen als Leitung direkt unterstellte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer besteht ein Vorbehalt insofern, als die Einstellung mit der zuständigen Fachabteilungsleitung abgestimmt werden muss, die auch den Arbeitsvertrag mit diesem Mitarbeiterkreis mit unterzeichnet. Die Zuständigkeit, die Kompetenz und Verantwortung für personelle Einzelmaßnahmen ist unbegrenzt! Ihnen obliegt es, über die Einstellung von neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern selbstständig zu entscheiden ... Ebenfalls sind Sie unbegrenzt zuständig für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen, sei es insbesondere durch Ausspruch von Kündigungen oder den Abschluss von Aufhebungsverträgen. Aber auch im Hinblick auf sonstige Maßnahmen wie z. B. Abmahnungen oder Versetzungen sind Sie uneingeschränkt allein zuständig. Die Komplexität und Unüberschaubarkeit der arbeitsgesetzlichen Regelungen und auch der Entscheidungen der Arbeitsgerichte macht es notwendig, bei personellen Maßnahmen, die gewichtig sind und in die Rechte von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern eingreifen, vor Durchführung dieser Maßnahmen eine arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen. Für diese Beratung hält das Unternehmen die Abteilung Personalrecht bereit, die derzeit von Herrn W. ausgefüllt wird. Entsprechend bereits zitiertem Rundschreiben ... sind Sie verpflichtet, insbesondere vor Kündigungen, Abmahnungen und schwerwiegenden Versetzungen Herrn W. beratend zu konsultieren. Die Funktion von Herrn W. besteht lediglich in Ihrer Beratung, Herr W. kann und will Ihnen die Entscheidung nicht abnehmen, denn Herr W. hat keinerlei Linienkompetenz Ihnen gegenüber. Es steht Ihnen frei, etwaigen Empfehlungen von Herrn W. zu folgen oder auch entgegen seinen Empfehlungen zu entscheiden. Die Inanspruchnahme durch Herrn W. ist obligatorisch und verpflichtend. Gleichwohl wäre die Wirksamkeit z. B. einer Kündigung oder einer Abmahnung ohne vorhergehende Beratung durch Herrn W. arbeitsrechtlich selbstverständlich wirksam ...

2. Zuständigkeit in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten Das oben unter 1. Ausgeführte gilt uneingeschränkt auch für Ihre Funktion als Leitung der Einrichtung in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht. Sie als Einrichtungsleiterin oder Einrichtungsleiter sind die oder der Ansprechpartner eines etwaig vorhandenen Betriebsrats und in betriebsverfassungsrechtlichen Fragen auch der sonstigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Ihrer Einrichtung ... Auch diese Zuständigkeit nehmen Sie in uneingeschränkter Weise selbstständig wahr! Da aber auch im Falle des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen im Hinblick auf sowohl individual- als auch kollektivarbeitsrechtliche Gesichtspunkte Beratungsbedarf besteht, ist auch hier geregelt, dass Sie vor Abschluss einer Betriebsvereinbarung verpflichtet sind, sich beratend an die Abteilung Personalrecht zu wenden. Auch in diesem Falle ist die Aufgabe der Beratung durch die Abteilung Personalrecht, rechtmäßiges Handeln und Entscheiden zu ermöglichen. Auch hier kann und will Herr W. keine inhaltlichen oder sonstigen Vorgaben machen noch Entscheidungen fällen, die Ihnen als Einrichtungsleiterin oder Einrichtungsleiter uneingeschränkt übertragen worden sind ... Bitte lassen Sie dieses Rundschreiben an allen Ihren `Schwarzen BretternŽ und geben Ihrem lokalen Betriebsrat eine Kopie ..."

(kursive Hervorhebungen durch die Beschwerdekammer)

Der Arbeitgeber hat vor dem Arbeitsgericht vorgetragen,

der Wahlvorstand habe mit seinem Wahlausschreiben vom 27. März 2006 zur Wahl eines gemeinsamen Betriebsrats für die Hauptverwaltung und die von ihm einzeln genannten Einrichtungen den Betriebsbegriff verkannt, denn sowohl bei der Hauptverwaltung als auch bei den vorgenannten einzelnen Einrichtungen handle es sich um selbstständige Betriebe gem. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Sowohl in der Hauptverwaltung als auch in den vorgenannten Einrichtungen gebe es selbstständige Leitungen, die mit den wesentlichen Funktionen eines Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten ausgestattet seien.

Da unter Missachtung dieser Umstände am 9. Mai 2006 ein gemeinsamer Betriebsrat gewählt worden sei, werde diese Wahl angefochten, weil durch sie gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht, die Wählbarkeit und das Wahlverfahren verstoßen und das Wahlergebnis beeinflusst worden sei.

