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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 02.05.2002
Aktenzeichen: 4 Sa 25/02
Rechtsgebiete: KSchG, ZPO, ArbGG


Vorschriften:

KSchG § 1 Abs. 3 Satz 2
KSchG § 1 Abs. 2 Satz 1
ZPO § 97 Abs. 1
ArbGG § 72 Abs. 2
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
LANDESARBEITSGERICHT RHEINLAND-PFALZ IM NAMEN DES VOLKES URTEIL

Aktenzeichen: 4 Sa 25/02

Verkündet am: 02.05.2002

In dem Rechtsstreit

hat die 4. Kammer des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz auf die mündliche Verhandlung vom 02.05.2002 durch den Vorsitzenden Richter am Landesarbeitsgericht S als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter K und P für Recht erkannt:

Tenor:

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Trier vom 04.12.2001 - 3 Ca 1138/01 - wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Arbeitgeberkündigung. Der Kläger war seit dem 01.04.1968 ohne Unterbrechung als Werbegestalter im Betrieb der Beklagten beschäftigt. Er ist 56 Jahre alt, verwitwet, hat keine unterhaltsberechtigten Kinder. Zuletzt verdiente er 4.800,-- DM brutto. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 5 Arbeitnehmer, sie betreibt ein Bekleidungsfachgeschäft, im Betrieb existiert ein Betriebsrat. Im Jahre 2001 baute die Beklagte ihre Geschäftsräume um. Durch diesen Umbau wurden die Dekorationsmöglichkeiten wesentlich vereinfacht bzw. sind in erheblichen Umfang weggefallen, so dass auch unstreitig ein wesentlicher Teil der Arbeit des Klägers weggefallen ist. Seine Hauptaufgabe war in der Vergangenheit und vor dem Umbau die Schaufensterdekoration. An den Seiten und am Hintergrund der Fenster gab es bis zum Umbau jeweils in den Fenstern Holzplatten, die des Öfteren im Jahr neu dekoriert werden mussten. Meistens wurden sie mit neuem Dekor bespannt oder sonst dekorativ gestaltet. Diese Holzplatten sind komplett weggefallen. Blickfänge der herkömmlichen Art werden kaum noch benötigt. Damit entfällt auch die Herstellung dieser Gegenstände und insgesamt die Hauptaufgabe des Klägers. Die Beklagte hat sich daher entschlossen, die Abteilung Dekoration aufzulösen und in Zukunft die verbliebenen Restarbeiten extern zu vergeben. In der Abteilung waren neben dem Kläger lediglich noch Frau U M beschäftigt. Diese ist Mitgesellschafterin des Unternehmens und Schwester dem Komplementärs der Beklagten. Sie hält einen von sieben Gesellschaftsanteilen. Drei Gesellschaftsanteile hält der Komplementär M M, die übrigen drei werden von drei anderen Familienmitgliedern gehalten. Frau M ist Betriebswirtin und 52 Jahre alt, sie ist zumindest seit 1980, nach Ende ihres Studiums auch als Arbeitnehmerin für den Betrieb tätig.

Der Kläger hat vorgetragen, die Kündigung sei sozial ungerechtfertigt. Er hat bestritten, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß angehört worden sei. Außerdem hat er fehlerhafte Sozialauswahl gerügt.

Der Kläger hat beantragt,

es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 26.06.2001, zugegangen am 26.06.2001 nicht aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Sie hat vorgetragen, 80 % der bisherigen Dekorationsarbeiten und damit die Arbeit des Klägers seien weggefallen. Alle angeführten Gründe für die Kündigung einschließlich des Vergleichs mit Frau M seien Gegenstand der einstündigen Anhörung des Betriebsrats gewesen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes erster Instanz wird auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 04.12.2001 verwiesen. In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Es hat im Wesentlichen ausgeführt, die Kündigung sei durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt, weil sich die Beklagte entschlossen habe, die Dekorationsabteilung zu schließen und Restarbeiten nach außen zu vergeben. Damit sei der Arbeitsplatz des Klägers weggefallen. Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlender oder mangelhafter Sozialauswahl unwirksam. In die Sozialauswahl sei lediglich die Mitgesellschafterin Frau U M einzubeziehen. Ihre Auswahl aus sozialen Gesichtspunkten stünden jedoch sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse entgegen. Sie sei Mitgesellschafterin mit einem Anteil von 1/7 und Schwester des persönlich haftenden Gesellschafters der Beklagten. Schon diese Tatsache stelle ein sonstiges berechtigtes betriebliches Bedürfnis dar, dass ihre Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegen stehe. Bei der Beklagten handelt es sich um ein reines Familienunternehmen. Die Mehrheitsverhältnisse seien jedenfalls, wenn man von den Gesellschaftsanteilen ausgeht so, dass die Mitgesellschafterin U M zusammen mit anderen Mitgesellschaftern die Möglichkeit habe, die Entscheidungen der Gesellschaft und damit des Betriebes maßgeblich zu beeinflussen. Es entspreche daher erheblichen betrieblichen Belangen, die Mitgesellschafterin und nahe Verwandte im Betrieb weiterzubeschäftigen. Hinzu komme, dass sie aufgrund ihrer im Betrieb praktischen Kenntnisse über die Probleme und Abläufe bei der Beklagten den persönlich haftenden Gesellschafter in seinen Entscheidungen unterstütze. Es bestehe die Gefahr, dass diese Unterstützungsfunktion entfallen würde, wenn Frau M aus dem Betrieb ausscheiden würde. Die Kündigung sei auch nicht wegen fehlender oder unzureichender Anhörung des Betriebsrates unwirksam. Hierzu hat das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt.

