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Entscheidung vom 09.11.2007

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers und die der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2006 - AZ: 8 Ca 2802/05 - werden zurückgewiesen.

2. Die Kosten des Berufungsverfahrens hat der Kläger zu 2/3 und die Beklagte zu 1/3 zu tragen.

3. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung vom 04.11.2005.

Der am 12.11.1954 geborene, verheiratete Kläger ist seit dem 24.05.1972 bei der Beklagten als Kommissionierer und seit 1979 im Lager der Beklagten in D.beschäftigt. Er verdient monatlich ca. 2.500,00 Euro brutto.

Auf das Arbeitsverhältnis findet der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für den Groß- und Außenhandel, Hessen vom 4. Juli 1997 Anwendung. Dieser sieht in seinem § 10 Nr. 1 S. 1 vor, dass Arbeitnehmer, die über 50 Jahre alt und mindestens 15 Jahre im Betrieb oder Unternehmen tätig sind, nur mit einer Kündigungsfrist von 12 Monaten zum Quartalsende gekündigt werden können.

Am 05.03.2004 verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz vor dem offiziellen Ende seiner Arbeitszeit. Diesbezüglich fand am 08.03.2004 zwischen dem Kläger und dem Schichtleiter H. sowie dem Lagerleiter Hö. ein Gespräch statt. Dem Kläger wurde hierbei ausdrücklich aufgegeben, sofern er seinen Arbeitsplatz vorzeitig verlassen möchte, eine Genehmigung bei seinem Arbeitgeber einzuholen.

Am 20.04.2004 verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz 28 Minuten vor dem offiziellen Arbeitsschluss. Mit Schreiben vom 21.04.2004 mahnte die Beklagte den Kläger deswegen ab. Mit seiner Klage auf Entfernung dieser Abmahnung aus seiner Personalakte hatte der Kläger sowohl vor dem Arbeitsgericht Mainz (Urteil vom 24.11.2004 - 4 Ca 1556/04) als auch vor dem Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 01.09.2005 - 6 Sa 153/05) keinen Erfolg.

Am 19., 20., 21. und 22.07.2004 entfernte sich der Kläger erneut vor dem offiziellen Ende seiner Arbeitszeit von seinem Arbeitsplatz. Deswegen wurde ihm am 26.07.2004 im Beisein von Herrn B. und Frau S. eine weitere Abmahnung übergeben (vgl. Blatt 43 f. d.A.).

In der Betriebsvereinbarung "Arbeitszeitregelung für das Lager ab 02. Mai 2005" vom 19.04.2005 (Blatt 72 f. d.A.) wurde die Arbeit im Betrieb der Beklagten für die Zeit ab dem 02.05.2005 für Kommissionierer auf die Zeit von 8.00 Uhr bis 16.32 Uhr festgelegt. In dieser heißt es weiter: "In den Abteilungen kann nach Maßgabe des Arbeitgebers aufgrund der wirtschaftlichen Notwendigkeiten von der Normalzeit abgewichen werden, z.B. Arbeitsbeginn und Arbeitsende früher bzw. Arbeitsbeginn und Arbeitsende später." Die Betriebsvereinbarung wurde in einer Betriebsversammlung in der 16. Kalenderwoche des Jahres 2005 in Anwesenheit des Klägers bekannt gegeben und hing auch am Lagerbüro aus.

Arbeitnehmer können bei der Beklagten unter drei Voraussetzungen vorzeitig gehen: Erstens müssen Überstunden zugunsten des Arbeitnehmers bestehen, zweitens muss der Arbeitnehmer beim Vorgesetzten um Erlaubnis fragen und drittens dürfen keine betrieblichen Belange entgegenstehen. Tatsächlich gehen der Kläger und seine Kollegen häufig bereits vor dem offiziellen Ende der Arbeitszeit um 16.32 Uhr nach Hause.

Am 24.10.2005 verließ der Kläger seinen Arbeitsplatz bereits um 15.34 Uhr und damit 58 Minuten vor Ende seiner regulären Arbeitszeit. Um eine Genehmigung hat er dabei nicht nachgesucht.

