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Beginn der Entscheidung

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil verkündet am 23.05.2007
Aktenzeichen: 7 Sa 982/06
Rechtsgebiete: ArbGG, BGB, StGB, ZPO


Vorschriften:

ArbGG §§ 64 ff.
ArbGG § 69 Abs. 2
BGB § 626 Abs. 2 Satz 1
BGB § 628 Abs. 2
BGB § 823 Abs. 1
BGB § 847 Abs. 1
StGB § 193
ZPO § 447
ZPO §§ 512 ff.
Diese Entscheidung enthält keinen zur Veröffentlichung bestimmten Leitsatz.
Aktenzeichen: 7 Sa 982/06

Entscheidung vom 23.05.2007

Tenor:

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 21.09.2006 - Az. 1 Ca 1312/06 - wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um Schadenersatz wegen Auflösungsverschuldens und Schmerzensgeld wegen Mobbings.

Von einer wiederholenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 21.09.2006 (dort Seite 2-11 = Bl. 150-159 d. A.) verwiesen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagten zu verurteilen, die Abmahnung vom 13. Oktober 2005 zu widerrufen und aus der Personalakte zu entfernen,

2. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie 8.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

3. die Beklagten als Gesamtschuldner zu verurteilen, an sie ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe ausdrücklich in das Ermessen der erkennenden Gerichts gestellt werde, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagten haben beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat mit Urteil vom 21.09.2006 (Bl. 149 ff. d. A.) die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht u. a. ausgeführt, der Klägerin stehe unter Beachtung von § 628 Abs. 2 BGB der geltend gemachte Anspruch auf Leistung von Schadenersatz i. H. v. 8.000,00 € nicht zu. Aus dem anwaltlichen Schreiben der Beklagten vom 22.12.2005 ergebe sich kein Anhaltspunkt, welcher der Klägerin ein Recht zu einer außerordentlichen Kündigung eingeräumt hätte. Dieses Schreiben sei vielmehr eine Reaktion auf das vorausgegangene anwaltliche Schreiben der Klägerin vom 21.10.2005 gewesen und werde jedenfalls durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen i. S. v. § 193 StGB gedeckt. Soweit die Klägerin sich zur Begründung eines Auflösungsverschuldens der Beklagten auf weitere Umstände berufe, könnten jene nicht mehr berücksichtigt werden, da die die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB nicht gewahrt sei.

Der Klägerin stehe auch kein Anspruch auf Zahlung von Schmerzensgeld wegen Mobbings zu. Von Mobbing könne nämlich nur bei fortgesetzten aufeinander aufbauenden und ineinandergreifenden Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen die Rede sein, welche in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Arbeitnehmers verletzen würden. Derartige Handlungen der Beklagten seien von der Klägerin nicht vorgetragen.

Die nach Einstellung der Mitarbeiterin X. im Jahr 2003 entstandene Konfliktsituation sei nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages durch Frau X. im ersten Quartal 2005 abgeschlossen worden, sodass hieraus keine ineinandergreifenden Anfeindungen oder Diskriminierungen der Klägerin mehr hätten erfolgen können.

Der als "Ehrenkodex" bezeichnete Text, welcher von der Klägerin am 23.05.2005 auf Veranlassung der Beklagten unterzeichnet worden sei, enthalte lediglich eine Verhaltensanleitung, welche für den Umgang der Mitarbeiter untereinander ohnehin selbstverständlich sein müsste. Die Beklagten hätten im übrigen auch Veranlassung gehabt, die Klägerin und ihre Arbeitskollegin, Frau W., entsprechend anzuweisen, zumal sich die Patientin V. - wie sich aus deren Schreiben vom 10.09.2006 ergebe - über das Verhalten dieser beiden Mitarbeiterinnen beschwert habe.

