Judicialis Rechtsprechung

Auf die Berufung der Klägerin wird - unter Zurückweisung der Berufung im übrigen - das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 01.04.2005 - AZ: 7 Ca 3516/04 - wie folgt abgeändert:

Der Beklagte zu 3) wird verurteilt, an die Klägerin einen Betrag von 2.000,00 € zu zahlen.

Die weitergehende Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens hat die Klägerin zu tragen.

Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird für die Klägerin zugelassen. Tatbestand:

Mit der Klage, welche am 27.12.2004 beim Arbeitgericht eingereicht wurde, forderte die Klägerin von ihrem Arbeitgeber eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes sowie die Zahlung eines Schmerzensgeldes. Neben dem Feststellungsantrag, dass zu ihren Gunsten ab 22.10.2004 ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung bestehe, fordert die Klägerin die Zahlung der Vergütung vom 22.10. bis 30.11.2004.

Dem Arbeitsverhältnis der Parteien liegt der mit Dienstvertrag überschriebene Vertrag vom 30.07.1986 (Bl. 19-20 d. A.) zugrunde. Die Klägerin hat ihre Klage im Wesentlichen damit begründet, dass ein massives Mobbing seitens zweier Vorgesetzter und einer Abteilungskollegin seit Mai 2004 stattfinde, wobei die Klägerin unter Schilderung verschiedener Gespräche und unter Vorlage der Gesprächsprotokolle dieser Gespräche, die sie erstellt hat, ihren Anspruch auf Schmerzensgeld begründet.

Zudem habe der Abteilungsleiter K. sie ebenso wie andere Mitarbeiter der Abteilung GO-K seit Jahren angeschrien und respektlos behandelt. Da sich die Situation im Betrieb, ausgelöst durch eine Nachfrage bei einem bislang von der Klägerin betreuten Anwender seitens der Frau Z., verschlechtert habe und sie die Schikanen nicht mehr aushalten könne, sei die Weiterarbeit für sie unzumutbar gewesen, weswegen mit Anwaltsschreiben vom 21.10.2004 die Zurückbehaltung der Arbeitskraft der Beklagten mitgeteilt worden sei.

Die Klägerin hat beantragt:

1. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin das Gehalt für den Zeitraum vom 22.10.-31.10.2004 in Höhe von brutto € 771,54 und Novembergehalt in Höhe von brutto € 2.572,81 zu bezahlen.

2. Es wird darüber hinaus festgestellt, dass der Beklagten am dem 22.10.2004 die Zurückbehaltung ihrer Arbeitskraft zusteht.

3. Die Beklagte wird weiterhin verurteilt, der Klägerin für den Verlust des Arbeitsplatzes eine in das Ermessen des Gerichts gestellte Entschädigung zu bezahlen, die jedoch nach Auffassung der Klägerin nicht unter 24 Bruttogehältern liegen sollte.

4. Die Beklagte wird weiterhin verurteilt, an die Klägerin einen in das Ermessen des Gerichts gestellten Schmerzensgeldbetrag zu bezahlen, der jedoch nicht unter € 20.000,00 liegen sollte.

5. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Dies ist im Wesentlichen damit begründet worden,

dass die Klägerin ohne einen Grund hierfür zu haben ab dem 22.10.2004 ihre Arbeitstätigkeit eingestellt habe.

Ab Mai 2004 hätten sich Diskussionen und Gespräche im Rahmen des Arbeitsverhältnisses der Klägerin, die Mitglied des Betriebsrates am Standort Ludwigshafen sei, ergeben, die sich darauf bezogen hätten, dass die Klägerin in den First-Level-Service wechseln sollte, wobei die Beklagte weder die Absicht gehabt habe, die Klägerin irgendwie zu belasten, die Arbeitstätigkeit zu erschweren oder sie gar zu benachteiligen.

Das Arbeitsgericht hat durch Urteil vom 01.04.2005 die Klage insgesamt abgewiesen und dies im Wesentlichen damit begründet,

dass eine Abfindungszahlung der Klägerin deshalb nicht zustünde, weil das Arbeitsverhältnis fortbestehe.

Die Klägerin habe zudem zu Unrecht von ihrem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch gemacht, sodass auch Zahlungsansprüche nach dem 22.10.2004 nicht gegeben seien. Unter Darlegung der Voraussetzung, die erfüllt sein müssen, wenn man eine Mobbingsituation annehmen kann, hat das Arbeitsgericht ausgeführt, dass es zumindest an greifbaren Anhaltspunkten für eine verwerfliche Motivation der Beklagten fehle. In den Auseinandersetzungen und Gesprächen sei es wesentlich um den Umfang des Weisungsrechtes der Beklagten gegenüber der Klägerin und die arbeitsvertraglichen Grenzen dieses Direktionsrechtes gegangen. Das Arbeitsgericht hat ein zielgerichtetes Verhalten des Abteilungsleiters und des Geschäftsführers der Beklagten nicht erkennen können, die Klägerin systematisch direkt oder indirekt anzugreifen und zu diskriminieren, um sie aus dem Arbeitsverhältnis zu drängen. Der Umstand, dass der Abteilungsleiter als auch der Geschäftsführer der Beklagten die Gesprächsprotokolle der Klägerin unwidersprochen entgegengenommen hätten, führen nicht dazu, den von der Klägerin verfassten Inhalt als richtig anzuerkennen. Zudem seien die von der Klägerin geschilderten Vorgänge und Gespräche in Betrieben üblich, wenn auch zum Teil ungeschickt in der Formulierung, jedoch könne man insgesamt eine verwerfliche Motivation der Beklagten nicht erkennen, wobei auch nicht aus den Augen verloren werden dürfe, dass man von Mobbing nur dann reden könne, wenn Geschehnisse tatsächlich fortgesetzt sich ereignen würden.