Deshalb stellt der Arbeitgeber zuletzt folgende Anträge:

1. Es wird festgestellt, dass der Antragsteller am Sitz der Hauptverwaltung sowie in den Einrichtungen Einrichtungs-Nr. 001 Einrichtungs-Nr. 002 Einrichtungs-Nr. 003 Einrichtungs-Nr. 004 Einrichtungs-Nr. 005 Einrichtungs-Nr. 006 Einrichtungs-Nr. 007 Einrichtungs-Nr. 008 Einrichtungs-Nr. 009 Einrichtungs-Nr. 010 Einrichtungs-Nr. 011 Einrichtungs-Nr. 012 Einrichtungs-Nr. 013 Einrichtungs-Nr. 014 Einrichtungs-Nr. 015 Einrichtungs-Nr. 016 Einrichtungs-Nr. 017 Einrichtungs-Nr. 018 Einrichtungs-Nr. 019 Einrichtungs-Nr. 020 jeweils eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten unterhält. 2. Die Betriebsratswahl vom 10. Mai 2006 wird für unwirksam erklärt. Der Betriebsrat und der Wahlvorstand haben beantragt: Die Anträge werden zurückgewiesen.

Sie haben ausgeführt,

aus einer Reihe von Rundschreiben des Arbeitgebers ergebe sich, dass die von ihm behauptete Entscheidungsfreiheit seiner Einrichtungsleiter letztlich nicht bestehe, denn dessen Leiter Personal W. greife in deren Entscheidungen deutlich ein, was sich bereits daraus ergebe, dass er an Dienstgesprächen der einzelnen Einrichtungen teilnehme, Fragen, die von den Arbeitnehmern dieser Einrichtungen an deren Leiter gestellt werden, zum Teil direkt beantworte, an Einigungsstellenverfahren von Einrichtungen teilnehme und sogar Betriebsvereinbarungen mit formuliere.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 17. November 2006, der dem Betriebsrat und dem Wahlvorstand am 4. April 2007 zugestellt worden ist, den gestellten Anträgen vollinhaltlich entsprochen. Auf die darin getroffenen tatsächlichen Feststellungen und angestellten rechtlichen Erwägungen wird verwiesen.

Dagegen hat der Betriebsrat mit einem am 4. Mai 2007 am Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Beschwerde eingelegt und sie, nach Verlängerung der Beschwerdebegründungsfrist bis 4. Juli 2007, mit einem hier an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet.

Unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Sachvortrags rügt er insbesondere,

letztlich habe das Arbeitsgericht seiner Entscheidung lediglich die Hinweise der Neunten Kammer des Landesarbeitsgerichts München in dem Beschlussverfahren 9 TaBV 23/04 im Anhörungstermin vom 13. Oktober 2004 zugrunde gelegt und nicht seinen, des Betriebsrats, Sachvortrag nebst Beweisangeboten. Bereits die eigenen vom Arbeitgeber vorgelegten Stichworte "Abmahnung" und "Befristung von Arbeitsverhältnissen" im Personalleitfaden zeigten, wie es um die Leitungsmacht der Einrichtungsleiter stehe, wenn darin davon die Rede sei, dass z. B. dieser "im Falle der Nichtbeteiligung der Abteilung Personalrecht vor Ausspruch einer Abmahnung (seinerseits) gegen eine für (ihn) bindende Regelung verstoßen hätte". Ähnliches gelte für den Bereich des Stichwortes "Befristung von Arbeitsverhältnissen". Die unbegrenzte Zuständigkeit der Einrichtungsleiter sei als "reine Wunschformel nicht aussagekräftig, da konkrete Details im Hinblick auf die Einrichtungslenkung gegenüber direkt unterstellten Mitarbeitern zeigten, dass die zuständige Fachabteilung, z. B. der Leiter Personalrecht, direkt auf die Mitarbeiter durchgreife. Die Einrichtungsleiter seien gehalten, sich an eine ihnen überlassene Rundschreibenübersicht 2005" zu halten, was ihren Entscheidungsspielraum entsprechend einschränke. Darüber hinaus säßen z. B. der Leiter Personalrecht oder der Leiter Personalbetreuung oder einer Fachabteilung als Hilfe des Arbeitgebers in einer Einigungsstelle für eine Einrichtung. Letztlich würden die Einrichtungsleiter vom Arbeitgeber am "kurzen Zügel" geführt.

Der vom Arbeitgeber vorgelegte Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2007 (7 ABR 63/05 - AP Nr. 18 zu § 4 BetrVG 1972), der sich zugegebenermaßen mit einer Einrichtung des Arbeitgebers befasse, vermöge dessen Rechtsstandpunkt nicht zu stützen.

