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Wird ein Arbeitnehmer, der befristet in einem Beschäftigungsbetrieb des Arbeitgebers tätig ist, nach Bewerbung auf einen Dauerarbeitsplatz versetzt, kommt nicht konkludent ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit zustande. Es bedarf eines Änderungsvertrages, für den nach § 5 MTV Deutsche Telekom konstitutiv Schriftform erforderlich ist.

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LANDESARBEITSGERICHT NIEDERSACHSEN IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

13 Sa 1079/05

In dem Rechtsstreit

hat die 13. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen auf die mündliche Verhandlung vom 6. Dezember 2005 durch

den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht Dr. Rosenkötter, den ehrenamtlichen Richter Herrn Deichmüller, den ehrenamtlichen Richter Herrn Nebel für Recht erkannt:

Tenor:

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 26.05.2005, 4 Ca 582/04, abgeändert.

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits trägt der Kläger.

Der Wert des Streitgegenstandes für das Berufungsverfahren wird auf 6.549,-- € festgesetzt.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Der Kläger begehrt die Feststellung, dass zwischen ihm und der Beklagten seit dem 03.05.2004 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Der Kläger absolvierte bei der Beklagten in Erfurt eine Ausbildung als Kommunikationselektroniker, die er am 31.01.2003 erfolgreich beendete. In Erfüllung ihrer tarifvertraglichen Verpflichtung aus § 15 Abs. 1 des Tarifvertrages Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung vom 29.06.2002 (TV Ratio) übernahm die Beklagte den Kläger als ehemaligen Auszubildenden in ein befristetes Arbeitsverhältnis. Die Übernahme erfolgte in die Vermittlungs- und Qualifizierungseinheit (V...) der Beklagten. Der befristete Arbeitsvertrag datiert auf den 01.02.2003 und endete nach Verlängerung am 31.10.2004. Der Arbeitsvertrag verweist auf die beim Arbeitgeber anwendbaren Tarifverträge und bestimmt in § 1 Ziffer 2:

Der Vertrag endet auch dann, wenn der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin einen ihm/ihr angebotenen Dauerarbeitsplatz bei der Deutsche Telecom AG oder bei einem vom Tarifvertrag Rationalisierungsschutz und Beschäftigungssicherung (im Folgenden: "TV Ratio") erfassten Beteiligungsunternehmen annimmt oder ablehnt ("internes Vermittlungsangebot"). Dies gilt entsprechend für den Fall der Ablehnung zweier externer Vermittlungsangebote.

Ergänzend wird Bezug genommen auf den Arbeitsvertrag nebst Änderungsvereinbarung (Bl. 9 - 13 d. A.).

Die TI-Niederlassung Nordwest schrieb in der Job-Börse unter anderem Stellen für das Ressort PTI 13 (M...) aus. Der Kläger bewarb sich bei der TI-Niederlassung Nordwest. Zuständig für Personalentscheidungen wie Besetzung von Arbeitsplätzen ist das Personalmanagement der Niederlassung, nicht das Ressort. Auf die Stellenbesetzungsrichtlinie, Bl. 15 f der Akten wird verwiesen.

Das Ressort PTI 13 führte am 15.04.2004 Auswahlgespräche durch und wählte unter anderem den Kläger für die Besetzung eines Monteurpostens ab Mai 2004 aus. Mit Antrag vom 21.04.2004 (Bl. 30 d. A.) beteiligte das Ressort den Betriebsrat nach § 99 BetrVG zum Einsatz des Klägers als Monteur auf einer Regelarbeitsstelle in L.... Der Betriebsrat stimmte zu. Am 23.04.2004 erhielt der Kläger vom Ressort PTI 13 eine E-Mail (Bl. 116 d. A.) mit der Aufforderung zur Arbeitsaufnahme am 03.05.2004 in M.... Unter dem 21.04.2004 fertigte das Ressort PTI 13 eine Einsatzanzeige, gerichtet an PM/PSI O... (Bl. 115 d. A.). Der Kläger behauptet, die Einsatzanzeige am 23.04.2004 zugestellt bekommen zu haben. Die Beklagte trägt vor, es handle sich um eine interne Anzeige an die für Personal zuständige TI-Niederlassung Nordwest O.... Mit Datum vom 28.04.2004 übersandte die Personalverwaltung in O... eine Einsatzanzeige an V... (Bl. 118 d. A.). Mit Schreiben vom 04.05.2004 versetzte das für V... zuständige Personalmanagement den Kläger mit Wirkung vom 30.04.2004 zur TI-Niederlassung Nordwest unter Zusage der Umzugskosten (Bl. 119 d. A.).

