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Entscheidung vom 01.03.2007

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 05.09.2006 - 3 Ca 344/06 - wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer Arbeitgeberkündigung. Die Beklagten betreiben in C-Stadt eine internistische Gemeinschaftspraxis. Mit Gründung der Praxis durch den Beklagten zu 1) war die Klägerin dort beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis war unterbrochen in der Zeit vom 01.09.2000 bis 31.05.2001. Das monatliche Bruttogehalt der Klägerin als Arzthelferin betrug zuletzt 1.600,00 € brutto. Die Beklagten kündigten mit Schreiben vom 16.02.2006 das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2006.

Die Klägerin hat mit ihrer beim Arbeitsgericht Trier am 24.02.2006 eingegangenen Klage die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung geltend gemacht sowie Weiterbeschäftigung begehrt. Im Zusammenhang mit der von der Klägerin geltend gemachten Sozialwidrigkeit der Kündigung streiten die Parteien im Wesentlichen um die Frage, ob die Praxis der Beklagten mit dem daneben bestehenden Dialysezentrum einen Gemeinschaftsbetrieb bildet, welche Beschäftigungszeit der Klägerin bei Berechnung der Kündigungsfrist anzurechnen ist und ob die Kündigung treuwidrig ist.

Wegen der Beschäftigtenzahl der Beklagten in der Gemeinschaftspraxis wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils, dort Seite 3, verwiesen.

Im Gebäude der Gemeinschaftspraxis der Beklagten befindet sich in getrennten Räumen das XY-Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e. V. C-Stadt. Dieser Verein schloss mit dem Beklagten zu 1) am 02.02.1996 einen Vertrag. Danach ist der Beklagte zu 1) ärztlicher Leiter des XY-Hämodialysezentrums. Die Tätigkeit erfolgt auf freiberuflicher Basis. In § 3 wird bestimmt, dass der leitende Arzt in allen medizinischen Angelegenheiten das Weisungsrecht gegenüber den anderen Ärzten und dem Personal der Dialyseeinrichtungen hat. Bei den verwaltungsmäßigen, versicherungsrechtlichen und finanziellen Angelegenheiten liegt das Weisungsrecht beim XY. Aufstellung oder Änderung des Stellenplans für das Pflegepersonal erfolgen im Einvernehmen des leitenden Arztes mit dem XY. Nachgeordnete Ärzte werden im Einvernehmen mit dem leitenden Arzt vom XY beauftragt oder angestellt. Dies gilt auch für die Beurlaubung, Versetzung und Entlassung nachgeordneter Ärzte. Die Anstellung, Versetzung und Beurlaubung oder Entlassung der Pflegekräfte und des nichtärztlichen Personals erfolgen ebenfalls im Einvernehmen mit dem leitenden Arzt durch das XY. Arbeitszeugnisse für vom XY-angestellte nachgeordnete Ärzte und Pflegekräfte erstellt das XY im Einvernehmen mit dem leitenden Arzt.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des XY Dialysezentrums haben Arbeits- bzw. Dienstverträge mit dem Krankenhaus der barmherzigen Brüder abgeschlossen. Das Personal aus der Praxis der Beklagten wird nicht im Dialysebereich eingesetzt und umgekehrt. Es kommt aber vor, dass Personal aus der Praxis das Blutanalysegerät im Dialysebereich benutzt und zwar für Patienten, die in der Praxis der Beklagten behandelt werden. Das Personal des Dialysezentrums wird vom Brüderkrankenhaus angestellt, die Personalsachbearbeitung erfolgt von dort und zwar aufgrund eines Gestellungsvertrages, den das Brüderkrankenhaus mit dem XY Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation e. V. hat.

Für die Personalangelegenheiten des Dialysezentrums war Frau V. zuständig. Diese ist nicht zuständig für das Personal der Gemeinschaftspraxis der Beklagten.