Letztlich spitze sich die Auseinandersetzung auf die Frage, ob Arbeitnehmer eines Betriebsteils, der aufgrund angenommener, jedoch nicht gegebener Eigenständigkeit als selbstständiger Betrieb gelte, bei eigener Betriebsratslosigkeit beschließen können, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen. Verfahrenskern sei das Verhältnis von § 4 Abs. 1 S. 1 zu § 4 Abs. 1 S. 2 BetrVG in seiner heutigen durch das am 28. Juli 2001 in Kraft getretene Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes geänderten Fassung. Wenn bislang eine Zuordnung von selbstständigen Betriebsteilen zum Hauptbetrieb nur durch einen Zuordnungstarifvertrag nach § 3 BetrVG erreicht werden konnte, könnten seit der vorgenannten Reform die Arbeitnehmer auch ohne vorherigen Zuordnungstarifvertrag durch formlose Abstimmung über ihre Zuordnung zum Hauptbetrieb, wie hier, selbst entscheiden. Auf die Erklärung des Arbeitgebers in der Anhörung im Beschwerdeverfahren vom 25. September 2007, die Einrichtungen, die in dem angegriffenen Beschluss genannt seien, erfüllten im Hinblick auf die Zahl der Arbeitnehmer alle die Voraussetzungen des § 1 BetrVG, womit wohl dessen Abs. 1 S. 1 gemeint war, hat der Betriebsrat erklärt, "auf den ersten Blick scheine das zwar zu stimmen, jedoch im Hinblick auf die Einrichtungs-Nr. 016 nicht".

Deshalb stellt der Betriebsrat folgende Anträge:

1. Der Beschluss des Arbeitsgerichts München vom 17. November 2006 - Gz.: 14 BV 164/06 - wird abgeändert.

2. Die Anträge werden zurückgewiesen.

Der Arbeitgeber beantragt:

Die Beschwerde wird zurückgewiesen.

Er hält den angegriffenen Beschluss für richtig und wiederholt und vertieft ebenfalls seinen erstinstanzlichen Sachvortrag.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Gerichtsprotokolle, die Schriftsätze der Beteiligten und den sonstigen Akteninhalt beider Rechtszüge verwiesen.

II.

Die Beschwerde des Betriebsrats ist zwar zulässig, jedoch unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat richtig entschieden.

1. Die Beschwerde ist zulässig.

Sie ist statthaft, denn sie richtet sich gegen einen das Verfahren beendenden arbeitsgerichtlichen Beschluss (§ 87 Abs. 1 ArbGG).

Sie ist auch in der richtigen Form und rechtzeitig eingelegt und begründet worden (§ 89 Abs. 1 und Abs. 2 i. V. mit § 87 Abs. 2 i. V. mit § 66 Abs. 1 S. 1, 2 und 5 ArbGG).

2. Sie ist jedoch unbegründet, denn das Arbeitsgericht hat den erstinstanzlich gestellten Anträgen zu Recht in vollem Umfang entsprochen.

2.1 Es hat richtig festgestellt, dass der Arbeitgeber am Sitz seiner Hauptverwaltung und in den von ihm mit Einrichtungsnummern namentlich genannten 20 Einrichtungen jeweils eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten unterhält.

2.1.1 Insbesondere fehlt diesem Antrag nicht das auch im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren gem. § 256 Abs. 1 ZPO zu fordernde Feststellungsinteresse. Mit dem vom Arbeitgeber insoweit gestellten Antrag verfolgt er die Klarstellung, dass von den Arbeitnehmern am Sitz seiner Hauptverwaltung und denjenigen in den vorgenannten 20 Einrichtungen kein gemeinsamer Betriebsrat gewählt werden kann, weil es sich nämlich um jeweils eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten handelt. Insoweit geht es nicht lediglich um einzelne Elemente oder Vorfragen eines Rechtsverhältnisses, obgleich seine wirksame Anfechtung der Betriebsratswahl 2006 auf der Richtigkeit der von ihm begehrten Feststellung beruht. Nichts anderes ergibt sich daraus, dass bei der Vorbereitung und Durchführung einer Betriebsratswahl dann, wenn zweifelhaft ist, ob eine betriebsratsfähige Organisationseinheit vorliegt, vom Arbeitgeber eine Entscheidung des Arbeitsgerichts beantragt werden kann. Das Ziel dieser Norm ist es zwar, entsprechende Zweifel für eine anstehende Betriebsratswahl im Vorfeld zu beseitigen, doch zeigt gerade der hier zu entscheidende Fall, dass dieses Ziel durch die zwischenzeitlich durchgeführte Betriebsratswahl nicht mehr erreicht werden kann. Das Rechtsschutzinteresse für die in § 18 Abs. 2 BetrVG genannten Feststellungen muss daher auch außerhalb eines Wahlverfahrens bestehen, wenn die gleiche Problematik bei einer künftigen Betriebsratswahl wie hier erneut auftreten kann (BAG vom 25. Mai 1988 - 7 ABR 51/87 - n. a. v. unter Verweisung auf BAG vom 25. November 1980 - 6 ABR 62/79 - AP Nr. 3 zu § 18 BetrVG 1972).