Ausgehend vom Sachvortrag der Klägerin können nicht angenommen werden, dass der Beklagte zu 1. ihr gegenüber am 12.10.2005 mündlich eine fristlose Kündigung erklärt habe. Demnach habe der Beklagte zu 1. in der Endoskopie zu der Klägerin gesagt, sie solle verschwinden, nachdem er ihr zuvor vorgehalten habe, sie habe eine Spritze falsch aufgezogen. Hieraus könne nicht ohne weiteres eine fristlose Kündigung abgeleitet werden. Jedenfalls habe die Klägerin Veranlassung gehabt, vor dem Verlassen ihres Arbeitsplatzes nachzufragen, wie die angebliche Äußerung zu verstehen sei.

Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts folge auch nicht aus der von der Klägerin sogenannten "Abstimmung" über die zukünftige Zusammenarbeit im Rahmen einer Teambesprechung. Aus dem Sachvortrag der Klägerin ergebe sich nämlich nicht, aufgrund welcher Tatsachen sie davon ausgehe, dass die behauptete Abstimmung gegen eine Zusammenarbeit mit ihr gerichtet gewesen sei. Es seit vielmehr sachlich aus Sicht der Beklagten notwendig gewesen, zu klären, wie eine Zusammenarbeit der anderen Mitarbeiter mit der Klägerin nach deren Rückkehr aus der Arbeitsunfähigkeit erfolgen könne.

Soweit die Klägerin eine Gesundheitsverletzung behaupte, fehle es an der schlüssigen Darlegung einer kausalen Verbindung zwischen dieser Gesundheitsverletzung und einem schuldhaften Verhalten der Beklagten.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf Seite 11 ff. des Urteils vom 21.09.2006 (Bl. 159 ff. d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am 27.11.2006 zugestellt worden ist, hat am 18.12.2006 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 26.02.2007 ihr Rechtsmittel begründet, nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis zum 27.02.2007 verlängert worden war.

Die Klägerin macht geltend,

ihre Berufung richte sich ausschließlich gegen die Zurückweisung der Klageanträge auf Leistung von Schadenersatz und Schmerzensgeld. Der geltend gemachte Anspruch auf Schadenersatz nach § 628 Abs. 2 BGB sei berechtigt, zumal die Klägerin erstmals durch das anwaltliche Schreiben der Beklagten vom 22.12.2005 Kenntnis davon erhalten habe, dass sie - nach Auffassung der Beklagten - andere Mitarbeiterinnen "drangsaliere", diese vor Patienten schlecht geredet und deren Kompetenz in Frage gestellt habe und außerdem für eine Selbstkündigung einer anderen Mitarbeiterin verantwortlich sei. Diese Unterstellungen seien nicht durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gedeckt und würden eine höchste Missachtung der Klägerin verkörpern; infolge dessen hätten die Beklagten Schadenersatz zu leisten.

Ihr stehe außerdem ein Anspruch auf Schmerzensgeld zu, da das Arbeitsgericht die Voraussetzungen für den Vortrag der Klägerin zum Mobbingverhalten der Beklagten überspannt habe. Die Anfeindungen des Beklagten zu 1. im Zusammenhang mit der Mitarbeiterin X. könnten nicht als abgeschlossener Konflikt behandelt werden, da sie in unmittelbarem und zeitlichem Zusammenhang mit den weiteren Überreaktionen und als Sonderbehandlung zu qualifizierenden Verhaltensweisen der Beklagten stünden.

Das Arbeitsgericht habe außerdem das als "Ehrenkodex" bezeichnete Schreiben der Beklagten vom 23.05.2005 zu Unrecht mit einem Hinweis auf eine schriftliche Stellungnahme der Patientin V. begründet. Die Verwertung dieses Schreibens sei unzulässig gewesen, da es sich hierbei um ein reines Gefälligkeitsschreiben habe handeln können; im Übrigen enthalte dieses Schreiben keinerlei konkrete Angaben.