Hierzu wurde der Kläger im Beisein des Betriebsleiters B. und des Lagerleiters Hö. am 28.10.2005 angehört. Dabei räumte er das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ein.

Daraufhin unterrichtete die Beklagte den bei ihr gewählten Betriebsrat am 01.11.2005 über die beabsichtigte außerordentliche, hilfsweise fristgerechte Kündigung des Klägers. Der Betriebsrat hat hierzu am 03.11.2005 abschließend Stellung genommen. Der fristlosen Kündigung widersprach er wegen des lange bestehenden Arbeitsverhältnisses. Zur fristgerechten Kündigung erfolgte keine Stellungnahme.

Mit Schreiben vom 04.11.2005, dem Kläger am selben Tag persönlich übergeben, kündigte die Beklagte dem Kläger sodann außerordentlich, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin (vgl. Blatt 7 d.A.).

Gegen diese Kündigungen wendet sich der Kläger mit seiner Klage und begehrt seine Weiterbeschäftigung.

Der Kläger hat vorgetragen:

Er habe bei Verlassen seines Arbeitsplatzes am 24.10.2005 seine Arbeit erledigt gehabt. Er habe sich auch bei Herrn H. und Herrn Hö. mit den Worten "Tschüss, ich gehe jetzt" abgemeldet.

Er habe kein Minusstundensoll, weil er seit längerer Zeit keine Pause von einer halben Stunde pro Tag habe, sondern wegen seines Angewiesenseins auf eine Fahrgemeinschaft regelmäßig "durcharbeite", um nach Erledigung seiner ihm aufgetragenen Arbeiten früher gehen zu können. Es sei ihm betrieblicherseits unmöglich gemacht worden, die ihm zustehende Pause zu nehmen. Er sei angehalten worden, "durchzuarbeiten".

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die Kündigung vom 4. November 2005 mit Sofortwirkung sein Ende gefunden hat und auch nicht auf Grund fristgerechter Kündigung sein Ende finden wird;

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger ab dem 5. November 2005 auf der Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen und ihm Arbeit zuzuweisen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Zur Begründung hat die Beklagte ausgeführt:

Der Kläger habe sich bei Verlassen seines Arbeitsplatzes am 24.10.2005 weder beim Schichtleiter H. noch beim Lagerleiter Hö. abgemeldet bzw. um Erlaubnis gefragt, vorzeitig seinen Arbeitsplatz verlassen zu dürfen.

Die Arbeiten des Klägers seien zu diesem Zeitpunkt auch nicht erledigt gewesen. Vielmehr hätten noch Richtscheine in seinem Fach gelegen. Allein für die insoweit noch nicht geleistete Arbeit hätte der Kläger noch eine halbe Stunde Zeit benötigt. Zudem hätte es noch andere Aufgaben gegeben, die dem Kläger hätten zugewiesen werden können, hätte dieser sich ordnungsgemäß bei der Lagerleitung abgemeldet. Die wegen des vorzeitigen Gehens des Klägers nicht erledigten Arbeiten müssten auf andere Arbeitnehmer umverteilt werden, die hierdurch genötigt seien, länger zu arbeiten.

Der Kläger habe auch immer seine Pausen nehmen können. Dies sei von ihr - der Beklagten - sogar erwünscht gewesen.

Mit Urteil vom 19.05.2006 hat das Arbeitsgericht Mainz der Klage zum Teil stattgegeben und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2006 seine Beendigung gefunden hat, sondern erst durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005 mit Ablauf des 31.12.2006 enden wird. Darüber hinaus hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, den Kläger bis zum 31.12.2006 auf der Grundlage des bisherigen Arbeitsvertrages weiter zu beschäftigen und ihm Arbeit zuzuweisen. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts sei es der Beklagten zumutbar das Arbeitsverhältnis noch bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die außerordentliche Kündigung sei daher unwirksam. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung sei dagegen sozial gerechtfertigt. Bezüglich des genauen Inhalts der Entscheidung wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts (Blatt 99 ff. d.A.) verwiesen.