2.1.2 Das Arbeitsgericht hat auch richtig erkannt, dass es sich bei dem vom Arbeitgeber am Sitz seiner Hauptverwaltung und den von ihm namentlich genannten 20 Einrichtungen um jeweils eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten handelt. Dabei ist zwischen den Beteiligten unstreitig, dass jedenfalls die Einrichtung des Arbeitgebers am Sitz seiner Hauptverwaltung eine solche eigenständige betriebsratsfähige Einrichtung ist. Fraglich ist lediglich, ob dies auch für die anderen 20 namentlich genannten Einrichtungen gilt. Das ist der Fall.

2.1.2.1 Dabei ist dem Betriebsrat zwar zuzugestehen, dass dies nicht allein mit den am 13. Oktober 2004 im Verfahren 9 TaBV 23/04 vor dem Landesarbeitsgericht München protokollierten Hinweisen des Beschwerdegerichts im Verfahren der Betriebsratswahlanfechtung 2002 und seiner, des Betriebsrats, mit Schreiben vom 17. November 2004 erfolgten Erklärung gegenüber dem Beschwerdegericht, dass er "aufgrund der derzeitigen Verhältnisse davon ausgehe, dass durch Kompetenzverlagerungen wesentliche Befugnisse in personellen und sozialen Angelegenheiten zwischenzeitlich von den Einrichtungsleitern ausgeübt werden und dass derzeit die Einrichtungen nicht als Betriebsteile, sondern als Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu werten sind", begründet werden kann. Zum einen enthält der entsprechende Hinweis der damaligen Beschwerdekammer bereits expressis verbis eine relativierende Einschränkung, nämlich dass sich für sie "die Lage nach Durchführung der Betriebsratswahl relativ eindeutig darstelle" (kursive Hervorhebung durch die Beschwerdekammer); zum anderen war dies nicht der Verfahrensgegenstand des damaligen Verfahrens, denn dort ging es um die Betriebsratswahl 2002. Auch die Erklärung, die der damalige Betriebsrat mit Schreiben vom 17. November 2004 dem damaligen Beschwerdegericht gegenüber abgab, enthält die Einschränkung, dass "derzeit die Einrichtungen nicht als Betriebsteile, sondern als Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu werten sind" (kursive Hervorhebung durch die Beschwerdekammer). Die Gründe für die Abgabe dieser Erklärung können vielfältiger Art sein. Naheliegend beziehen sie sich auf die damaligen Verhältnisse und das Ziel, dass der damals gewählte Betriebsrat, der für die Hauptverwaltung am Sitz des Arbeitgebers und die Einrichtungen gewählt war, weiterfungieren sollte, was damit erreicht werden sollte, dass er, der Betriebsrat, diese Erklärung abgab und der Arbeitgeber daraufhin seinen Wahlanfechtungsantrag zurückziehen würde, was tatsächlich auch der Fall war. Die vorerwähnte Erklärung des damaligen Betriebsrats kann daher durchaus auch auf verfahrenstaktischen und die weitere Verhaltensweise des Arbeitgebers auf verfahrensökonomischen Gründen beruhen. Anhaltspunkte für ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Betriebsrats sind nicht erkennbar. Damit aber ist, unabhängig von dem vorgenannten Hinweis der damaligen Beschwerdekammer und der Erklärung des damaligen Betriebsrats, zu klären, ob es sich zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl 2006 bei den vom Arbeitgeber namentlich genannten 20 Einrichtungen um eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten handelt. Dies ist dann der Fall, wenn es sich bei den vorgenannten Einrichtungen jeweils um Betriebe gem. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG oder Betriebsteile gem. § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG handelt oder in neuen Betriebsratsstrukturen gem. § 3 Abs. 1 BetrVG zusammengefasst werden können. Für Letzteres sind mangels eines behaupteten Zuordnungstarifvertrages keine Anhaltspunkte ersichtlich.