Es komme deshalb nicht darauf an, dass die Klägerin den Kausalzusammenhang zwischen ihrer Erkrankung und den Verhaltensweisen der Beklagten nicht substantiiert dargelegt habe.

Nach Zustellung des Urteils am 30.05.2005 hat die Klägerin Berufung am 29.06.2005 eingelegt und mit Schreiben, welches am 28.07.2005 beim Landesarbeitsgericht eingegangen ist, begründet und die Klage sodann mit Schreiben, welches am 18.11.2005 am Landesarbeitgericht eingegangen ist, auf die Beklagten zu 2) und zu 3) bezüglich der Abfindungszahlung und Zahlung des Schmerzensgeldes erweitert.

Im Termin vom 05.01.2006 hat das Landesarbeitsgericht den bisherigen Klageantrag zu 3., die Berechtigung zur Zurückhaltung der Arbeitskraft ab 22.10.2004 betreffend, abgetrennt und als eigenes Verfahren geführt.

Die Klägerin bringt zur Begründung ihrer Berufung vor,

dass sich aus den Vorfällen seit Mai 2004, als die Arbeitskollegin Z. bei der von der Klägerin betreuten Kundin X. über die Arbeitsleistung der Klägerin nachgefragt habe, ihr im Gespräch vom 17.05.2004 vom Geschäftsführer I. und Abteilungsleiter K. herabwürdigend und ehrverletzend Vorwürfe gemacht worden seien, die nicht hätten begründet werden können. Geendet habe das Gespräch damit, dass man jemanden beauftragen werde, der Fehler der Klägerin aufspüren solle. Aufgrund der Gesamtumstände sei sie vom 28.05.-23.08.2004 arbeitsunfähig erkrankt und habe sich trotz der krankheitsbedingten Abwesenheit bemüht, die hier gemachten Vorwürfe zu klären. Im Gespräch am 17.06.2004 seien die behaupteten Defizite der Klägerin nicht substantiiert dargelegt worden. Herr D. habe ihr am 28.07.2004 mitgeteilt, dass der Geschäftsführer I. es ablehne, die Klägerin bis zur Klärung der Gesamtsituation arbeiten zu lassen. Nach Ablauf ihrer Erkrankung und des Urlaubs, sei sie im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme am 13.09.2004 wieder im Betrieb erschienen und sei vom Geschäftsführer I. morgens um 9.00 Uhr bei einer Begegnung an der Zeiterfassungsanlage mit den Worten begrüßt worden, ob sie gerade komme oder gleich wieder gehen wolle. Der Abteilungsleiter K. habe sie mit den Worten: "Hallo Urlauberin, wieder zurück?" begrüßt, was die einzigen Sätze gewesen seien, die diese beiden mit der Klägerin gesprochen hätten.

Auch hier sei offensichtlich die Kundgabe der Missachtung und Geringschätzung der Klägerin gegenüber beleidigend zum Ausdruck gebracht worden.

Auch die Umsetzung in das Büro zu dem W, der für Großrechner Programme entwickle und deshalb ungestörte Ruhe und Konzentration benötige, während das Arbeitsfeld der Klägerin von ständigen Anrufen und Besuchen der EDV-Anwender geprägt sei, beweise, dass es dem Beklagten auf eine bloße Schädigung der Klägerin angekommen sei, zumal ihr neuer Arbeitsplatz weit ab von ihrer Stammabteilung gelegen sei.

Auch der Versuch, am 21.09.2004 unter Einbezug des Herrn W., die Konflikte zu lösen, sei fehl geschlagen, obwohl als Ergebnis vereinbart worden sei, dass der Arbeitsplatz der Klägerin schriftlich fixiert werde und ihr die notwendigen Arbeitsmittel zur Verfügung stehen sollten. Die Erhöhung der monatlichen Arbeitszeit auf 30 Stunden sei ab 01.10., spätestens ab 01.11.2004 vereinbart gewesen. Außerdem sei ihr zugesagt worden, dass in Zukunft niemand mehr die Teilnahme an einem erforderlichen Schulungsseminar verweigern werde. Herr W. habe zudem versprochen, dass die Klägerin eine schriftliche Entschuldigung der Herren I. und K. erhalten werde.