Mit Schriftsatz vom 16.06.2006, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 19.06.2006, hat die Beklagte gegen das ihr am 07.06.2006 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 28.07.2006, eingegangen am 31.07.2006 begründet.

Mit Schriftsatz vom 03.07.2006, eingegangen beim Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz am 04.07.2006, hat auch der Kläger gegen das ihm am 07.06.2006 zugestellte Urteil des Arbeitsgerichts Berufung eingelegt und diese nach erfolgter Fristverlängerung bis 07.09.2006 mit Schriftsatz vom 29.08.2006, eingegangen am 31.08.2006 begründet.

Die Beklagte trägt unter Bezugnahme auf ihren erstinstanzlichen Vortrag vor:

Die beharrliche Arbeitsverweigerung durch den Kläger stelle einen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Die fristlose Kündigung sei auch verhältnismäßig gewesen. Bei ihr - der Beklagten - entstünden durch das Verhalten des Klägers Störungen im Betriebsablauf und Betriebsfrieden. Es sei ihr nicht möglich, mit der Arbeitskraft des Klägers zu planen und die anfallende Arbeit zu koordinieren. Zudem müssten die Kollegen des Klägers dessen liegen gelassene Arbeit erledigen. Dies führe bei diesen zu Verärgerungen. Auch zeige der Kläger keinerlei Einsicht, sondern setze das Fehlverhalten beharrlich fort. Dem Lebensalter des Klägers und seiner Unterhaltspflichten könne im Rahmen der Interessenabwägung nur ein geringes Gewicht zukommen.

Der Kläger werde von seinem Vorgesetzten nicht diskriminiert.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2006 - 8 Ca 2802/05 - soweit es der Klage stattgegeben hat abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Der Kläger beantragt hinsichtlich der Berufung der Beklagten,

diese zurückzuweisen.

Der Kläger nimmt Bezug auf seinen Vortrag erster Instanz und führt ergänzend aus:

Er habe sich am 24.10.2005 abgemeldet. Zu diesem Zeitpunkt seien alle Kommissionierungsaufträge erledigt gewesen und es habe kein Minusstundensoll von 25,39 Stunden vorgelegen. Das Arbeitsgericht habe dies einfach unterstellt. Es bleibe daher allenfalls eine gewisse förmliche Unkorrektheit, weil der Kläger nicht um eine formale "Genehmigung" nachgesucht hat, sondern zu seinem Schichtleiter lediglich "Tschüss, ich gehe jetzt" gesagt hat. Die Beklagte wolle diese Unkorrektheit nutzen, um sich von einem unliebsamen Mitarbeiter zu trennen. Diese Unkorrektheit könne die Kündigung aber nicht sozial rechtfertigen.

Bei der Beklagten habe es auch keine Betriebsablaufstörungen gegeben. Auch habe es bei Kollegen zu keinen Verärgerungen geführt.

Auch habe er - der Kläger - weder am 5.03.2004, noch am 20.04.2004, noch am 19. bis 22.07.2004 Arbeit liegen gelassen. Er habe an diesen Tagen den Arbeitsplatz nach entsprechender Mitteilung an den Schichtleiter verlassen. Minusstunden haben nicht vorgelegen.

Sein Vorgesetzter lege ihm - dem Kläger - jedes Mal, wenn er seine Aufträge abgearbeitet habe neue Aufträge von Kollegen in sein Fach. Umgekehrt geschehe dies nicht. Der Kläger werde also ungleich behandelt. Dies geschehe mit der Absicht ihn an einem vorzeitigen Gehen zu hindern. Er sei deshalb auch immer der "Letzte" der gehe. Er - der Kläger - sei seinem Vorgesetzten "ein Dorn im Auge".

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 19.05.2006 - 8 Ca 2802/05 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005 mit Ablauf des 31.12.2006 enden wird;

Die Beklagte beantragt hinsichtlich der Berufung des Klägers,

diese zurückzuweisen.

Zur näheren Darstellung des Sach- und Streitstandes wird auf den Inhalt der von den Parteien zur Gerichtsakte gereichten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie auf die zu den Sitzungsniederschriften getroffenen Feststellungen ebenso Bezug genommen wie auf den Tatbestand des arbeitsgerichtlichen Urteils.