2.1.2.2 Bei den vom Arbeitgeber namentlich genannten 20 Einrichtungen handelt es sich um Betriebe gem. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Sie erfüllen die zahlenmäßigen Voraussetzungen der vorgenannten Norm, nämlich dass darin mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind, von denen drei wählbar sind. Daran ändert die vom Betriebsrat in der mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren vom 25. September 2007 vorgenommene Einschränkung zu der Erklärung des Arbeitgebers, bei diesen Einrichtungen lägen im Hinblick auf die Zahl der Arbeitnehmer die vorgenannten Voraussetzungen vor, dies "scheine auf den ersten Blick zwar zu stimmen, jedoch im Hinblick auf die Einrichtungs-Nr. 016 nicht", nichts. Der Betriebsrat kann insbesondere im Hinblick auf die behaupteten Beschäftigtenzahlen für die anderen 19 Einrichtungen mit der Einschränkung "auf den ersten Blick" nicht gehört werden. Dies gilt selbst angesichts der Tatsache, dass es sich beim Beschlussverfahren um ein Amtsermittlungsverfahren handelt, denn gem. § 83 Abs. 1 S. 2 ArbGG trifft den Betriebsrat auch darin eine Mitwirkungspflicht zur Aufklärung des Sachverhalts. Ein darin etwa erkennbares Bestreiten dieses Zahlenwerks wäre ihm von vorneherein möglich gewesen und nicht erst in der mündlichen Anhörung im Beschwerdeverfahren; bis zu diesem Zeitpunkt war gerade diese Voraussetzung nicht bestritten und er hat auch keine Anhaltspunkte dafür vorgetragen, weshalb für diese 19 Einrichtungen diese Voraussetzungen nicht vorliegen sollten. Die Kenntnis von den zahlenmäßigen Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG für die vorgenannten namentlich genannten anderen 19 Einrichtungen konnte er schon deshalb haben, weil er gem. § 19 WO-BetrVG die Wahlakten bis zur Beendigung seiner Amtszeit aufzubewahren hat, aus denen dies unschwer ersichtlich gewesen und wohl von ihm gerade wegen § 4 Abs. 2 BetrVG im hier zu entscheidenden Verfahren tunlichst vorgetragen worden wäre, weil dann diese Betriebe dem Hauptbetrieb, der hier wohl die Einrichtung in der Hauptverwaltung war, zuzuordnen waren. Seine durch die Einschränkung "auf den ersten Blick" geäußerten Zweifel daran, ob bei diesen 19 Einrichtungen die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG vorgelegen haben, erscheinen daher eher als eine Behauptung ins Blaue hinein, der auch im vom Amtsermittlungsprinzip beherrschten Beschlussverfahren nicht weiter nachzugehen war. Dies gilt auch im Hinblick auf die Einrichtung mit der Einrichtungs-Nr. 016. Auch insoweit wäre es ihm insbesondere im Hinblick auf § 20 WO-BetrVG 1972 ein Leichtes gewesen, der Behauptung des Arbeitgebers insoweit zu begegnen.

2.1.2.2.1 In seinem Beschluss vom 17. Januar 2007 (a. a. O.) hat das Bundesarbeitsgericht gerade für eine bestimmte Organisationseinheit des hier Antrag stellenden Arbeitgebers seine ständige Rechtsprechung erneut betont, wonach ein Betrieb i. S. des Betriebsverfassungsgesetzes eine organisatorische Einheit ist, innerhalb derer der Arbeitgeber zusammen mit den von ihm beschäftigten Arbeitnehmern bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, wobei die in der Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt und die menschliche Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert werden. Danach ist ein Betriebsteil auf den Hauptbetrieb ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert, gegenüber diesem allerdings organisatorisch abgrenzbar und relativ verselbstständig, wobei für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil der Grad der Verselbstständigung entscheidend ist, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt. Ein eigenständiger Betrieb gem. § 1 BetrVG liegt dann vor, wenn sich die in der organisatorischen Einheit ausgeübte Leitungsmacht auf alle wesentliche Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstreckt. Für das Vorliegen eines Betriebsteils genügt ein Mindestmaß an organisatorischer Selbstständigkeit gegenüber dem Hauptbetrieb, wozu es ausreicht, dass in der organisatorischen Einheit überhaupt eine den Einsatz der Arbeitnehmer bestimmende Leitung institutionalisiert ist, die Weisungsrechte des Arbeitgebers ausübt. Deshalb gilt unter den Voraussetzungen des § 4 Abs. 1 S. 1 BetrVG ein Betriebsteil als eigenständiger Betrieb. Liegen dessen Voraussetzungen nicht vor, gehört er betriebsverfassungsrechtlich zum Hauptbetrieb.

2.1.2.2.2 Die 20 vom Arbeitgeber hier namentlich genannten Einrichtungen erfüllen die Voraussetzungen für einen Betrieb gem. § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG. Dies ergibt sich bereits aus dem Rundschreiben "13-02/05 - Zuständigkeit in personellen und betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten" an die Leiterinnen und Leiter seiner Einrichtungen. Bereits aus dem Begriff der Einrichtungsleiterin bzw. des Einrichtungsleiters ergibt sich deren hervorgehobene Stellung, die dann im Einzelnen auch konkretisiert wird im Hinblick auf Einstellungen und Kündigungen von Arbeitnehmern mit gewissen Vorbehalten, soweit diese der Leitung direkt unterstellt sind. Eindeutig heißt es darin, dass "die Zuständigkeit, die Kompetenz und Verantwortung für personelle Einzelmaßnahmen" dieser Einrichtungsleiterinnen und -leiter "unbegrenzt" mit Ausnahme der vorstehenden Einschränkung ist. Wenn darin zugleich auch geregelt ist, dass diese wegen der "Komplexität und Unüberschaubarkeit der arbeitsgesetzlichen Regelungen und auch der Entscheidungen der Arbeitsgerichte es notwendig mache, bei personellen Maßnahmen, die gewichtig sind und in die Rechte von Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eingreifen, vor Durchführung dieser Maßnahmen eine arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen" und dafür der Arbeitgeber "die Abteilung Personalrecht, die derzeit von Herrn W. ausgefüllt wird", bereit hält, sie sogar "verpflichtet sind, insbesondere vor Kündigungen, Abmahnungen und schwerwiegenden Versetzungen Herrn W. beratend zu konsultieren", so erscheint dies nur auf den ersten Blick deren Kompetenzen einzuschränken. Ausdrücklich heißt es darin nämlich weiter, dass "die Funktion von Herrn W. lediglich in (deren) Beratung" bestehe und dieser "keinerlei Linienkompetenz Ihnen gegenüber habe. Es stehe Ihnen frei, etwaigen Empfehlungen von Herrn W. zu folgen oder auch entgegen seinen Empfehlungen zu entscheiden" (kursive Hervorhebungen durch die Beschwerdekammer). Daran ändert es auch nichts, dass darin weiter klargestellt ist, dass "die Inanspruchnahme der Beratung durch Herrn W. obligatorisch und verpflichtend ist", denn im Anschluss daran heißt es, dass "gleichwohl die Wirksamkeit z. B. einer Kündigung oder einer Abmahnung ohne vorhergehende Beratung von Herrn W. arbeitsrechtlich selbstverständlich wirksam" sei. Ausdrücklich das Gleiche ist für die Einrichtungsleiter in dem vorgenannten Rundschreiben gerade im Hinblick auf ihre "Zuständigkeit in betriebsverfassungsrechtlichen Angelegenheiten" geregelt.