Der Kläger arbeitete seit dem 03.05.2004 bis Ende Juni 2004 in L..., anschließend bei V.... Seit dem 01.11.2004 ist er nicht mehr bei der Beklagten beschäftigt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, durch seine Bewerbung auf einen Dauerarbeitsplatz, durch die getroffene Auswahlentscheidung und die Versetzung auf den Dauerarbeitsplatz sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Das Schriftformerfordernis des § 5 MTV stehe nicht entgegen. Es handle sich nicht um eine konstitutive Schriftform.

Der Kläger hat beantragt,

festzustellen, dass zwischen den Parteien mit Wirkung ab 03.05.2004 ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liege nicht vor, weil die konstitutive Schriftform des § 5 MTV nicht eingehalten worden sei. Das PTI 13 habe ohne Prüfung von Einstellungsquoten und Einstellungsgenehmigungen den Einsatz auf einen Dauerarbeitsplatz vorgenommen und seine Kompetenzen überschritten. Zuständig sei allein das Personalmanagement der Niederlassung gewesen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Auf Tenor und Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils wird Bezug genommen.

Mit Berufung trägt die Beklagte vor, der Kläger sei bis zum 31.10.2004 im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrages beschäftigt gewesen. Durch den Einsatz in M... sei kein Dauerarbeitsplatz angeboten worden, vielmehr handle es sich um eine Beschäftigung im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrages. Eine Aufhebung der Befristung sei damit nicht erfolgt. Eine entsprechende Vereinbarung habe auch nach § 5 MTV der Schriftform bedurft. Ergänzend wird Bezug genommen auf die Berufungsbegründung.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Oldenburg vom 26.05.2005 (Aktenzeichen: 4 Ca 582/04) abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt nach Maßgabe der Berufungserwiderung das erstinstanzliche Urteil und vertritt die Auffassung, es sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Dies ergebe sich daraus, dass er sich auf einen Dauerarbeitsplatz beworben habe, als Bewerber ausgewählt und eingesetzt worden sei. Gem. § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages sei damit die ursprüngliche Befristung entfallen. Das Schriftformerfordernis nach Manteltarifvertrag sei deklaratorischer Art, im Übrigen könne sich die Beklagte nach § 242 BGB nicht auf fehlende Schriftform berufen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Beklagten ist statthaft, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden und damit insgesamt zulässig, §§ 64, 66 ArbGG. Die Berufung ist begründet. Zwischen den Parteien ist kein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Die Beschäftigung des Klägers bis zum 30.10.2004 erfolgte auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrages vom 01.02.2003.

Die Versetzung des Klägers mit Schreiben vom 04.05.2004 von V... zur TI-Niederlassung Nordwest sowie die Beschäftigung auf einem Dauerarbeitsplatz im Ressort PTI 13 sind nicht als Einstellung zu bewerten. V... und TI-Niederlassung Nordwest sind Organisationseinheiten der Beklagten, eine mit einem Arbeitgeberwechsel verbundene Einstellung hat nicht stattgefunden. Es liegt nur eine Versetzung von einem Betrieb des Unternehmens in einen anderen Betrieb vor. Eine solche Versetzung führt nicht automatisch zur Änderung des Arbeitsvertrages und zum Wegfall der Befristung. Dies gilt auch, wenn ein Arbeitnehmer aus einer Vermittlungseinheit, hier V..., auf einen Dauerarbeitsplatz in einen anderen Betrieb versetzt wird. § 15 TV Ratio und § 2 des Arbeitsvertrages sehen vorübergehende Beschäftigung innerhalb und außerhalb des Konzerns und auch Leiharbeit vor. Die Beschäftigung im Ressort PTI 13 bewegt sich damit im Rahmen des geschlossenen Arbeitsvertrages.