Die Beklagten hatten die Klägerin mit Schreiben vom 13.01.2006 abgemahnt. Wegen der Einzelheiten wird auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils verwiesen. In der Abmahnung haben die Beklagten auf Unzufriedenheit mit der Arbeitsweise der Klägerin hingewiesen. Die Klägerin hatte der Abmahnung mit Schreiben vom 17.01.2006 widersprochen.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, es handele sich mit dem Dialysezentrum um einen Gemeinschaftsbetrieb, so dass bei der Berechnung der Betriebsgröße die 21 Mitarbeiter mit zu berücksichtigen seien. Im Wesentlichen hat sie hingewiesen auf Organisationsverpflichtungen und betriebliche Gemeinsamkeiten zwischen der internistischen Praxis der Beklagten und dem Dialysezentrum wie enge räumliche Verknüpfung, gemeinsame Nutzung von Sachmitteln wie EDV, Telefon und Sprechverkehr, Direktions- und Weisungsbefugnis hinsichtlich des Personals, gemeinsame Erfassung ärztlicher Überweisungen und Krankenhauskärtchen, Auswertung der Dialysevisiten in der Arztpraxis, ständige und wechselseitige Kommunikation, Blutbildkontrolle und Blutbearbeitung im Labor der Arztpraxis, vollständige Dokumentation der Dialysebehandlung in der Arztpraxis, die Beschaffung von Blutkonserven über die Arztpraxis, tägliche Benutzung des Blutbildauswertegerätes der Arztpraxis, wiederholte Benutzung des Blutgasanalysegerätes der Dialyse durch die Arztpraxis und Versorgung der Chemotherapiepatienten der Arztpraxis an Wochenenden und an Feiertagen im Dialysezentrum.

Die Klägerin hat weiter geltend gemacht, die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses sei rechtlich irrelevant, weil es aufgrund ihrer persönlichen Lebenssituation zu der Unterbrechung gekommen sei und die Beklagten sie zur vorzeitigen Rückkehr in das Arbeitsverhältnis bewegt hätten.

Die Klägerin hat beantragt,

1. festzustellen, dass die Kündigung seitens der Beklagten vom 16.02.2006, der Klägerin zugegangen am 18.02.2006, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, das Arbeitsverhältnis vielmehr über den 31.03.2006 fortbesteht;

2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, sie auch ab dem 01.04.2006 als Arzthelferin zu den bisherigen Bedingungen tatsächlich weiterzubeschäftigen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie haben vorgetragen, ein Gemeinschaftsbetrieb läge nicht vor. Weiter haben sie vorgetragen, dass die mehr als kurzfristige Unterbrechung zu einer neuen Begründung des Arbeitsverhältnisses geführt habe und somit die Kündigungsfrist zutreffend berechnet sei. Die Kündigung sei auch nicht treuwidrig.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 05.09.2006 verwiesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen unter Berechnung der einzelnen Umfangs der Arbeitszeit der Mitarbeiter in der Gemeinschaftspraxis der Beklagten festgestellt, dass eine unter 5 Arbeitnehmern liegende Anzahl Beschäftigter zugrunde zu legen ist. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des XY Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation sei nicht einzubeziehen. Es läge ein gemeinsamer Betrieb deswegen nicht vor, weil eine einheitliche Leitung fehle, die sich auf die wesentlichen Funktionen des Arbeitgebers in personellen und sozialen Angelegenheiten erstrecke. Hierzu hat das Arbeitsgericht ins Einzelne gehend ausgeführt. Das Arbeitsverhältnis der Klägerin habe erst seit dem 01.06.2001 bestanden. Vorangegangene Beschäftigungszeiten seien nicht zu berücksichtigen. Die Unterbrechung vom 01.09.2000 bis 31.05.2001 sei zu lange gewesen. Es läge somit kein sachlicher Zusammenhang zwischen zwei nur kurz unterbrochenen Arbeitsverhältnissen vor.

Die Beklagten könnten sich auch darauf berufen, dass das Vertrauensverhältnis zwischen ihnen und der Klägerin, welches in einem Kleinbetrieb wegen der engen Zusammenarbeit eine wesentliche Rolle spiele, weggefallen sei, so dass von einer vollkommen willkürlichen Auswahl der Klägerin nicht ausgegangen werden kann.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Das Urteil wurde der Klägerin am 22.09.2006 zugestellt. Sie hat am 12.10.2006 Berufung eingelegt und diese Berufung, nachdem die Frist bis 22.12.2006 verlängert worden war, mit am 21.12.2006 eingegangenem Schriftsatz begründet.