Entscheidungsgründe:

A.

Die Berufungen des Klägers und der Beklagten sind zulässig. Insbesondere sind sie nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaft, wurden form- und fristgerecht eingelegt und in begründet und erweisen sich auch sonst als zulässig.

B.

In der Sache hat jedoch weder die Berufung der Beklagten noch die des Klägers Erfolg. Das Arbeitsverhältnis wurde nicht durch die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005 beendet. Denn diese ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, unwirksam (dazu unter I.). Es wird bzw. wurde jedoch durch die im selben Schreiben hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung zum 31.12.2006 beendet (dazu unter II.).

I.

Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005 ist, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, unwirksam.

1. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. nur BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 386/05 - NZA 2006, 977 ff.) findet im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB eine zweistufige Prüfung des wichtigen Grundes statt. Zunächst ist zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt ohne die besonderen Umstände des Einzelfalls als wichtiger Kündigungsgrund an sich geeignet ist. Liegt ein solcher Sachverhalt vor, bedarf es der weiteren Prüfung, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist oder nicht.

Die bei der Interessenabwägung zu berücksichtigenden Umstände lassen sich nicht abschließend für alle Fälle festlegen. Zu Lasten des Klägers sind unter Umständen das Bestehen einer Wiederholungsgefahr, das Maß der dem Arbeitgeber entstandenen Schädigung und auch die Frage in Betracht zu ziehen, ob dem Verhalten des Arbeitnehmers eine besondere Verwerflichkeit innewohnt (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006, 1033 ff. mit weiteren Nachweisen). Insbesondere sind auch erhebliche Arbeitsversäumnisse sowie beträchtliche Störungen des Betriebsablaufs zu beachten (vgl. nur Dörner, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2. Auflage 2004, KSchG, § 1 Rn. 289 mit weiteren Nachweisen). Zu Gunsten des Klägers sind dagegen eine langjährige Betriebszugehörigkeit, eine Schwerbehinderung mit denkbaren Auswirkungen auf die Chancen am Arbeitsmarkt sowie die Familienverhältnisse zu berücksichtigen (vgl. BAG, Urteil vom 21.04.2005 - 2 AZR 255/04 - NZA 2005, 991 ff.). Auch Unterhaltspflichten und der Familienstand können - je nach Lage des Falles - Bedeutung gewinnen. Sie sind jedenfalls nicht von vornherein von der Berücksichtigung ausgeschlossen, wenn sie auch im Einzelfall in den Hintergrund treten und im Extremfall sogar völlig vernachlässigt werden können (vgl. BAG, Urteil vom 27.04.2006 - 2 AZR 415/05 - NZA 2006, 1033 ff. mit weiteren Nachweisen).

2. Dem Kläger wird von der Beklagten vorgeworfen, er habe am 24.10.2005 zum wiederholten Male trotz einschlägiger Abmahnung seinen Arbeitsplatz bereits vorzeitig, hier um 15.34 Uhr und damit 58 Minuten vor Ende seiner regulären Arbeitszeit um 16.32 Uhr, verlassen und sich bei seinem Vorgesetzten nicht ordnungsgemäß abgemeldet. Ob dies an sich als wichtiger Kündigungsgrund geeignet ist, kann im vorliegenden Fall offen bleiben. Denn der Beklagten ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedenfalls bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar.

Die Beklagte hat vorgetragen durch das Verhalten des Klägers entstünden Störungen im Betriebsablauf und Betriebsfrieden. Die Kollegen des Klägers müssten dessen liegen gelassene Arbeit erledigen. Dies führe bei diesen zu Mehrarbeit und zu Verärgerungen. Es sei nicht möglich, mit der Arbeitskraft des Klägers zu planen und die anfallende Arbeit zu koordinieren.

Eine Störung des Betriebsfriedens durch das Verhalten des Klägers kann vorliegend nicht zu Gunsten der Beklagten berücksichtigt werden. Denn das diesbezügliche, vom Kläger bestrittene Vorbringen der Beklagten ist nicht substantiiert genug. Es fehlt an einer Benennung der angeblich verärgerten Mitarbeiter. Hierzu hätte die Beklagte auch Veranlassung gehabt, hat der Kläger doch sowohl erstinstanzlich als auch in der Berufungserwiderung den fehlenden Vortrag konkreter Tatsachen gerügt.