Die Befristung des Arbeitsverhältnisses ist nicht aufgehoben worden gem. § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages. Danach endet der Vertrag unter anderem, wenn der Arbeitnehmer einen ihm angebotenen Dauerarbeitsplatz bei der beklagten AG annimmt. § 15 Abs. 2 TV Ratio sieht demgegenüber unter anderem Vertragsbeendigung vor bei Annahme eines anderen Arbeitsverhältnisses, auch außerhalb des Konzerns der Beklagten. Vertragsbeendigung nach Tarifvertrag setzt damit Abschluss eines anderen Arbeitsvertrages voraus. Der Arbeitsvertrag geht über die tarifliche Regelung hinaus. Nach § 1 Ziffer 2 des Arbeitsvertrages soll auch bei Annahme eines Dauerarbeitsplatzes bei der Beklagten die Beendigung des Vertrages eintreten. Diese Bestimmung ist auslegungsbedürftig, weil bei Annahme eines Dauerarbeitsplatzes beim selben Arbeitgeber gerade nicht das Vertragsverhältnis endet, sondern fortbesteht. Als Auslegungsergebnis kommt in Betracht:

1. Mit Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages für den angebotenen Dauerarbeitsplatz wird der Arbeitsvertrag gegenstandslos.

2. Mit Annahme des angebotenen Dauerarbeitsplatzes bleibt das bisherige Vertragsverhältnis bestehen, und zwar als unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Es handelt sich um einen Formulararbeitsvertrag, der nach § 305 c Abs. 3 BGB im Zweifel zu Lasten der Beklagten als Verwender auszulegen ist. Trotzdem ergeben sich aus Wortlaut, Sinn und Zweck der Regelung für die Auslegung zu 2. keine ausreichenden Anhaltspunkte. Ende des Vertrages bedeute, dass die Vertragsbedingungen des alten Vertrages, insbesondere die Tätigkeitsbeschreibung in § 2 gegenstandslos werden. Die Arbeitnehmer kann nicht mehr vermittelt werden oder vorübergehend auf anderen Arbeitsplätzen eingesetzt werden, er ist nicht mehr zur Leiharbeit verpflichtet. Die Beschäftigung im Betrieb V... soll enden. Für die Weiterbeschäftigung auf dem Dauerarbeitsplatz soll allein maßgebend sein der neu abzuschließende Vertrag, der als Änderungsvertrag zu bewerten ist. Der angebotene Arbeitsplatz, der zur Beendigung der Beschäftigung bei V... führt, kann im Übrigen auch ein befristeter Vertrag sein. Dabei ist hier nicht zu entscheiden, ob der Arbeitnehmer eine anderweitige befristete Beschäftigung annehmen muss. Entscheidend ist, dass es keinen Anhaltspunkt im Vertrag dafür gibt, dass die Annahme eines Dauerarbeitsplatzes automatisch zum Wegfall der Befristung führt. Vielmehr ist erforderlich der Abschluss eines neuen unbefristeten Arbeitsvertrages oder ein Änderungsvertrag.

Eine ausdrückliche Vereinbarung der Parteien über die Entfristung des Arbeitsvertrages ist nicht getroffen worden. Erwägenswert ist eine konkludente Vereinbarung. Aus der Bewerbung des Klägers auf einen Dauerarbeitsplatz, aus der Auswahl durch den Beschäftigungsbetrieb, den tatsächlichen Arbeitseinsatz und der Versetzung durch das zuständige Personalmanagement V... kann zwar gefolgert werden, dass eine vertragliche Vereinbarung über die Beschäftigung des Klägers auf einem Dauerarbeitsplatz vorliegt. Die maßgebende Vertragsänderung, Entfristung des Arbeitsvertrages, bedurfte aber der Schriftform nach § 5 MTV. Es handelt sich um ein konstitutives Schriftformerfordernis, das die Unwirksamkeit einer konkludenten Vereinbarung zur Folge hat.