Die Klägerin greift das arbeitsgerichtliche Urteil insofern an, als das Arbeitsgericht einen Gemeinschaftsbetrieb verneint habe. Der Gemeinschaftsbetrieb werde gekennzeichnet durch die gemeinsame Bildung einer arbeitstechnischen Organisation. Ob dabei eine einheitliche Leitung hinsichtlich wesentlicher Arbeitgeberfunktionen vorliege, beurteile sich nach der innerbetrieblichen Entscheidungsfindung und deren Umsetzung. Dabei stehe einer konkludenten Leitungsvereinbarung die formale Ausübung von Arbeitgeberfunktionen durch den jeweiligen Vertragsarbeitgeber nicht entgegen. Die Beklagten als ärztliche Leiter des XY Dialysezentrums würden wesentliche Arbeitgeberfunktionen ausüben. Hierzu verweist die Klägerin auf die Vereinbarung zwischen dem XY Dialysezentrum und der Beklagten zu 1). Ohne Abstimmung mit dem Beklagten zu 1) laufe in personeller Hinsicht überhaupt nichts. Weiter ergäben sich betriebliche Gemeinsamkeiten und Organisationsverpflichtungen, die auf eine arbeitstechnische und organisatorische Zusammenarbeit zum Wohle der Patienten ausgerichtet seien. Hierzu nimmt sie Bezug auf ihren erstinstanzlichen Vortrag. Da die Beklagten die soziale Rechtfertigung der Kündigung nicht dargelegt hätten, sei diese rechtsunwirksam.

Das Arbeitsverhältnis sei auch nicht rechtserheblich unterbrochen gewesen. Das Arbeitsverhältnis sei nur aufgrund äußerer Umstände beendet worden, nämlich aufgrund der schweren Erkrankung des Ehemanns der Klägerin und die hierdurch erforderlich gewordene Pflege und Betreuung durch sie. Der Entschluss der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bzw. zur Wiedereingliederung der Klägerin sei auch bereits Ende 2000/Anfang 2001 erfolgt. Ausschließlich wegen der abzuwartenden Beendigung einer Ausbildungszeit sei eine frühere Einstellung nicht möglich gewesen. Die Klägerin sei auch gemeinsam mit einer anderen Mitarbeiterin für zehnjährige Betriebszugehörigkeit geehrt worden.

Die Kündigung erweise sich darüber hinaus als sittenwidrig bzw. rechtsmissbräuchlich. Die Einzelfallumstände seien nicht berücksichtigt, nämlich die enorme Aufbauleistung der Klägerin für die internistische Gemeinschaftspraxis und später auch das Dialysezentrum, das fortgeschrittene Lebensalter und die lange Betriebszugehörigkeit, so dass gerade angesichts der Sozialdaten ins Auge springe, dass die Beklagten bei der Auswahl des kündigenden Arbeitnehmers kein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme beachtet hätten. Auf die Abmahnung könnten sich die Beklagten nicht berufen. Die Klägerin habe dieser Abmahnung widersprochen. Darüber hinaus zeige diese gar keine Wirkung, weil die Klägerin kurz darauf für einen längeren Zeitraum erkrankt gewesen sei.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier - 3 Ca 344/06 - vom 05.09.2006

1. festzustellen, dass die Kündigung seitens der Beklagten vom 16.02.2006, der Klägerin zugegangen am 18.02.2006, das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, das Arbeitsverhältnis vielmehr über den 31.03.2006 fortbesteht,

2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, die Klägerin auch weiterhin als Arzthelferin zu den bisherigen Bedingungen tatsächlich weiterzubeschäftigen.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung kostenpflichtig zurückzuweisen.

Sie verteidigen das angefochtene Urteil. Ein Gemeinschaftsbetrieb liege nicht vor. Ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen könne nicht hergeleitet werden, dass das Arbeitsverhältnis nur aufgrund äußerer Umstände geendet haben soll, ändere hieran nichts. Hinsichtlich der Dauer der Betriebszugehörigkeit könne auch nicht auf eine Teilnahme an einer Betriebsjubiläumsfeier abgestellt werden. Der Vortrag zur Sittenwidrigkeit bzw. zum Rechtsmissbrauch sei rechtlich nicht relevant.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 01.03.2007.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 6, 66 Abs. 1 ArbGG i.V.m. § 519 ZPO). Das Rechtsmittel der Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

II.

Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung vollkommen zutreffend dem Klagebegehren der Klägerin nicht entsprochen. Im Berufungsverfahren sind keine neuen rechtserheblichen Gesichtspunkte aufgetreten, die eine Abweichung von dem vom Arbeitsgericht gefundenen Ergebnis rechtfertigen würden. Die Berufungskammer nimmt daher gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG vollumfänglich Bezug auf den begründenden Teil des angefochtenen Urteils.

Lediglich wegen der Angriffe im Berufungsverfahren sei auf Folgendes hinzuweisen.