Auch soweit in der Praxis der Beklagten über die Person der Kläger abgestimmt worden sei, ergebe sich hieraus eine Verletzung des Persönlichkeitsrechtes der Klägerin. Das Arbeitsgericht habe insofern die Sachverhaltsversion der Beklagten über den Abstimmungsvorgang seiner Entscheidung zugrunde gelegt, ohne die sich hieraus ergebenden Widersprüche im Rahmen einer Beweisaufnahme zu klären. Außerdem sei es nicht Aufgabe der Klägerin gewesen, im Zusammenhang mit diesem Abstimmungsvorgang das Gespräch mit der Personalbeauftragten U. zu suchen; vielmehr sei es an dem Beklagten gewesen, mit der Klägerin ein Gespräch, unter Einschaltung der Personalbeauftragten zu führen.

Zu der Frage des Ausspruchs einer mündlichen Kündigung durch den Beklagten zu 1. im September 2003 hätte das Arbeitsgericht die Zeuginnen T. und W. vernehmen müssen. Der Beklagte zu 1. habe der Klägerin in diesem Zusammenhang unmissverständlich zu verstehen gegeben, nichts mehr in der Praxis verloren zu haben. Auch zu den Tätlichkeiten des Beklagten zu 1. gegenüber der Klägerin hätte eine Beweisaufnahme stattfinden müssen. Im Rahmen einer Gesamtwürdigung des sich dann ergebenden Sachverhaltes hätte sich ein schadenersatzpflichtiges Mobbingverhalten der Beklagten ergeben.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 26.02.2007 (Bl. 192 ff. d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Ludwigshafen vom 21.09.2006 - AZ: 1 Ca 1312/06 - die Beklagten zu verurteilen,

1. als Gesamtschuldner an die Klägerin 8.000,00 € nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen,

2. als Gesamtschuldner an die Klägerin ein angemessenes Schmerzensgeld, dessen Höhe ausdrücklich in das Ermessen des Gerichts gestellt wird, nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz hieraus seit Rechtshängigkeit zu zahlen.

Die Beklagten beantragen,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagten führen aus,

der Vorwurf eines Auflösungsverschuldens i. S. v. § 628 Abs. 2 BGB sei nicht berechtigt, zumal das Schreiben der Bevollmächtigten der Beklagten vom 22.12.2005 lediglich eine Reaktion auf das vorausgegangene Schreiben der Anwälte der Klägerin vom 21.10.2005 darstelle. Angesichts der tiefgreifenden Vorwürfe, welche die Klägerin in diesem vorausgegangenen Schreiben gegen die Beklagten habe erheben lassen, seien diese berechtigt gewesen, hierzu - auch mit für die Klägerin unangenehmen Darstellungen der tatsächlichen Sachlage - Stellung zu nehmen.

Im Übrigen hätten die Beklagten im anwaltlichen Schreiben vom 22.12.2005 zu erkennen gegeben, dass sie bereit seien, die Klägerin nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit ab dem 09.01.2006 wieder in den Praxisablauf zu integrieren.

Soweit sich die Klägerin zur Begründung eines Schmerzensgeldanspruches auf Vorfälle aus dem Jahre 2003 berufe, übersehe sie, dass die Beklagten wiederholt versucht hätten, Gespräche mit ihren Mitarbeiterinnen zu führen, um eine Deeskalation zu erreichen. Ein Mobbingvorwurf sei in diesem Zusammenhang jedenfalls nicht berechtigt.

Bei den Verhaltensregeln, welche in einem "Ehrenkodex" von der Beklagten zu 2. festgehalten und von der Klägerin unterschrieben worden seien, handele es sich um selbstverständliche Verhaltens- und Arbeitsweisen im Praxisbetrieb. Hierzu habe Veranlassung bestanden, zumal die Klägerin und ihre Arbeitskollegin W. sich vor Patienten wiederholt negativ über andere Mitarbeiter des Praxisteams geäußert hätten.