Auch die lange Kündigungsfrist von zwölf Monaten zum Quartalsende kann im Rahmen einer fristlosen Kündigung nicht zu Gunsten der Beklagten angeführt werden. Würde doch der Zweck der längeren tarifvertraglichen Kündigungsfrist, den langjährigen Mitarbeiter vor Kündigungen zu schützen, in sein Gegenteil verkehrt werden.

Zu Gunsten der Beklagten sind aber Störungen im Betriebsablauf zu berücksichtigen. Denn dadurch, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz vorzeitig ohne ordnungsgemäße Abmeldung verlässt, können Arbeiten, die erst am Nachmittag dem Kläger zugewiesen werden bzw. werden sollten, nicht mehr durch diesen erledigt werden. Störungen im Betriebsablauf ergeben sich hierdurch zwangsläufig. Etwas anderes ergäbe sich allenfalls dann, wenn der Arbeitsplatz des Klägers überflüssig und sein Einsatz für den Arbeitgeber ohne jeden Nutzen wäre (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1991 - 2 AZR 375/90 - BAGE 67, 75 ff. = NZA 1991, 1906 ff.). Dies trägt der Kläger aber nicht vor. Zwar können die Mitarbeiter der Beklagten oftmals früher gehen, immer geht dies aber gerade nicht. Der Kläger bestreitet auch nicht, dass nachträglich Aufträge zugeteilt werden. Vielmehr trägt er in anderem Zusammenhang sogar vor, ihm würden bewusst nachträglich Aufträge in sein Körbchen gelegt.

Zu Lasten des Klägers sind weiterhin dessen Uneinsichtigkeit und die damit verbundene Wiederholungsgefahr zu berücksichtigen. Seine Uneinsichtigkeit zeigt sich gerade daran, dass er das abgemahnte Verhalten sowohl während des Prozesses über die Berechtigung der Abmahnung vom 21.04.2004 als auch bereits wenige Wochen später wiederholt hat.

Zu Gunsten des Klägers ist zweifelsohne dessen über dreißigjährige Betriebszugehörigkeit zu beachten.

Das Interesse des Klägers am Erhalt seines Arbeitsplatzes bis zum Ablauf der Kündigungsfrist überwiegt das Interesse der Beklagten, wegen der genannten Betriebsablaufstörungen das Arbeitsverhältnis fristlos zu beenden. Soweit ersichtlich erledigt der Kläger die ihm am Vormittag erteilten Aufträge zuverlässig. Die Beklagte kann sich also insoweit auf die Arbeitskraft des Klägers verlassen und diese einplanen. Lediglich am Nachmittag ist dies nicht immer möglich. Gerade am Nachmittag fällt aber weniger Arbeit an. Dies ergibt sich aus dem unbestrittenen Vortrag des Klägers, wonach die Mitarbeiter oftmals früher gehen können. Unter Berücksichtigung dieser Tatsache und der langen, über dreißigjährigen Betriebszugehörigkeit des Klägers ist der Beklagten die Hinnahme der geschilderten Betriebsablaufstörungen zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar, zumal bei erneuten Verstößen eine außerordentliche Kündigung zur Verfügung steht, da dem Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist kein "Freibrief" bezüglich seines Verhaltens ausgestellt ist.

II.

Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien wird jedoch zum 31.12.2006 beendet. Die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung der Beklagten vom 04.11.2005 ist wirksam.

1. Nach § 1 Abs. 1 KSchG ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG ist die Kündigung unter anderem dann sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe, die in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist.