- Soweit der Betriebsrat für die mangelnde Leitungsmacht der Einrichtungsleiterinnen und -leiter u. a. das Schreiben des Arbeitgebers vom 7. März 2006

- "Rundschreiben Übersicht 2005" - an diese vorlegt, in dem er ersichtlich darauf Wert legt, dass diese Kenntnis von den Rundschreiben, die sie im Jahre 2005 von "der Geschäftsleitung, den Abteilungsleitungen und ggf. Stabsstellen erhalten" haben, ja sogar zur Kontrolle deren Vorhandensein bei ihnen aufgefordert werden, vermag dies nicht zu überzeugen. Selbstverständlich sind auch Betriebsleitungen gegenüber der Unternehmensleitung an entsprechende Weisungen gebunden, die jedoch regelmäßig abstrakter Natur sind, weil die eigentliche Umsetzung dieser Weisungen in der Regel vor Ort und im Einzelfall zu geschehen hat. Nichts anderes ergibt sich auch aus der diesem Rundschreiben beigefügten Liste der entsprechenden Rundschreiben.

- Insbesondere aus dem vom Betriebsrat vorgelegten Rundschreiben des Arbeitgebers "25-02/2006 - Fort- und Weiterbildung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern" vom 15. Februar 2006 ergibt sich gerade nicht, dass dieser für diesen Themenkreis ausdrückliche konkrete Anweisungen an die Einrichtungsleiterinnen und -leiter erteilt hat, wie sie im konkreten Einzelfall in dieser Problematik zu entscheiden hätten, sondern lediglich, welche Grundsätze insoweit unternehmensweit gelten und klarstellend heißt es darin auch, dass "mit den vorstehenden Regelungen (diese) als Einrichtungsleitung den notwendigen Spielraum im Rahmen einer systematischen Personalentwicklung auf die individuellen Bedürfnisse und Situationen in Ihren Häusern sowie auf Belange von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern einzugehen haben". Ausgenommen davon sind alleine Fort- und Weiterbildungen der Einrichtungsleitungen selbst, die der Zustimmung der Fachabteilungsleitung bedürfen. Dies ist jedoch eine Selbstverständlichkeit angesichts deren Funktion als Leiter, die in derartigen Fällen gewährleistet sein muss.

- Auch aus den Regelungen im Stichwort "Abmahnung" des Personalleitfadens, den der Arbeitgeber für seine Einrichtungsleiterinnen und -leiter herausgegeben hat, ergibt sich im Bereich der "Beteiligung Abteilung Personalrecht" nichts gegen eine wesentliche Einschränkung der Leitungsmacht der Einrichtungsleiter. Ausdrücklich heißt es darin u. a., dass "der Leiter Personalrecht kein Weisungsrecht gegenüber den Leitungen hat, diese auch gegen einen etwaigen Ratschlag handeln können" und "die Beteiligung der Abteilung Personalrecht lediglich sicherstellen soll, dass rechtlich korrekt gehandelt werde". Daran ändert die darin ebenfalls enthaltene

- Regelung, dass "in diesem Zusammenhang nur festzuhalten bleibt, dass die Leitung einer Einrichtung im Falle der Nichtbeteiligung der Abteilung Personalrecht vor Ausspruch einer Abmahnung Ihrerseits gegen eine für sie bindende Regelung verstoßen hätte", nichts. Die Einrichtungsleitung selbst bleibt letztlich nämlich in ihrer Entscheidung frei, auch wenn sie das Beratungsrecht in Anspruch nehmen muss.