Die mit Herrn I. am 08.10., 11.10. und 12.10.2004 geführten Gespräche hätten nur dazu gedient, sie unter Androhung und Rückgängigmachung gemachter Zusagen, mit der Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit, dazu zu veranlassen, ihren bisherigen Arbeitsplatz zu verlassen und auf den First-Level-Support-Bereich zu wechseln. Herr I. habe dabei gesagt, dass Herr K. sie seit Jahren beobachte und ihre Arbeitsweise für umständlich halte. Am 15.10.2004 habe Herr I. ihr die neue Arbeitsplatzbeschreibung deshalb nicht ausgehändigt, als die Klägerin erklärte, dass sie sie auch ihrer Anwältin zeigen werde. In diesem Zusammenhang habe er auch ein Arbeitsplatzwechsel zu einem anderen Arbeitgeber angesprochen und erklärt, dass er bei entsprechender Rückfrage des neuen Arbeitgebers quasi seine Zustimmung erteilen müsse, damit eine neue Anstellung überhaupt zustande kommen könne. Dies stelle eine Einschüchterung der Klägerin durch Machtdemonstration seitens des Herrn I. dar, dass nämlich ein Wechsel des Arbeitgebers allein von seiner Haltung abhänge.

Am 19.10.2004 habe Herr B. ihr erklärt, dass er einen Scanner an ihrem Schreibtisch installieren solle, damit die Herren I. und K. die Möglichkeit hätten, sie beim Scannen von Privatdokumenten zu erwischen.

Nach einem Telefonat mit Personaldirektor W. am 21.10.2004 habe dieser erklärt, dass er den Vorgesetzten des Herrn I., Herrn T M, informieren werde.

Die Beklagte habe die Klägerin am 16.12.2004 bei der Krankenkasse abgemeldet, was ebenfalls ein mobbingrelevantes Verhalten sei, da die Beklagte bewusst eine Schädigung der Klägerin und ihres Kindes erreichen wollte.

All die geschilderten Vorfälle stünden in einem Zusammenhang, in dem die Klägerin ohne Grund habe dazu gedrängt werden sollen, ihren Arbeitsplatz aufzugeben.

Zudem stünde ihr auch ein Schadensersatzanspruch wegen mobbingbedingter Persönlichkeitsrechtsverletzung ebenso wegen mobbingbedingter Gesundheitsverletzung zu.

Die Klägerin beantragt zuletzt:

1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 01.04.2005 - 7 Ca 3516/04 - wird aufgehoben.

2. Die Beklagte zu 1) wird verurteilt, an die Klägerin das Gehalt für den Zeitraum vom 22.10. bis 31.10.2004 in Höhe von 771,54 € brutto und das Novembergehalt in Höhe von 2.572,81 € brutto zu zahlen.

3. Die Beklagten zu 1), 2) und 3) werden als Gesamtschuldner verurteilt, der Klägerin wegen mobbingbedingter Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechts eine Geldentschädigung zu zahlen, die einen Betrag von 45.000,00 € nicht unterschreiten sollte.

4. Die Beklagten zu 1), 2) und 3) werden als Gesamtschuldner verurteilt, der Klägerin wegen mobbingbedingter Verletzung ihrer Gesundheit ein Schmerzensgeld zu zahlen, welches einen Betrag von 20.000,00 € nicht unterschreiten sollte.

5. Die Beklagten tragen als Gesamtschuldner die Kosten des Berufungsverfahrens.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigen das arbeitsgerichtliche Urteil im Wesentlichen damit,

dass die Berufungserweiterung auf die Beklagten zu 2) und zu 3) unzulässig sei und man nicht zustimme.

Die Schilderung der Klägerin, den Beklagten zu 3) betreffend sei unrichtig, da dieser ein ruhiger und introvertierter Mann sei, der höflich und zurückhaltend mit seinen Kollegen und Mitarbeitern umgehe.

Frau Z. habe bei Frau X. nur deshalb nachgefragt, weil auf ihrem PC eine Fehlermeldung eingegangen sei und sie nicht habe erkennen können, ob der Fehler mittlerweile behoben sei. Frau Z. sei weder durch den Beklagten zu 2) noch zu 3) dazu angehalten worden, die Arbeitsweise der Klägerin zu kontrollieren.

Der Beklagte zu 2) habe auch nicht erklärt, dass der Beklagte zu 3) sie nicht mehr in seiner Abteilung haben wolle und er sie bei einem Wechsel zur Firma B auch nicht mitnehmen werde. Man habe ihr auch keine Vorwürfe gemacht, dass sie kein Techniker sei, dass sich Anwender über sie beschwert hätten und ihr Wissen im Office-Bereich nicht gut sei.

Wenn Kritik geübt worden sei, sei dies grundsätzlich das Recht des Arbeitgebers, auch wenn die Kritik vielleicht subjektiv gefärbt sei.

Das Mitarbeitergespräch sei nicht unsachlich verlaufen und es sei auch kein Tribunal aufgetreten, sodass die Beklagten sich die negativen Bewertungen durch die Klägerin nur so erklären konnten, dass diese sich mit einer ungerechtfertigten negativen Erwartungshaltung in das Gespräch begeben habe, wobei ein Gespräch von etwa 15 Minuten wohl kaum adäquat kausal für eine fast dreimonatige Arbeitsunfähigkeit sein könne.