Ein die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG aus Gründen im Verhalten des Arbeitnehmers rechtfertigender Grund liegt dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (vgl. nur BAG, Urteil vom 16.09.2004 - 2 AZR 406/03 - NZA 2005, 459 ff. mit weiteren Nachweisen) vor, wenn das dem Arbeitnehmer vorgeworfene Verhalten eine Vertragspflicht verletzt, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, die Kündigung verhältnismäßig ist und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Parteien billigenswert und angemessen erscheint. Entscheidend ist, ob das Fehlverhalten des Arbeitnehmers im Einzelfall geeignet ist, einen ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber zur Kündigung zu bestimmen.

2. Der Kläger hat seine vertragliche Hauptpflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung in vorwerfbarer Weise verletzt.

a. Unstreitig hat er am 24.10.2005 seinen Arbeitsplatz bereits um 15.34 Uhr und damit 58 Minuten vor Ende seiner regulären Arbeitszeit um 16.32 Uhr verlassen. Dabei hat er sich mit den Worten, "Tschüss, ich gehe jetzt", verabschiedet. Wie das Gericht bereits im Urteil vom 01.09.2005 - 6 Sa 153/05 - und der vorausgehenden Kammerverhandlung ausgeführt hat, ist für eine ordnungsgemäße Abmeldung erforderlich, dass der Arbeitnehmer um Genehmigung nachfragt, früher den Arbeitsplatz verlassen zu dürfen. Erforderlich ist selbstverständlich auch die Erteilung der begehrten Genehmigung. Daran hat sich der Kläger am 24.10.2005 nicht gehalten. Eine einseitige Erklärung, wie "Tschüss, ich gehe jetzt", reicht, wie das Gericht im Vorprozess bereits entschieden hat, gerade nicht. Damit hat der Kläger durch das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung der Beklagten eine vertragliche Hauptpflicht, nämlich die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung verletzt.

b. Der Kläger kann sich vorliegend, selbst wenn er sich über die Zulässigkeit seines Verhaltens geirrt haben sollte, auf einen solchen Irrtum nicht berufen. Ein Irrtum soll dem Arbeitnehmer zwar dann nicht vorwerfbar sein, wenn der Arbeitnehmer nach sorgfältiger Erkundigung und Prüfung die Überzeugung gewinnen durfte, zur Arbeit nicht verpflichtet zu sein (vgl. Dörner, in: Ascheid/Preis/Schmidt, Kündigungsrecht, 2. Auflage 2004, KSchG, § 1 Rn. 277 mit weiteren Nachweisen). Diese Überzeugung durfte der Kläger aber vorliegend zumindest am 24.10.2005 nicht mehr gewinnen. Denn ihm wurde sowohl durch die erstinstanzliche Entscheidung als auch durch die Kammerverhandlung und das sich dieser Verhandlung anschließende Urteil die Fehlerhaftigkeit seiner Auffassung, eine einseitige Abmeldung genüge, verdeutlicht.

3. Durch das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung der Beklagten hat der Kläger das Arbeitsverhältnis auch konkret beeinträchtigt.

a. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1991 - 2 AZR 375/90 - BAGE 67, 75 ff. = NZA 1991, 557 ff. mit weiteren Nachweisen) kann sich eine solche Beeinträchtigung unter anderem auf den Leistungsbereich beziehen. So erbringe der Arbeitgeber die von ihm geschuldete Arbeitsleistung nicht, wenn er ohne rechtfertigenden Grund nicht oder verspätet zur Arbeit erscheine. Dies stelle einen Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Verpflichtung zur Erbringung der von ihm geschuldeten Arbeitsleistung dar. Soweit der Arbeitnehmer seiner Arbeitspflicht im vertraglichen Umfang nicht nachgekommen sei, wirke sich dies unmittelbar als Störung des Arbeitsverhältnisses im Leistungsbereich und als Beeinträchtigung des Verhältnisses von Leistung und Gegenleistung aus. Ob die Fehlzeiten des Arbeitnehmers sich über die Störung im Leistungsbereich hinaus auch noch konkret nachteilig auf den Betriebsablauf oder auf den Betriebsfrieden ausgewirkt hätten, sei nicht für die Eignung als Kündigungsgrund, sondern für die im Rahmen der Interessenabwägung wesentlichen weiteren Auswirkungen der Pflichtverletzung erheblich.