- Auch in den Regelungen zum Stichwort "Befristung von Arbeitsverhältnissen" im Personalleitfaden des Arbeitgebers ist keine entsprechende Einschränkung der Leitungsmacht der Einrichtungsleiterinnen und -leiter zu erkennen; insoweit handelt es sich lediglich um entsprechende rechtliche Informationen zum Umgang mit dieser Problematik. Auch hier heißt es im Übrigen unter Ziff. XI. "Befristung einzelner Vertragsbedingungen" im letzten Absatz, dass "in jedem dieser Einzelfälle eine eingehende rechtliche und tatsächliche Prüfung der Voraussetzungen und in der Regel auch eine sehr spezielle, vertragliche Vereinbarung notwendig ist", weshalb "aus diesem Grunde empfohlen wird, vor einer derartigen Regelung die Abteilung Personalrecht zu befragen" (kursive Hervorhebungen durch die Beschwerdekammer). An der Entscheidungsbefugnis und damit Leitungsmacht der einzelnen Einrichtungsleiterin oder des -leiters ändert sich daran nichts.

- Zweifel könnten allenfalls insoweit bestehen, als die Personalakten von Arbeitnehmern der jeweiligen Einrichtungen offenbar grundsätzlich im Original in der Hauptverwaltung des Arbeitgebers geführt werden. Diese stellen zweifellos ein gewisses Machtinstrument dar, das jedoch durch die bei den einzelnen Einrichtungen geführten Nebenakten in Kopie relativiert wird. Im Gesamtbereich der Leitungsmacht der Einrichtungsleiterinnen und -leiter in personellen Angelegenheiten ist dies jedenfalls nicht von ausschlaggebender Bedeutung, weil es sich dabei lediglich um Dokumentationen mit einem deutlich geregelten Einsichtsrecht des jeweiligen Arbeitnehmers selbst unter Hinzuziehung eine Betriebsratsmitglieds und der Pflicht zur Aufnahme von eigenen Erklärungen gem. § 83 BetrVG handelt.

- Auch die Tatsache, dass der Leiter Personalrecht des Arbeitgebers, Herr W., an Dienstbesprechungen in den einzelnen Einrichtungen teilgenommen und sich in Eingruppierungsangelegenheiten direkt an einzelne Arbeitnehmer dieser Einrichtungen gewandt hat, ändert an der Leitungsmacht der Einrichtungsleiterinnen und -leiter nichts, denn dies zwingt nicht dazu, diese Leitungsmacht anzuzweifeln. Darin kommt allenfalls zum Ausdruck, dass er infolge eines höheren Kenntnisstandes in juristischer Hinsicht seinen Beratungspflichten gegenüber den Einrichtungsleitern nachkommt und ggf. in Einzelfällen die unternehmerischen Entscheidungen des Arbeitgebers verdeutlicht. Eine Einschränkung der Leitungsaufgaben der Einrichtungsleiterinnen und -leiter vor Ort in betriebsverfassungsrechtlicher Hinsicht in sozialen und personellen Angelegenheiten ist damit nicht zwingend verbunden.

- Soweit der Betriebsrat noch darauf hinweist, dass der Leiter Personalrecht des Arbeitgebers, Herr W., sowie der Leiter dessen Fachabteilung Altenhilfe, Herr R., Beisitzer in der Einigungsstelle S. waren, sei daran erinnert, dass Beisitzer einer Einigungsstelle nicht notwendigerweise dem jeweiligen Betrieb angehören müssen, was sich insbesondere bei der etwaigen Kostentragungspflicht gem. § 76a BetrVG niederschlägt. Im Übrigen sind die Beisitzer einer Einigungsstelle gegenüber den zu bestellenden Seiten (Arbeitgeber und Betriebsrat) nicht weisungsabhängig.

Nach alledem aber ist nicht zu erkennen, dass die Leitungsmacht der vom Arbeitgeber namentlich genannten 20 Einrichtungen entscheidend eingeschränkt ist, weshalb der Erklärung des Betriebsrats an das Landesarbeitsgericht im Beschwerdeverfahren 9 TaBV 23/04 vom 17. November 2004, er gehe davon aus, "dass durch Kompetenzverlagerungen wesentliche Befugnisse in personellen und sozialen Angelegenheiten zwischenzeitlich von den Einrichtungsleitern ausgeübt werden und dass derzeit die Einrichtungen nicht als Betriebsteile, sondern als Betriebe im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes zu werten sind", durchaus bestätigenden Charakter hat, wenn sich danach, wie gezeigt, keine entscheidenden Änderungen ergeben haben. Damit ist kein Raum für die Anwendung des § 4 Abs. 2 BetrVG. Die vom Arbeitgeber namentlich genannten 20 Einrichtungen erfüllen alle die Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 S. 1 BetrVG und nur solche Betriebe, bei denen diese nicht vorliegen, sind dem Hauptbetrieb, der nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Januar 2007 (a. a. O.) wohl die Hauptverwaltung am Sitz des Arbeitgebers ist, zuzuordnen. Das ist hier nicht der Fall.