Auch die anderen von der Klägerin geschilderten Gespräche seien so nicht abgelaufen und von der Klägerin immer sehr subjektiv bewertet worden. Nach Rückkehr der Klägerin nach Arbeitsunfähigkeit und Urlaub am 13.09.2004 sei der Beklagte zu 3) in ihr Büro gegangen und habe sie begrüßt und gefragt, ob sie aus dem Urlaub wieder zurück sei. Ein späteres Gespräch sei deshalb nicht zustande gekommen, weil die Klägerin nicht mehr in ihrem Büro gewesen sei. Die Begegnung mit Herrn I. an der Stechuhr sei, wenn die Worte vom Beklagten zu 2) benutzt worden sein sollten, erkennbar scherzhaft gemeint gewesen. Insgesamt seien die von der Klägerin angeführten Äußerungen, wenn diese tatsächlich so gemacht worden sein sollten, weder als Anfeindung, Schikane oder Beleidigung zu sehen. Die Umsetzung von Frau Z. weg sei allein schon deshalb zu rechtfertigen, weil Frau Z. rauche und sich die Klägerin hierüber beschwert habe.

Auch habe man die Klägerin in den verschiedenen Gesprächen weder erpressen wollen noch mit einer Kündigung konfrontiert.

Auch die sonstigen Darstellungen der Klägerin seien bestritten worden, sodass ihr auch kein Zurückbehaltungsrecht und darauf gestützte Annahmeverzugsvergütungsansprüche zustehen könnten.

Das Landesarbeitsgericht hat Beweis durch Einvernahme der Zeugen B., C. und D. und Einvernahme der Parteien K. und I. erhoben, wobei auf deren Bekundung und auf die Sitzungsniederschrift vom 22.06.2006 (Bl. 452-470 d. A.) verwiesen wird.

Das Landesarbeitsgericht hat weiter Herrn W. als Partei am 31.08.2006 und den Zeugen B. erneut vernommen, wobei auf die Bekundung ein der Sitzungsniederschrift vom 31.08.2006 (Bl. 546-551 d. A.) und auf die vom 30.08.2007 (Bl. 749-759 d. A.) Bezug genommen wird. Die Kammer hat die Klägerin am 30.08.2007 als Partei angehört, wobei sie sich darauf bezogen hat, dass ihre Gesprächsnotizen über die Gespräche mit Herrn I. genau den Inhalt wiedergeben würden.

Zur Ergänzung des Tatbestandes wird wegen des weiteren Vorbringens der Parteien auf den Inhalt der Schriftsätze, die im Berufungsverfahren zur Akte gereicht wurden und nebst deren Anlagen Gegenstand der mündlichen Verhandlung gewesen sind, ebenso Bezug genommen, wie auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils (Bl. 174-178 d. A.).

Entscheidungsgründe:

Die Berufung der Klägerin ist form- und fristgerecht eingelegt worden, wobei die Berufungskammer der Klageerweiterung vom 17.11.2005, betreffend die Einbeziehung der Beklagten zu 2) und zu 3) in die Forderung der Klägerin auf Zahlung einer Geldentschädigung wegen Mobbings als sachdienlich betrachtet, weil diese Klageerweiterung auf genau den gleichen Sachverhalt gestützt ist, den die Klägerin bislang in der Klage gegen die Beklagte zu 1), bei der der Beklagte zu 2) im Zeitpunkt der Klageerhebung Geschäftsführer gewesen ist und der Beklagte zu 3) als Abteilungsleiter tätig war, gestützt wird. Damit ist kein neuer Lebenssachverhalt eingeführt, sodass die Sachdienlichkeit seitens der Berufungskammer bejaht wird und damit auch die Klageerweiterung als zulässig zu behandeln ist.

Die Berufung der Klägerin ist insoweit unbegründet, als sie aus Annahmeverzugsgesichtspunkten Vergütungsansprüche für den Zeitraum 22.10. bis 30.11.2004 fordert. Es steht mittlerweile rechtskräftig fest, dass ab 22.10.2004 kein Annahmeverzug der Beklagten zu 1) bestanden hat, weil der Klägerin kein Zurückbehaltungsrecht an ihrer Arbeitsleistung ab diesem Zeitpunkt zuzubilligen ist. Wenn aber kein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung besteht, so ist vom Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn", auszugehen, was bedeutet, dass der Klägerin auch keine vertraglichen Bezüge ab 22.10.2004 gegen die Beklagte zu 1) zustehen. Soweit die Klägerin gegen die Beklagten zu 1), 2) und 3) als Gesamtschuldner Geldentschädigung und Schmerzensgeld fordert, weil diese als Mobber ihre Gesundheit und das allgemeine Persönlichkeitsrecht verletzt haben, so ist die Berufung deshalb nicht begründet, weil das Arbeitsgericht die Klage zu Recht als nicht begründet abgewiesen hat.