b. Nach dieser Rechtsprechung genügt allein das vorzeitige Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung des Arbeitgebers, um das Arbeitsverhältnis auch konkret zu beeinträchtigen. Selbst wenn man aber zusätzlich auch Nachteilige Auswirkungen auf den Betriebsablauf oder den Betriebsfrieden fordern würde, wäre dem vorliegend genüge getan. Denn dadurch, dass der Kläger seinen Arbeitsplatz vorzeitig ohne ordnungsgemäße Abmeldung verlassen hat, können Arbeiten, die erst am Nachmittag dem Kläger zugewiesen werden bzw. werden sollten, nicht mehr durch diesen erledigt werden. Störungen im Betriebsablauf ergeben sich hierdurch zwangsläufig. Etwas anderes ergäbe sich - wie bereits ausgeführt - allenfalls dann, wenn der Arbeitsplatz des Klägers überflüssig und sein Einsatz für den Arbeitgeber ohne jeden Nutzen wäre (vgl. BAG, Urteil vom 17.01.1991 - 2 AZR 375/90 - BAGE 67, 75 ff. = NZA 1991, 1906 ff.). Dies trägt der Kläger aber nicht vor. Zwar können die Mitarbeiter der Beklagten oftmals früher gehen, immer geht dies aber gerade nicht.

4. Die ausgesprochene ordentliche Kündigung ist auch nicht unverhältnismäßig. Die Beklagte hat den Kläger vor Ausspruch der Kündigung abgemahnt. Darauf, ob eine weitere Abmahnung vom 26.07.2004 gerechtfertigt ist, kommt es in diesem Zusammenhang nicht an. Denn der Kläger wurde aufgrund eines vergleichbaren Verhaltens vom 20.04.2004 mit Schreiben vom 21.04.2004, wie das Landesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 01.09.2005 - 6 Sa 153/05 - nunmehr rechtskräftig festgestellt hat, berechtigt abgemahnt. Diese Abmahnung wirkte auch 18 Monate später am 24.10.2005, dem Tag des erneuten Fehlverhaltens des Klägers noch fort. Die Beklagte brauchte den Kläger vor Ausspruch der Kündigung auch nicht nochmals abmahnen. Zum einen hat die Beklagte durch die Abmahnung vom 26.07.2004, selbst wenn diese unberechtigt sein sollte, sowie durch ihr Verhalten im Prozess um die Abmahnung vom 21.04.2004 zum Ausdruck gebracht, dass sie ein Verlassen des Arbeitsplatzes ohne Genehmigung nicht dulden werde. Zum anderen ist aufgrund des bisherigen Verhaltens des Klägers, insbesondere der in diesem zum Ausdruck kommenden Uneinsichtigkeit auch bei einer erneuten Abmahnung keine Besserung des Verhaltens zu erwarten.

Die Interessen der Beklagten an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist überwiegen den Interessen des Klägers an der Fortsetzung desselben.

Unter Berücksichtigung des zur Interessenabwägung im Rahmen der fristlosen Kündigung Gesagten (siehe oben B. I. 2.) und unter Anwendung der dort genannten Grundsätze (siehe oben B. I. 1.) sind zu Gunsten der Beklagten die mit dem Verhalten des Klägers zwangsläufig entstehenden Störungen im Betriebsablauf zu berücksichtigen. Zu Lasten des Klägers sind dessen Uneinsichtigkeit und die damit verbundene Wiederholungsgefahr zu veranschlagen. Zwar war der Beklagten im Rahmen der fristlosen Kündigung noch zumutbar mit dem Verhalten des Klägers bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist zu leben, dies kann ihr aber nicht bis zum Eintritt in den Ruhestand zugemutet werden. Ihre Interessen überwiegen daher die des Klägers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch unter Berücksichtigung seiner über dreißigjährigen Betriebszugehörigkeit, seines Familienstandes, der Tatsache, dass die Abmahnung über ein Jahr zurücklag und seiner Unterhaltspflichten.

C.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 ZPO, § 64 Abs. 6 S 1 ArbGG.

D.

Die Revision ist nicht zuzulassen, da Gründe nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.

Ende der Entscheidung