Die in einer Teambesprechung unstreitig durchgeführte Befragung der Mitarbeiter, in welcher Weise eine Zusammenarbeit nach Rückkehr der Klägerin erfolgen könne, sei durch das Arbeitgeberinteresse an einer effektiven künftigen Zusammenarbeit innerhalb des Praxisteams gerechtfertigt gewesen.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 10.04.2007 (Bl. 221 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist gemäß §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.

Der Klägerin steht weder ein Anspruch auf Schadenersatz wegen Auflösungsverschuldens in Höhe von 8.000,00 € zzgl. Zinsen noch ein Anspruch auf Schmerzensgeld wegen Mobbings gegen die beiden Beklagten zu.

1.

Nach § 628 Abs. 2 BGB ist derjenige zum Ersatz des durch die Aufhebung eines Dienstverhältnisses entstehenden Schadens verpflichtet, der die Kündigung des anderen durch vertragswidriges Verhalten veranlasst. Das Arbeitsgericht Ludwigshafen hat zu Recht festgestellt, dass ein vertragswidriges Verhalten der Beklagten, welches den Anforderungen des § 628 Abs. 2 BGB genügen würde, nicht gegeben ist. Die Berufungskammer macht sich die rechtlich zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes unter Ziff. II der erstinstanzlichen Entscheidungsgründe (= Bl. 161 ff. d. A.) voll umfänglich zu eigen und verzichtet gem. § 69 Abs. 2 ArbGG auf eine nochmalige Darstellung.

Entgegen der in der Berufungsbegründung von der Klägerin vertretenen Auffassung ergibt sich aus dem anwaltlichen Schreiben der Beklagten vom 22.12.2005 kein vertragswidriges Verhalten. Soweit in diesem Schreiben (vgl. Bl. 40 ff. d. A.) die Behauptung aufgestellt wird, die Klägerin habe andere Mitarbeiter "drangsaliert", über diese schlecht vor Patienten geredet und deren Kompetenz dadurch in Frage gestellt sowie die Eigenkündigung der Mitarbeiterin X. veranlasst, liegt hierhin keine Missachtung der Person der Klägerin. Vielmehr handelt es sich um die Wahrnehmung berechtigter Interessen zwischen Vertragsparteien, die unter Einschaltung von Rechtsanwälten miteinander kommunizieren. Die Ausführungen der Anwälte der Beklagten im Schreiben vom 22.12.2005 sind - wie sich bereits aus dem Einleitungssatz klar ergibt - eine Reaktion auf das Schreiben der Anwälte der Klägerin vom 21.10.2005. In diesem Schreiben (vgl. Bl. 37 ff. d. A.) wird den gegnerischen Anwälten mitgeteilt, dass die Klägerin fortgesetzten, aufeinander aufbauenden bzw. ineinander übergreifenden Anfeindungen, Schikanen und diskriminierenden Verhaltensweisen ausgesetzt sei, die in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht bzw. andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre und die Gesundheit der Klägerin verletzen würden. Angesichts dieses Vorwurfes sowie unter Berücksichtigung des Grundsatzes der Waffengleichheit kann es die Klägerin nicht beanstanden, wenn die Beklagte, insbesondere unter Berücksichtigung des Schreibens der Patientin V. vom 10.09.2006 und der dort enthaltenen Anschuldigungen gegenüber der Klägerin (vgl. Bl. 142 d. A.), vergleichbare Vorwürfe gegenüber der Klägerin erhebt. Unabhängig davon, ob die Vorwürfe einer der beiden Vertragsparteien objektiv gerechtfertigt sind, war aus der subjektiven Sicht der Beklagten, angesichts zumindest einer unzufriedenen Patientin, eine drastische Gegendarstellung erforderlich. Da diese - wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat - weder eine sogenannte Formalbeleidigung noch eine sonstige Nebenpflichtverletzung enthält, hält sie sich jedenfalls im Rahmen der Wahrnehmung berechtigter Interessen (vgl. § 193 StGB).