Die vom Berufungsgericht durchgeführte Beweisaufnahme hat nicht ergeben, dass die Beklagten 1) bis 3) sich der Klägerin gegenüber so verhalten haben, dass dies als Mobbing im Sinne der Rechtsprechung, die das Arbeitsgericht richtig zitiert, gewertet werden kann. Dabei kann die Berufungskammer dahingestellt sein lassen, ob angesichts des kurzen Zeitraumes, in dem sich die von der Klägerin als Mobbinghandlung gewerteten Vorfälle ereignet haben, ein typisches Mobbingverhalten überhaupt darstellen kann. Die Klägerin hat zwar davon gesprochen, dass die Attacken bereits vor einem Jahr, gerechnet vom Oktober 2004, begonnen hätten, jedoch nicht dargelegt, worin sich dies im Einzelnen konkret dargestellt hat. Als konkretes Datum hat sie das Frühjahr 2004, wohl beginnend mit den Monaten April, Mai datiert, an dem erste Gespräche zwischen ihr und dem Geschäftsführer I. stattgefunden haben, die zum Inhalt hatten, dass die Klägerin den Verdacht hegte, Frau Z. würde weisungsgemäß hinter ihr her spionieren. Nimmt man hinzu, dass die Klägerin unstreitig ab 28. Mai 2004 arbeitsunfähig erkrankt und im Anschluss noch Urlaub hatte, sodass sie am 13.09. die Arbeit wieder aufgenommen hat, so verbleibt ein Gesamtzeitraum von etwa zweieinhalb Monaten, in denen sie direktes Opfer der Mobbingattacken gewesen sein soll.

Da es auch möglich ist, dass in einer so kurzen Zeit selbst mit der großen Unterbrechung Attacken und Angriffe auf Mitarbeiter geführt werden können, die so massiv sind, dass sie zu Beschädigungen führen, ist die Berufungskammer in die Beweisaufnahme eingetreten, um die Behauptungen der Klägerin zu klären.

Das Ergebnis der umfangreichen Beweisaufnahme ist es, dass von sogenanntem Mobbingverhalten nicht ausgegangen werden kann. Ausgeschieden hat die Berufungskammer sofort die Umsetzung der Klägerin von Frau Z. weg zu Herrn W, auch wenn der konkrete Büroraum etwas weiter von dem bisherigen Arbeitsfeld der Klägerin entfernt sein sollte. Die Klägerin hatte sich zuvor über das Rauchen der Kollegin Z. beschwert, sodass es absolut nachvollziehbar ist, dass sie zu einem Nichtraucher, Herrn V., umgesetzt worden ist. Die Klägerin ist auch nicht aus ihrem Arbeitsumfeld entfernt worden, da ihre Tätigkeit überwiegend im telefonischen Kontakt mit den Anwendern bei auftretenden Problemen bestanden hat.

Die Behauptung der Klägerin, sie habe vom Zeugen B. erfahren, dass sich Herr K. und Frau Z. hinter ihrem Rücken verbündet hätten, um sie aus der Abteilung zu vertreiben, ist vom Zeugen B. nicht bestätigt worden. In der Einvernahme am 22.06.2006 hat sich der Zeuge B. an ein derartiges Gespräch nicht erinnern können, wusste aber davon zu berichten, dass er sich mit der Klägerin mehrfach über dieses Problem unterhalten hat, was nur aus dem Vorhergesagten darin bestehen kann, dass die Klägerin aus der Abteilung gedrängt werden soll, jedoch ohne die von der Klägerin behauptete Bemerkung zu bestätigen. Im Gegenteil, so der Zeuge B., habe er ihr geraten, dies mit Herrn K. zu besprechen und sich mit ihm auseinanderzusetzen, was er wohl nicht getan hätte, wenn er zuvor bereits mitgeteilt hat, dass Herr K. und Frau Z. sich zusammengetan hätten, um die Klägerin zu verdrängen. Auch in seiner erneuten Einvernahme am 30.08.2007 hat der Zeuge die von der Klägerin gemachten Behauptungen, was die Installation des Scanners anbelangt, nicht bestätigen können, weil er das von der Klägerin behauptete Gespräch zwischen Herrn I. und Herrn K. nicht bestätigen konnte. Er hat zwar ausgesagt, dass er die Klägerin gewarnt habe, indem er zu ihr sagte, dass etwas im Busch sei. Diese Warnung, so der Zeuge, wäre jedoch auf sein persönliches Empfinden zurückzuführen, da im Betrieb über manches geredet und Vermutungen angestellt wurden, als man die Klägerin in ein anderes Zimmer von Frau Z. weg umgesetzt habe. Genaue Tatsachen konnte der Zeuge jedoch diesbezüglich nicht mitteilen, außer dass er auf seine Frage, warum er den Scanner auf Anweisung von Herrn K. am Arbeitsplatz der Klägerin installieren solle, keine Antwort bekommen hat. Zumindest hat er seine Warnung an die Klägerin nicht in dem Zeitpunkt gemacht, als er den Scanner installierte.