2.1.3 Selbst wenn die vom Arbeitgeber namentlich genannten 20 Einrichtungen nicht Betriebe i. S. des Betriebsverfassungsgesetzes sind, sondern lediglich Betriebsteilcharakter hätten, sind diese Betriebsteile mindestens nach Aufgabenbereich und Organisation eigenständig gem. § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG. Insoweit wird auf die Ausführungen unter oben 2.1.2.2.1 verwiesen, wonach für die Abgrenzung von Betrieb und Betriebsteil der Grad der Verselbstständigung entscheidend ist, der im Umfang der Leitungsmacht zum Ausdruck kommt, die hier zweifellos bei den Einrichtungsleitern stark ausgeprägt ist, selbst wenn der Betriebsteil auf den Zweck des Hauptbetriebs ausgerichtet und in dessen Organisation eingegliedert ist; die vom Arbeitgeber hier namentlich genannten 20 Einrichtungen wären dann gegen den etwaigen Hauptbetrieb "Hauptverwaltung am Sitz des Arbeitgebers" jedenfalls organisatorisch abgegrenzt und relativ verselbstständigt.

Die Überlegung des Betriebsrats, dass Arbeitnehmer eines Betriebsteils, "der aufgrund angenommener - vorliegend jedoch nicht gegebener - Eigenständigkeit als selbstständiger Betrieb gilt, bei eigener Betriebsratslosigkeit beschließen könnten, an der Wahl des Betriebsrats im Hauptbetrieb teilzunehmen", ist zwar richtig, vermag jedoch seine Beschwerde nicht zu stützen. Dies ergibt sich insbesondere aus § 4 Abs. 1 S. 2 l. Hs. BetrVG, in dem auf § 3 Abs. 3 S. 2 BetrVG verwiesen wird, wonach in einem derartigen Fall eine entsprechende Abstimmung unter den jeweiligen Arbeitnehmern der Einrichtung über die Wahl eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats (hier bezogen auf den Hauptbetrieb) stattfinden muss, wofür es jedoch an jeglichem Sachvortrag fehlt. Der einzelne Arbeitnehmer einer derartigen Einheit kann jedenfalls nicht für sich alleine beschließen, an einer derartigen Betriebsratswahl teilzunehmen.

Für den Fall, dass die 20 namentlich vom Arbeitgeber genannten Einrichtungen daher selbstständige Betriebsteile gem. § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG sind, sind sie auch eigenständige betriebsratsfähige Organisationseinheiten, weshalb der Antrag des Arbeitgebers auch insoweit begründet ist.

Deshalb ist die Beschwerde, obgleich sich das Arbeitsgericht in dem angegriffenen Beschluss, in dem es dem Antrag des Arbeitgebers stattgegeben hat, nicht damit auseinandergesetzt hat, auch insoweit unbegründet.

2.2 Die Beschwerde des Betriebsrats ist auch insoweit unbegründet, als das Arbeitsgericht festgestellt hat, die Betriebsratswahl 2006 sei wirksam angefochten.

2.2.1 Der Arbeitgeber ist gem. § 19 Abs. 2 S. 1 BetrVG zur Anfechtung der Betriebsratswahl berechtigt und hat sie innerhalb der Zweiwochenfrist des § 19 Abs. 2 S. 2 BetrVG auch am Arbeitsgericht angefochten.

2.2.2 Nach § 19 Abs. 1 BetrVG kann eine Betriebsratswahl angefochten werden, wenn gegen wesentliche Vorschriften über das Wahlrecht verstoßen und eine Berichtigung nicht erfolgt ist, es sei denn, dass durch den Verstoß das Wahlergebnis beeinflusst werden konnte oder nicht. Hier ist dadurch, dass offenbar Arbeitnehmer der 20 vom Arbeitgeber namentlich genannten Einrichtungen an der angefochtenen Betriebsratswahl 2006 teilgenommen haben, deshalb gegen die Vorschriften des Wahlrechts verstoßen worden, weil sie entweder in eigenständigen betriebsratsfähigen Organisationseinheiten wie eigenen Betrieben, die nicht unter die zahlenmäßigen Voraussetzungen des § 4 Abs. 2 BetrVG fallen, oder in Betriebsteilen gem. § 4 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 BetrVG beschäftigt sind und nicht die Voraussetzungen für ihre Teilnahme an dieser Betriebsratswahl gem. § 4 Abs. 1 S. 2, 2. Hs. BetrVG erfüllt haben. Die Tatsache, dass durch diesen Verstoß das Wahlergebnis geändert oder beeinflusst worden ist, hat der Betriebsrat nicht einmal bestritten.

Damit aber hat der Arbeitgeber diese Betriebsratswahl wirksam angefochten, was das Arbeitsgericht im Ergebnis auch richtig erkannt hat, weshalb die Beschwerde des Betriebsrats gegen seinen Beschluss auch insoweit unbegründet und daher zurückzuweisen ist.

III.

Gem. § 2 Abs. 2 GKG werden im Beschlussverfahren keine Kosten erhoben.

Ende der Entscheidung