§ 5 MTV bestimmt:

Der Schriftform bedürfen

- der Abschluss und die Änderung des Arbeitsvertrages,

- die Vereinbarung von Nebenabreden,

- der Abschluss eines Auflösungsvertrages,

- die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Schriftformklauseln in Tarifverträgen für den Abschluss und die Änderung von Arbeitsverträgen können unterschiedliche Wirkungen haben. Handelt es sich um eine konstitutiv vorgeschriebene Form im Sinne des § 125 BGB, sind Rechtsgeschäfte, die der Schriftform nicht genügen, unwirksam. Eine deklaratorische Schriftformklausel hat dagegen keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit mündlicher oder konkludenter Vereinbarungen. Die Auslegung einer Schriftformklausel erfolgt nach Wortlaut, Sinn und Zweck. Konstitutiv ist das Formerfordernis, wenn die Gültigkeit des Rechtsgeschäftes von der Einhaltung der Form abhängig sein soll. Soll dagegen nur ein Anspruch auf schriftliche Festlegung der getroffenen Vereinbarung bestehen, handelt es sich um eine deklaratorische Form. Die Schriftformklausel des § 4 BAT oder ähnliche Tarifregelungen legt das BAG so aus, dass § 4 Abs. 1 BAT (der Arbeitsvertrag wird schriftlich geschlossen...) eine deklaratorische Form beinhaltet, Abs. 2 (Nebenreden sind nur wirksam, wenn...) dagegen konstitutive Wirkung hat. Bei dem Schriftformerfordernis des § 59 Abs. 3 BAT handelt es sich nach BAG um eine konstitutive Form (BAG vom 01.12.2004, 7 AZR 135/04, ZTR 2005, 372; BAG vom 18.09.2002, 1 AZR 477/01, AP Nr. 59 zu § 242 BGB Betriebliche Übung; BAG vom 27.03.2003, 2 AZR 173/02, AP Nr. 4 zu § 54 BMTG II). Der Wortlaut des § 5 MTV ("bedürfen") spricht für die Schriftform als Wirksamkeitsvoraussetzung. Die Vorschrift erfasst neben dem Abschluss des Vertrages auch dessen Änderung, Nebenreden, Auflösungsverträge und Kündigungen. Weil für Auflösungsverträge und Kündigungen nach § 623 BGB ohnehin gesetzliche Schriftform festgelegt ist, Nebenabreden und Vertragsänderungen üblicherweise vertraglichen oder tarifvertraglichen Schriftformklauseln unterliegen, ist anzunehmen, dass für alle aufgeführten Fälle ein konstitutives Formerfordernis besteht. Sinn und Zweck der Vorschrift ist es, für den Inhalt des Arbeitsvertrages und dessen Änderung Rechtsklarheit zu schaffen. Zur Auslegung heranzuziehen ist auch die Tarifgeschichte. Die Vorgängervorschrift zu § 5 MTV, § 3 TV DBP/TV Arb, enthielt eine Schriftformklausel vergleichbar § 4 BAT mit deklaratorischer Schriftform für den Arbeitsvertrag und dessen Änderung und konstitutiver Schriftform für Nebenabreden. Wenn die Nachfolgevorschrift des § 5 MTV nunmehr festlegt, dass nicht nur Nebenabreden, sondern auch der Arbeitsvertrag und die Änderung des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen, spricht dies zusätzlich für eine konstitutive Form.

Eine konkludente Vertragsänderung ist damit gem. § 5 MTV nicht wirksam zustande gekommen.

Die Berufung der Beklagten auf das Schriftformerfordernis verstößt nicht gegen § 242 BGB. Der Kläger ist nicht vertragslos beschäftigt worden. Es verbleibt lediglich bei der vereinbarten Befristung des Arbeitsverhältnisses. Die Beklagte hat in den vertraglich gesicherten Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht eingegriffen, sondern nur die Hoffnung auf eine Dauerbeschäftigung enttäuscht. Es besteht aber dann kein ausreichender Anlass dafür, über Treue und Glauben eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses vorzunehmen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO. Die Entscheidung über den Wert des Streitgegenstandes beruht auf § 63 Abs. 2 GKG in Anwendung des § 42 Abs. 4 GKG.

Die Revisionszulassung erfolgt gem. § 72 a Abs. 2 Nr. 1 ArbGG, weil die tarifliche Vorschrift zur Schriftform auszulegen war. Im Übrigen gibt es mehrere Parallelverfahren mit vergleichbarer Problemstellung.

Ende der Entscheidung