Auch der einvernommene Personalleiter der G+H I, D., hat die von der Klägerin aufgestellten Tatsachenbehauptungen nicht bestätigt. In dem Gespräch vom 13.07.2004, an dem die Klägerin nicht teilgenommen hat, habe man sich darüber unterhalten, dass es wegen der Teilzeitbeschäftigung der Klägerin Probleme gebe und dass sie technisch nicht soweit sei, um die bisherige Stelle im Interesse des Unternehmens ausfüllen zu können, wobei Details nicht erörtert worden seien. Inhalt des Gespräches sei weiter gewesen, dass Herr I. und Herr K. die Klägerin in den First-Level-Bereich versetzen wollten, wo sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse als PC-Expertin besser einsetzen könne, wobei Fortbildungsmaßnahmen kein Thema gewesen sei. Es habe zuvor am 17.06.2004 ein Gespräch mit der Klägerin gegeben, wo man mitgeteilt habe, dass ein Lehrgang für Lotus-Notes verweigert worden sei. Daran, dass er einen Grundlehrgang für Betriebsratstätigkeit für die Klägerin abgelehnt habe, hatte der Zeuge keine Erinnerung.

Hingegen hat er sich an das Gespräch vom 21.09.2004 deshalb gut erinnert, weil es sehr emotional geführt worden ist. Unter Benennung der Themen, die auch die Klägerin angeführt hat, hat der Zeuge ausgesagt, dass Herr W., zum Abschluss des Gesprächs eine Entschuldigung der Firma V in Aussicht gestellt habe, neben einer zukunftsorientierten Arbeitsplatzbeschreibung. Das Protokoll der Klägerin über dieses Gespräch habe er erhalten, gelesen und keine Beanstandung gehabt. In der Beweisaufnahme hat er seine Aussage jedoch dahingehend eingeschränkt, dass er aussagte, dass es im Hinblick auf die Entschuldigung keine Vereinbarung gegeben habe, weil Herr I. nicht an dem Gespräch teilgenommen habe. Diese Aussage deckt sich im Wesentlichen mit derjenigen, die der Zeuge W. gemacht hat. Dieser hat nämlich ausgesagt, dass er von Herrn D. gebeten worden sei, vermittelnd zu versuchen, ob man die Parteien zusammenbringen könne, damit keine gerichtliche Auseinandersetzung entstehe. Dabei, so der Zeuge W., sei ein derartiger Vorfall nicht einmalig, sondern komme häufiger vor. Er habe eine Vermittlerrolle ausüben sollen und eine andere Sicht einbringen sollen, weswegen er sich auch über das Gespräch keine Notizen gemacht habe. Der Zeuge geht davon aus, dass das Gespräch mit keiner Einigung geendet hat, weil diese nicht möglich gewesen sei. Irgendwelche Aufgaben oder sonstige Dinge habe er nicht veranlasst, zumindest könne er sich daran nicht mehr erinnern. Aus dieser Aussage ist zu entnehmen, dass es keine Vereinbarung darüber gegeben hat, dass eine Entschuldigung der Personen I. und K. erfolgen solle und dass die Probleme offen geblieben sind. Herr W., der extra für dieses Gespräch aus Frankfurt nach Ludwigshafen angereist kam, hatte der Sache auch keine allzu große Bedeutung beigelegt, weil er, als seine Vermittlerrolle nicht erfolgreich war, das Gespräch als ergebnislos und damit auch für ihn beendet bewertete, und davon ausgegangen ist, dass es eigentlich die Sache von Herrn D. ist. An andere tatsächliche Vorgänge, wie z. B. die Einschaltung von Herrn M als den Vorgesetzten von Herrn I. und der Übersendung des Protokolls, dass Herr D. gefertigt hat, konnte er sich ebenso wenig erinnern, wie an die Tatsache, ob er mit Herrn I. über das Gespräch vom 21.09.2004 gesprochen hat.

Der weitere Gesprächsteilnehmer vom Gespräch 21.09.2004, der Vorsitzende des Betriebsrates, der Zeuge C., bekundete, dass man sich über Fortbildungsmaßnahmen für die Klägerin unterhalten habe und Herr I. auch gesagt habe, dass man keinen Sinn darin sehe, die Klägerin auf einen derartigen Fortbildungslehrgang zu schicken, weil sie dieses Wissen nicht aufnehmen könne. Der Zeuge C. hat bekundet, dass ihm keinerlei Details genannt wurden, warum Herr I. dieser Auffassung gewesen ist. Neben der Schulungsfrage, so der Zeuge C., war noch Anlass und Inhalt des Gespräches die Beschwerden, die über Frau E. geführt worden seien. Der Zeuge konnte sich allerdings daran erinnern, dass Herr W. gesagt hat, dass er sich darum kümmern wird, dass die Klägerin eine schriftliche Entschuldigung der Herren I. und K. erhalten wird, wobei keine Aufforderung an den anwesenden Herrn K. ergangen sei, sich gleich bei der Klägerin zu entschuldigen.

Das Verhalten des Geschäftsführers I. und des Abteilungsleiters K. nach Arbeitsaufnahme der Klägerin am 13.09.2004, die Bemerkung an der Stechuhr und im Haus betreffend, sind von den einvernommenen Parteien I. und K. nicht in dem Sinne bestätigt worden, wie sie die Klägerin darstellt. Herr I. hat ausgesagt, dass er nicht ausschließen könne, die Klägerin mit den Worten begrüßt zu haben, die sie angibt. Er hat noch hinzugefügt, dass dies der allgemeine Umgangston im IT-Bereich sei. Herr K. hat ausgesagt, dass er die Klägerin nach der dreimonatigen Erkrankung nach ihrem Urlaub sogar mit Handschlag begrüßt habe, wobei er sich nicht mehr daran erinnern konnte, ob er die Ausdrücke, wie sie die Klägerin behauptet hat, verwendet habe.