Wegen der weiteren Urteilsbegründung wird auf die vorbezeichnete Entscheidung verwiesen.

Gegen das dem Kläger am 10.12.2001 zugestellte Urteil richtet sich die am 08.01.2002 eingelegte Berufung. Der Kläger hat seine Berufung, nachdem die Frist zur Begründung bis einschließlich 08.03.2002 verlängert worden war, mit einem an diesem Tag eingegangenen Schriftsatz begründet.

Der Kläger greift die Ausführungen des Arbeitsgerichts zu den betrieblichen Belangen bei entgegenstehender Sozialauswahl an. Er sei sozial schutzwürdiger als die Mitarbeiterin M. Dieser hätte gekündigt werden müssen. Die Beklagte habe lediglich diverse Szenarien vorgetragen, die möglicherweise eintreten könnten, wenn der Mitarbeiterin M gekündigt werde. Es handele sich hierbei um bloße Vermutungen und Hypothesen. Objektive Anhaltspunkte lägen nicht vor. Sie sei insbesondere aufgrund ihres geringen Gesellschaftsanteils nicht in der Lage, wesentlich auf die Geschicke der Gesellschaft Einfluss zu nehmen. Sie könne weder Beschlüsse oder Vorstellungen der Geschäftsführung in irgendeiner Weise torpedieren. Daher seien die befürchteten Szenarien im Falle einer Kündigung der Mitarbeiterin M völlig unrealistisch und bewegten sich im Bereich der Spekulation. Die Befürchtung, bei Kündigung eines Familienmitgliedes könne ein geordneter Betriebsablauf nicht mehr gewährleistet sein, sei spekulativ, auch ohne die Mitarbeiterin M könnte der Betriebsablauf in vollem Umfang aufrechterhalten werden. Auch der weiteren Begründung des Arbeitsgerichts, sie könne aufgrund ihrer im Betrieb erworbenen praktischen Kenntnisse über die Probleme und Abläufe bei der Beklagten den persönlich haftenden Gesellschafter in seinen Entscheidungen unterstützen, sei nicht zutreffend. Dieser Votrag sei bestritten. Das Arbeitsgericht verkenne auch, dass der Mitarbeiterin M nicht das Gesellschaftsverhältnis sondern das Arbeitsverhältnis gekündigt werden sollte. Auch nach Kündigung bliebe sie weiter Gesellschafterin und könne den persönlich haftenden Gesellschafter in seinen Entscheidungen unterstützen. Weiterhin stünde ihr als Gesellschafterin auch nach wie vor das Recht zu, jederzeit im Betrieb der Beklagten mitzuhelfen und sich über die täglichen Arbeitsabläufe bei den Mitarbeitern zu erkundigen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses habe hierauf keinerlei Einfluss.