Die Kündigung erweist sich nicht deswegen als rechtsunwirksam, weil sie sozial nicht gerechtfertigt wäre (§ 1 Abs. 1 KSchG). Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Rechtsverhältnis zwischen den Parteien keine Anwendung. Die Klägerin hat zwar die gesetzliche Wartezeit zurückgelegt, die Klägerin ist jedoch in einem Kleinbetrieb beschäftigt, auf den wegen § 23 Abs. 1 KSchG das Kündigungsschutzgesetz in Bezug auf die soziale Rechtfertigung einer Kündigung keine Anwendung findet.

Das Arbeitsgericht hat im angefochtenen Urteil zutreffend herausgearbeitet, dass im Betrieb der Gemeinschaftspraxis nicht die notwendige Anzahl von Arbeitnehmern beschäftigt wird. Dem ist die Klägerin im Berufungsverfahren nicht mehr entgegen getreten. Die Berufung setzt sich ausschließlich mit der Frage auseinander, ob die Gemeinschaftspraxis der Beklagten mit dem XY Kuratorium für Heimdialyse e. V. einen Gemeinschaftsbetrieb bildet mit der Folge, dass die dort beschäftigten Mitarbeiter bei der Berechnung der Betriebsgröße zu berücksichtigen wären.

Die diesbezüglich verneinende Entscheidung des Arbeitsgerichts ist im Ergebnis und in allen Teilen der Begründung zutreffend.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist von einem gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen auszugehen, wenn die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Dazu müssen sich die beteiligten Unternehmen zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben. Diese einheitliche Leitung muss sich auf wesentliche Funktionen eines Arbeitgebers in sozialen und personellen Angelegenheiten erstrecken (vgl. BAG AP-Nr. 3 zu § 5 BetrVG 1972 "Rotes Kreuz").

Notwendig ist eine Einheit der Organisationsstruktur zur Verfolgung zumindest eines arbeitstechnischen Zweckes. Aus dem unstreitigen Sachvortrag in Verbindung mit dem streitigen Vortrag der Klägerin lässt sich eine einheitliche Organisationseinheit mit Leitungsapparat nicht feststellen. Kennzeichnend für eine Leitungsvereinbarung ist danach, dass der Kern der Arbeitgeberfunktion in sozialen und personellen Angelegenheiten von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt wird. Dafür ist vor allem entscheidend, ob ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz praktiziert wird, der charakteristisch für den normalen Betriebsablauf ist. Dagegen ergibt sich eine institutionalisierte und einheitliche Betriebsführung nicht schon aus einer gemeinsamen räumlichen Unterbringung. Hierbei handelt es sich allenfalls um ein Indiz für die Annahme eines von einer einheitlichen Organisation getragenen Betriebes. Ein arbeitgeberübergreifender Personaleinsatz ist von der Klägerin auch nicht ansatzweise behauptet und auch sonst nicht ersichtlich. Wenn die Klägerin darauf hinweist, dass bestimmte personelle Entscheidungen im Einvernehmen mit dem Beklagten zu 1) erfolgen, ist dies aufgrund der Art der geleisteten höheren Dienstleistung in der medizinischen Versorgung von Schwerstkranken nachvollziehbar und ergibt sich aus der Natur der Dienstleistung, dass ein Einvernehmen mit dem handelnden und medizinisch verantwortlichen Ärzten vorliegen muss. Ein Nebeneinander zwischen Arbeitgeberentscheidung und medizinisch Verantwortbaren wären zum Wohle des Patienten nicht hinzunehmen.

Die Parteien haben übereinstimmend erklärt, dass in Personalangelegenheiten des Dialysezentrums ausschließlich Frau V. zuständig ist und dass diese nicht zuständig ist und war für das Personal der Gemeinschaftspraxis der Beklagten. Eine einheitliche Leitung in personeller und sozialen Angelegenheiten ist somit nicht festzustellen. Dem steht auch nicht entgegen, wenn die Klägerin darauf abstellt, dass eine formale Ausübung von Arbeitgeberbefugnissen durch den jeweiligen Vertragsarbeitgeber einen Gemeinschaftsbetrieb nicht ausschließt. Zunächst ist festzuhalten, dass noch nicht einmal eine Ausübung sämtlicher Arbeitgeberbefugnisse durch den Beklagten zu 1) seitens der Klägerin vorgetragen werden, aufgrund der vorgelegten Vereinbarungen zwischen dem Beklagten zu 1) und dem XY ergibt sich, dass die Verantwortung des ärztlichen Leiters, insbesondere das Weisungsrecht nur auf medizinische Angelegenheiten erstreckt, verwaltungsmäßige, versicherungsrechtliche und finanzielle Angelegenheiten allerdings dem Weisungsrecht des XY unterliegen.