Unterstellt, beide Parteien hätten die von der Klägerin erwähnten Worte verwendet, so ergibt sich doch aus dem Zusammenhang, dass die beiden Herren lediglich flapsig mit der Klägerin am 13.09.2004 umgegangen sind. Die Berufungskammer kann darin keine derartigen Angriffe auf die Klägerin sehen, wie sie dies in ihrem Schreiben vom 17.11.2005 darstellt.

Herrn I. hat zudem im Zusammenhang mit der Arbeitsplatzbeschreibung, die für den geplanten Arbeitsplatz im First-Level erstellt wurde, ausgesagt, dass diese mit der Klägerin habe durchgehen wollen, damit sie erst dann zur Personalabteilung laufe, wenn keine Unstimmigkeiten mit dem Arbeitnehmer mehr bestehen. Da die Klägerin sich habe mit ihm darüber nicht inhaltlich verständigen wollen, sondern die Beschreibung zuerst ihrer Anwältin habe geben wollen, habe er die Unterlagen direkt der Personalabteilung gegeben. Ein Arbeitgeberwechsel sei nicht Thema des Gesprächs mit der Klägerin gewesen, ein externer Wechsel sei deshalb nicht angesprochen worden, weil er nicht angestanden habe. Er habe sich auch anlässlich dieses Gesprächs nicht über den Arbeitsplatzwechsel einer Frau T. mit der Klägerin unterhalten.

Nach dem Vorstehenden kann die Berufungskammer ebenso wie das Arbeitsgericht keine Handlungen ausfindig machen, die als gezielt schädigend in Richtung Klägerin von den Beteiligten zu 1) - 3) vorgenommen worden sind. Der Versuch des Geschäftsführers I., die Klägerin von ihrem bisherigen konkreten Arbeitsplatz auf einen neuen umzusetzen, weil für ihn dies das zentrale Thema war, auf das er immer wieder zu sprechen kam, während die Klägerin geklärt wissen wollte, welche Beschwerden über sie geführt werden. Auf diese Frage hat sie keine Antwort erhalten, weil Herr I. lediglich die Gesprächssituation mit der Klägerin nutzte, die Umsetzung der Klägerin im Freiwilligen zu erreichen. Die Klägerin ist schließlich Betriebsratsmitglied und genießt einen hohen Bestandsschutz, was Herr I. auch wusste und deshalb auch keine Änderungskündigung in Betracht ziehen wollte, sondern auf das Einvernehmen der Klägerin hoffte. Dass er dabei auch etwas Druck ausübte, indem er auf künftige Entwicklungen, Wertschätzung durch die Kollegen und den Abteilungsleiter K. abhob, ist zwar unredlich, aber deswegen noch nicht in den Bereich der Mobbinghandlung einzureihen. Auch der Umstand, dass der Zeuge W. durch Herrn D. in die Gesamtsituation eingebunden worden ist, verleiht der Sache nicht die Dramatik, die die Klägerin beizulegen sucht. Erkennbar ging es dem Zeugen D. darum, eine gütliche Einigung im Verhältnis Klägerin, I. und K. herbeizuführen, ohne dass es gerichtliche Auseinandersetzungen gibt, wobei er angesichts des Gespräches im Juni 2004 mit Frau S. und der Klägerin berechtigterweise Befürchtungen hegte. Die Kammer geht weiter davon aus, dass die Klägerin im Gesprächsprotokoll das Gespräch am 21.09.2004 betreffend, inhaltlich richtige Angaben gemacht hat, weil sich im Nachhinein einiges von dem, was sie aufgeschrieben hat, auch tatsächlich so dargestellt hat, wie die Erstellung einer Arbeitsplatzbeschreibung für den Arbeitsplatz, den sie aktuell innehatte und eine für denjenigen, der im First-Level-Office für sie von Herrn I. vorgesehen war. Herr I. hat nämlich ausgesagt, dass er bei dem Gespräch im Oktober mit der Klägerin lediglich die First-Level-Beschreibung bei sich hatte und nicht auch die für den aktuellen Arbeitsplatz, woraus sich ergibt, dass zwei Beschreibungen erstellt worden sind.

Auch sollte eine schriftliche Entschuldigung über die vergangenen Vorfälle von Herrn I. und Herrn K. erfolgen, wofür Herr W. sorgen wollte. Dieser hat sich zwar an diese Zusage nicht erinnert, während dies die Zeugen C. und D. in Erinnerung hatten.

Damit ist aber nicht belegt, dass von Seiten des Herrn W. eine Mobbingsituation eingeräumt worden ist, weil sich aus dem Protokoll der Klägerin ergibt, dass es lediglich um die Aussagen und Beschuldigungen, die laut Herrn K. von Frau Z. stammen sollten, gegangen ist und um die Teilnahme an Seminaren.