Der Kläger beantragt,

unter Aufhebung des Urteils des Arbeitsgerichts Trier vom 04.12.2001 - 3 Ca 1138/01 - wird festgestellt, dass das zwischen dem Kläger und der Beklagten bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.06.01 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angefochtene Urteil. Die aufgezeigten Möglichkeiten seien keine wilden Spekulationen, sondern zeigten nur auf, warum schon allein die Eigenschaft als Mitgesellschafterin und Schwester des Geschäftsführers aus dem Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter heraus bringe. Ein geordneter Betriebsablauf würde empfindlich gestört, wenn in einem seit sechs Generationen traditionell als Familienunternehmen geführten Betrieb einem Familienmitglied, das gleichzeitig Mitgesellschafterin und langjährig auch beschäftigt ist, gekündigt würde. Die Gesellschafter sind alle miteinander verwandt, so dass die Kündigung die sensible auf Verwandtschaft beruhende Gebilde einer Gesellschaft nachhaltig negativ beeinflussen könne. Tatsache sei weiter, dass Frau M aufgrund ihrer gleichzeitigen Eigenschaft als Arbeitnehmerin der Beklagten bei vielen Entscheidungen die betrieblichen Belange viel besser einsetzen könne, als die nicht im Betrieb beschäftigten Gesellschafter. Sie könne dem geschäftsführenden Gesellschafter auch im Rahmen der Entscheidungsfindung adhoc durch ihre ständige Anwesenheit sehr behilflich sein, da sie aufgrund ihrer Vollzeitbeschäftigung den betrieblichen Ablauf sehr gut kenne. Gegenüber den übrigen Gesellschaftern hätten daher Entscheidungen, die von Frau M und ihrem Bruder einvernehmlich getroffen werden ein anderes Gewicht. Darüber hinaus sei Frau M, welche ein betriebswirtschaftliches Studium absolviert habe und auch daher im Rahmen dieser Qualifikation der Betriebsführung wertvolle Dienste leisten könne, letztendlich gar nicht vergleichbar mit dem Kläger.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf den vorgetragenen Inhalt der Schriftsätze der Parteien, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, verwiesen. Weiter wird verwiesen auf die Feststellungen zum Sitzungsprotokoll vom 02.05.2002.

Entscheidungsgründe:

I.

Die Berufung des Klägers ist zulässig, sie ist insbesondere form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden (§§ 64 Abs. 1, 66 Abs. 6 ArbGG a.F. i.V.m. §§ 518, 519 ZPO a.F.). Die Berufung hat in der Sache jedoch keinen Erfolg.

II.

Im Ergebnis und in der Begründung zutreffend hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen. Durch die Angriffe im Berufungsverfahren ist lediglich noch die Frage im Streit, inwieweit die Sozialauswahl der Beklagten zutreffend vorgenommen wurde. Der Kläger hat im Berufungsverfahren die dringenden betrieblichen Gründe, die einer Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen nicht mehr bestritten, er hat auch im Berufungsverfahren die Ausführungen des Arbeitsgerichts zur erstinstanzlich behaupteten fehlerhaften Betriebsratsanhörung nicht mehr angegriffen. Im Übrigen sind die diesbezüglichen Feststellungen und rechtlichen Bewertungen des Arbeitsgerichts zutreffend.

Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis und in der Begründung auch zutreffend entschieden, dass eine fehlende oder fehlerhafte Sozialauswahl der Kündigung des Klägers nicht entgegensteht. Die Kammer kann hierbei offen lassen, ob der Kläger überhaupt mit der Mitarbeiterin U M vergleichbar ist. Die Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer richtet sich in erster Linie nach objektiven, d.h. nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und somit nach der bisher ausgeübten Tätigkeit. Hierbei kann letztlich dahin stehen, ob Frau M ebenfalls als Werbegestalterin im Betrieb als Arbeitnehmerin beschäftigt war oder aber als Arbeitnehmerin der Dekorationsabteilung, die daneben aufgrund ihrer betriebswirtschaftlich erworbenen Kenntnisse, als Schwester des Geschäftsführers und als Mitgesellschafterin in die Unternehmensführung mitintegriert ist.

Zu Gunsten des Klägers geht die Kammer davon aus, dass die Mitarbeiterin M, soweit sie als Arbeitnehmerin anzusehen ist, mit Aufgaben arbeitsvertraglich betraut ist, die der Kläger ebenfalls zu erledigen hätte.

Das Arbeitsgericht hat aber zutreffend entschieden, dass eine Sozialauswahl betriebstechnische, wirtschaftliche oder sonstige berechtigte betriebliche Bedürfnisse entgegenstehen, welche die Weiterbeschäftigung dieser Arbeitnehmerin bedingen. Dem Interesse des Arbeitgebers an der Funktionsfähigkeit und der Rentabilität seines Betriebes trägt § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG durch die Berücksichtigung betrieblich, technischer, wirtschaftlicher oder sonstiger berechtigter betrieblicher Bedürfnisse Rechnung. Diese Bestimmung bietet die Möglichkeit, in den Fällen eines betriebsbedingten Personalabbaus sozial schutzbedürftiger Arbeitnehmer zu entlassen, soweit die Weiterbeschäftigung anderer Arbeitnehmer, die als weniger schutzbedürftig hinsichtlich der Sozialdaten anzusehen sind, zur Aufrechterhaltung eines ordnungsgemäßen Betriebsablaufs oder zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit des Betriebes notwendig ist. Die Bestimmung des § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG fordert nicht das Vorliegen einer sogenannten Zwangslage im Sinne einer unbedingten Notwendigkeit. Für eine derartige Auslegung bieten weder Wortlaut noch der Sinn und Zweck der Bestimmung einen zwingenden Anhaltspunkt. Aus dem Umstand, dass bereits berechtigte betriebliche Bedürfnisse für einen Ausschluss der sozialen Auswahl genügen lässt, ist zu folgern, dass hiermit weniger strenge Anforderungen bei der Auslegung anzulegen sind als bei den im § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG erwähnten dringenden betrieblichen Erfordernissen. Es bedarf auch einer einzelfallbezogenen Interessenabwägung, die betriebstechnischen oder wirtschaftlichen Bedürfnisse sind im Einzelfall gegenüber den für die Zuerkennung einer erhöhten sozialen Schutzbedürftigkeit maßgeblichen Sozialdaten abzuwägen. Hierbei ist festzustellen, dass der Kläger eine um ca. höchstens 12 Jahre längere Betriebszugehörigkeit verfügt, der Kläger selbst räumt ein, dass das Arbeitsverhältnis mit Frau M 1980 begründet wurde. Hinsichtlich Alter und Unterhaltspflichten ergeben sich keine gravierenden Unterschiede. Angesichts der auch bei Frau M aufgezeigten Zeit der Betriebszugehörigkeit von 21 Jahren ist der Unterschied zu der Betriebszugehörigkeit des Klägers natürlich erheblich, dieser ist um ca. die Hälfte länger.