2.

Der Klägerin steht der geltend gemachte Anspruch auf Leistung von Schmerzensgeld nach §§ 823 Abs. 1, 847 Abs. 1 BGB schon dem Grunde nach nicht zu.

Zwar ist das durch Art. 1 und 2 GG gewährleistete allgemeine Persönlichkeitsrecht auch im Privatrechtsverkehr und damit auch im beruflichen und arbeitsvertraglichen Bereich zu beachten (vgl. BAG, Urteil vom 29.10.1997 - 5 AZR 508/95 = NZA 1998, 307; BAG Urteil vom 04.04.1990- 5 AZR 299/98 = NZA 1990, 933; BAG Urteil vom 15.07.1987 - 5 AZR 215/96 = NZA 1988, 53). Wegen einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann aber Ersatz des immateriellen Schadens in Geld nur verlangt werden, wenn es sich um eine schwerwiegende Verletzung handelt und wenn Genugtuung durch Unterlassung, Widerruf oder Gegendarstellung auf andere Weise nicht zu erreichen ist (vgl. BAG, Urteil vom 29.04.1983 - 7 AZR 678/79 = JURIS). Das durch Art. 1 und 2 GG eingeräumte Recht auf Achtung der Menschenwürde und der freien Entfaltung der Persönlichkeit schützt auch einen Arbeitnehmer, der sich einem Verhalten von Arbeitgeber oder Arbeitskollegen gegenüber sieht, das als Mobbing zu bezeichnen ist. Das Bundesarbeitsgericht versteht unter Mobbing das systematische Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte (vgl. Beschluss vom 15.01.1997 - 7 ABR 14/96 = AP-Nr. 118 zu § 37 BetrVG 1972). Im Einzelnen werden unter dem Begriff des Mobbings im arbeitsrechtlichen Zusammenhang fortgesetzte aufeinander aufbauende und ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen zusammengefasst, die nach ihrer Art und ihrem Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen (vgl. LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 16.08.2001 - 6 Sa 415/01 = NZA - RR2002, 121; LAG Hamm, Urteil vom 25.06.2002 - 18 (11) Sa 1295/2001 = AP-Nr. 3 zu § 611 BGB Mobbing; LAG Thüringen, Urteil vom 15.02.2001 - 5 Sa 102/2000 = NZA-RR 2001, 577).

Ob ein nach diesem arbeitsrechtlichen Verständnis für die Annahme von Mobbing erforderliches systematisches Anfeinden, Schikanieren und Diskriminieren vorliegt, hängt immer von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem in einem Betrieb im allgemein üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Nicht jede Auseinandersetzung oder Meinungsverschiedenheit zwischen Kollegen und deren Vorgesetzten und Untergebenen erfüllt den Begriff des Mobbings (vgl. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 19.03.2002 - 3 Sa 1/2002 = DB 2002, 1056). Bei kurzfristigen Konfliktsituationen mit Vorgesetzen oder Arbeitskollegen fehlt es in der Regel schon an der notwendigen systematischen Vorgehensweise (vgl. LAG Hamm a. a. O. n. w. N.).

Die Darlegungs- und Beweislast für das Mobbingverhalten trägt derjenige, der daraus einen Schmerzensgeldanspruch herleiten will. Zur substantiierten Darlegung der Mobbingvorwürfe ist zwar nicht generell eine genaue Datumsangabe in jedem Einzelfall erforderlich, aber eine Schilderung der konkreten Situation mit ungefährer Zeitangabe (vgl. BAG, Beschluss vom 20.03.2003 - 8 AZN 27/2003 = JURIS).

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze war im vorliegenden Fall ein gegen die Klägerin gerichtetes Mobbingverhalten der Beklagten nicht feststellbar.

a)

Dies gilt zunächst für die Vorgänge, welche die Klägerin für die Zeit vom Dezember 2003 bis zum Spätsommer 2004 hinsichtlich der Zusammenarbeit mit der Arbeitskollegin X. sowie der Reaktion des Beklagten zu 1. hierauf schildert.