Die Berufungskammer geht zudem davon aus, dass die Vorfälle bis zu diesem Zeitpunkt, 21.09.2004, ausgeräumt sein sollten, wenn sich die Herren I. und K. bei ihr schriftlich entschuldigt haben. Wenn dem aber so ist, die Klägerin um alles wusste, was zu diesem Zeitpunkt sich ereignet hatte, so kann sich im Nachhinein die Intensität der Vorgänge und Vorwürfe nicht erhöhen. Wenn die Klägerin subjektiv davon ausgegangen ist, dass dann, wenn die Situation mit Frau Z. und ihre Teilnahme an Lehrgängen geregelt worden ist, im Arbeitsbereich alles wieder seine Richtigkeit hat, so kann, zumal dies zeitlich auch nach der Erkrankung gewesen ist, nicht im Nachhinein als Mobbinghandlung gewertet werden.

Die Versuche des Geschäftsführers I., in den Gesprächen das Einverständnis der Klägerin zu erzielen, in denen es immer um den Arbeitsplatzwechsel innerhalb des Betriebes der Beklagten gegangen ist, sind, was bereits ausgeführt wurde, unschön, aber noch keine Mobbinghandlung, weil noch keine verwerfliche Einstellung erkennbar ist, die darauf abzielt, die Klägerin in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht oder der Ehre oder der Gesundheit zu verletzen, zumal hierfür ein Vorsatz zu fordern ist, was die Folgen des Mobbingverhaltens anlangt.

Die Klage ist insoweit erfolgreich, als vom Beklagten zu 3) eine Geldentschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechtes gefordert wird, § 823 Abs. 1 BGB, Art. 1, 2 GG.

Der Beklagte zu 3) hat als Abteilungsleiter vorsätzlich eine Persönlichkeitsrechtsverletzung begangen, weil er die Klägerin permanent anfeindete, als er sie über Jahre hinweg fast täglich angeschrien hat. Laut Aussage des Zeugen B. war Herr K. sehr laut und teilweise aggressiv, wobei sich dies auf alle Mitarbeiter in der Firma bezogen hat. Der Zeuge hat ausgeführt, dass es immer hektisch gewesen sei, da sie über tausend Anwender zu betreuen hätten und es auch vorgekommen sei, dass Herr K. deshalb laut geworden sei, weil er von einem Zimmer in das andere eine Information lautstark gegeben hat. Herr K. hat, so der Zeuge, mit der Klägerin sehr häufig eine laute Konversation gehabt, die angesichts des Themas des Beweisbeschlusses ein Anschreien darstellte. Dieses Verhalten ist hauptsächlich gegenüber der Klägerin an den Tag gelegt worden, wobei der Zeuge einen inneren Zusammenhang mit der Mitteilung der Klägerin an Herrn K., dass sie schwanger sei, herstellte, weil die Schreiattacken von Herrn K. sich immer um die Arbeit und um Kritik gedreht habe und er einen Anlass zur Kritik im Hinblick auf die Tätigkeit der Klägerin nicht festgestellt hat. Der Zeuge B. konnte dies auch für den Zeitraum zumindest bestimmt aussagen, in welchem die Klägerin bei ihm im Zimmer gesessen hat.

Der Aussage des Zeugen folgt die Kammer, da er sehr ruhig, besonnen und, nachdem er nicht mehr bei der Beklagten zu 1) tätig ist, auch von irgendwelchen Einflussmöglichkeiten der Beklagten zu 1) bis 3) frei ist, seine Aussage gemacht hat.

Die Voraussetzungen eines Geldentschädigungsanspruches sind gegeben, da der Beklagte zu 3) vorsätzlich die Ehre und das Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt hat, weil es nicht angeht, auch in einer gewissen betrieblichen Hektik einen bestimmten Mitarbeiter permanent systematisch und dauerhaft anzuschreien. Die Kammer hat bei der Höhe der Entschädigung darauf abgehoben, dass die Klägerin, die schließlich Betriebsratsmitglied war, sich nicht stärker eine derartige Behandlungsweise verbeten hat und die Vorgesetzten von Herrn K. eingebunden hat, was ihr z. B. der Zeuge B. auch anempfohlen hat.

Die Laufzeit der Schreiattacken von über einem Jahr führen dazu, 2.000,00 € als angemessen und ausreichend zu erachten, weil auch andere Mitarbeiter und nicht allein die Klägerin, Opfer der lautstarken Attacken des Herrn K. gewesen sind.

Die weitergehende Berufung ist indes zurückzuweisen, weil die Berufung insoweit unbegründet ist, was dazu führt, der Klägerin die Kosten des Gesamtverfahrens aufzuerlegen, weil die Verurteilung des Beklagten zu 2) im Hinblick auf die Gesamtforderung als geringfügig einzuschätzen ist und keine weiteren Kosten verursacht hat, §§ 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, 92 ZPO.

Die Berufungskammer hat die Revision für die Klägerin an das Bundesarbeitsgericht zugelassen, weil die Fragen im Zusammenhang mit Mobbing am Arbeitsplatz noch nicht ausreichend höchstrichterlich geklärt scheinen, § 72 Abs. 2 ArbGG.

Der Beklagte zu 3) wird darauf hingewiesen, dass die Nichtzulassung der Revision selbständig nach § 72a ArbGG mit der Beschwerde angegriffen werden kann.

Ende der Entscheidung