Damit kann auch aufgrund der sonstigen von der Klägerin festgestellten Gemeinsamkeiten und Schnittmengen zwischen beiden Einrichtungen nicht festgestellt werden, dass ein übergreifender Personaleinsatz möglich und auch praktiziert ist. Der Kern der Arbeitgeberfunktion in sozialen und personellen Angelegenheiten wird damit nicht von derselben institutionalisierten Leitung ausgeübt sondern von verschieden getrennten selbstständig entscheidenden Rechtsträgern.

Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt daher nicht vor.

III.

Die Klägerin kann mit Erfolg nicht geltend machen, bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeit sei die Beschäftigung bis 31.08.2000 mitzurechnen. Mit dem ab 01.06.2001 neu begründeten Arbeitsverhältnis bestand kein unmittelbarer rechtlicher und sachlicher Zusammenhang. Das Arbeitsgericht hat zutreffend darauf hingewiesen, dass die Grenze zu einer schädlichen Unterbrechung in der Regel ab einem Unterbrechungszeitraum von etwa 3 Wochen gesehen wird (vgl. BAG Urteil vom 22.09.2005, 6 AZR 607/04). Auf die Gründe zum Ausscheiden, das im Übrigen nicht von der Beklagten ausging sondern in der Person der Klägerin bedingt waren, nämlich aus den Lebensumständen verbunden mit der notwendigen Betreuung ihres schwer erkrankten Ehemannes ergibt, sich auch keine abweichende Einschätzung. Eine Vereinbarung der Parteien, dass die Vordienstzeiten auf das Beschäftigungsverhältnis mit angerechnet werden, welches u. U. zu einer Begründung von Ansprüchen der Klägerin führen könnte, wurde nicht getroffen.

Der Umstand, dass die Klägerin für 10jährige Betriebstreue geehrt wurde bedeutet nicht, dass sich eine rechtliche Verpflichtung der Beklagten ergeben würde, aus dieser aus sozialen Gesichtspunkten erfolgten Begünstigung die Rechtsposition der Klägerin derart anzuerkennen, dass sie dahin über eine längere ununterbrochene Beschäftigungszeit verfügen könne.

IV.

Schließlich erweist sich der Einwand der Klägerin, die Kündigung sei zumindest sittenwidrig oder treuwidrig, als nicht begründet.

Das Kündigungsschutzgesetz findet auf das Arbeitsverhältnis keine Anwendung. Das Mindestmaß einer gebotenen Rücksichtnahme auf soziale Gesichtspunkte, auch in Kleinbetrieben, ist zwar von der Rechtsprechung anerkannt. Der vorliegende Sachverhalt findet jedoch nicht zu der Annahme, dass einer dieser Ausnahmefälle vorliegt. Insbesondere haben die Beklagten nicht eine betriebsbedingt notwendig werdende Personalreduzierung zum Anlass genommen, dass Vertrauen der am längsten beschäftigten Mitarbeiterin auf den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses zu enttäuschen und die Mitarbeiterin mit dem sozial stärksten Schutz im Rahmen einer Auswahl zur Kündigung heranzuziehen.

Die Kündigung ist nach Darstellung der Beklagten, dies erscheint auch nachvollziehbar, ausschließlich darauf gestützt, dass sie mit der Arbeitsweise der Klägerin nicht mehr einverstanden waren und sie sich wie die Korrespondenz gezeigt hat, gegenüber Weisungen der Beklagten relativ uneinsichtig gezeigt hat. Dies rechtfertigt durchaus die Annahme, dass eine weitere gedeihliche Zusammenarbeit nur noch schwierig möglich war und berechtigt die Beklagten in dem Kleinbetrieb zur ausgesprochenen ordentlichen Kündigung, ohne dass ihnen der Vorwurf der Sittenwidrigkeit bzw. der Treuwidrigkeit gemacht werden kann.

V.

Nach allem musste die Berufung der Klägerin mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO der Zurückweisung unterliegen.

Gründe für eine Zulassung der Rechtsbeschwerde bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Die Entscheidung ist somit nicht anfechtbar.

Ende der Entscheidung