Gleichwohl sind die von der Beklagten vorgebrachten Gesichtspunkte geeignet, die berechtigten betrieblichen Bedürfnisse die eine Weiterbeschäftigung von Frau M bedingen, anzuerkennen. Das Arbeitsgericht hat zutreffend auf die gesellschaftsrechtliche Stellung und die verwandtschaftlichen Beziehungen abgestellt. Die vom Arbeitsgericht aufgezeigten Kriterien sind entgegen der Auffassung des Klägers im Berufungsverfahren nicht spekulativ. In der Tat würde eine gegenüber Frau M ausgesprochene Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses das Klima zwischen der Gesellschaft und Frau M nachhaltig belasten. Sie ist neben dem Geschäftsführer die einzige im Betrieb mitarbeitende Gesellschafterin der Beklagten. Dass sie für diese Mitarbeit im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses geführt und vergütet wird, hindert nicht die Feststellung, dass sie gegenüber den nicht an der Gesellschaft mitarbeitenden Gesellschaftern eine erhebliche persönliche Arbeitsleistung in den Betrieb einbringt. Würde die Kündigung dieses Arbeitsverhältnisses ausgesprochen, wäre nicht zu erwarten, dass die Frau M in gleicher Weise wie bisher an der Verwirklichung der Gesellschaftsziele mitarbeitet. Die Beklagte hat auch zutreffend darauf hingewiesen, dass durch ihre tägliche Präsenz vor Ort im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung Frau M über die Kenntnisse und Erfahrungen verfügt, die sie instand setzen bei den notwendigen Entscheidungen den Geschäftsführer zu unterstützen, ihn zu beraten, ihm auch durch ihren Gesellschaftsanteil bereits die Mehrheit zu verschaffen, die geeignet ist, die Geschicke der Gesellschaft maßgeblich zu bestimmen. Zusammen mit ihrem Bruder verfügen beide über 4/7 der Stimmen und sind daher in der Lage, die nicht persönlich in der Gesellschaft mitarbeitenden sonstigen Gesellschafter bei Entscheidungen zu majorisieren. Dass darüber hinaus es sich bei der Gesellschaft um einen reinen Familienbetrieb handelt, sämtliche Gesellschafter sind miteinander verwandt, und eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses darüber hinaus dann die Spannungen bringen würde, die einer gedeihlichen und partnerschaftlichen Weiterarbeit im Betrieb nicht förderlich wären kommt als zusätzliches Argument hinzu, welches es als angemessen ansehen lässt, dass jedenfalls die Weiterarbeit von Frau M, auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses, berechtigten betrieblichen Belangen entspricht.

Auf die Frage, ob Frau M angesichts ihrer Stellung als Gesellschafterin überhaupt ordentlich kündbar war, dies könnte nur dann angenommen werden, wenn sie sich im Gesellschaftsvertrag nicht zur Mitarbeit verpflichtet hätte, kam es entscheidungserheblich nicht an. Aufgrund der notwendigen Aufrechterhaltung eines ordnungsgemässen Betriebs- und Unternehmensablaufs ist es notwendig, Frau M im Betrieb weiterzubeschäftigen. Daher ist es gerechtfertigt, sie aus einer evtl. Sozialauswahl mit dem Kläger herauszunehmen.

Erweist sich somit das Urteil des Arbeitsgerichts im Ergebnis und in der Begründung als zutreffend, musste die gegen das Urteil gerichtete Berufung des Klägers erfolglos bleiben.

Sie war mit der Kostenfolge des § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Gründe für eine Zulassung der Revision bestehen angesichts der Kriterien des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht.

Ende der Entscheidung

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