Soweit die Klägerin in der Klageschrift behauptet hat, der Beklagte zu 1. habe im September 2003 eine mündliche Kündigung erklärt, ist schon nicht ersichtlich, wer Adressat einer solchen Erklärung gewesen sein soll. Nach dem Sachvortrag der Klägerin hat der Beklagte zu 1. die Klägerin wie auch die Zeugin T. angeschrien und "sogar eine mündliche Kündigung" ausgesprochen. Ob diese Kündigung gegenüber der Klägerin oder Frau T. oder gegenüber beiden Arbeitnehmerinnen erfolgt sein soll, ist hieraus nicht ersichtlich. Des Weiteren wird die mündliche Kündigung von der Klägerin lediglich behauptet und nicht unter Schilderung der konkreten Situation substantiiert vorgetragen.

Im Spätsommer 2004 soll die Klägerin, nach ihren Angaben, wiederum die Mitarbeiterin X. in einem Gespräch mit dem Beklagten zu 1. kritisiert haben, wobei der Beklagte zu 1. ihr im Rahmen dieses Gespräches den rechten Arm umgedreht und geschrien haben soll: "Kein Ton mehr über die X., es ist mein Geld, was verloren geht und mein Gerät, was nicht eingesetzt wird und es ist mein Personal, das sie nichts angeht." Die Beklagten haben diesen Sachvortrag bestritten. Selbst wenn trotzdem unterstellt wird, dass im Rahmen einer erregten Auseinandersetzung um das Verhalten der Mitarbeiterin X. der Beklagte zu 1. die Klägerin am Arm gefasst und diesen umgedreht hat, kann dieser Vorgang zumindest ab Verfassung des Schreibens vom 12.10.2005 durch die Klägerin nicht mehr als systematisches Anfeinden durch den Beklagten zu 1. verstanden werden. Denn in diesem Schreiben (vgl. Bl. 87 d. A.) erklärte die Klägerin gegenüber dem Beklagten zu 1.: "Sie sind für mich der beste Arzt unter ihren Kollegen, deswegen möchte ich Ihnen weiterhin eines meiner drei wertvollsten Persönlichkeiten anvertrauen "mein Kind S.". Da ich weiß, dass sie mich schätzen (?), wünsche ich mir von ganzem Herzen, dass Sie alles wegen seiner Erkrankung tun werden und ihn weiterhin so behandeln und untersuchen wie bisher." Falls die Klägerin das behauptete Armumdrehen tatsächlich als schwerwiegende Verletzung ihres allgemeinen Persönlichkeitsrechtes bei der Auseinandersetzung im Spätsommer 2004 ausgelegt hatte, war diese Haltung - wie sich aus dem zitierten Schreiben ergibt - zumindest seit dem 12.10.2005 nicht weiter bei ihr vorhanden. Ansonsten hätte sie nicht eines ihrer Kinder durch einen Arzt, der ihr gegenüber zuvor gewalttätig geworden sein soll, behandeln lassen.

Soweit die Klägerin des weiteren behauptet, im Spätsommer 2004 habe der Beklagte zu 1. ihr gegenüber geäußert, er werde es ihr niemals verzeihen, dass sie mit dem "Problem" (gemeint waren von Frau X. unterlassene Eintragungen im Kassenbuch über Eigenanteilszahlungen der Patienten) zu seiner Frau gegangen sei, wird eine entsprechende Erklärung von den Beklagten ebenfalls bestritten. Die Klägerin hat aber kein zulässiges Beweismittel für die streitige Aussage angeboten. Die beantragte Vernehmung ihrer Person als Partei war unter Berücksichtigung von § 447 ZPO nicht zulässig, da die Beklagten kein Einverständnis hierzu erklärt hatten.

b)

Soweit die Klägerin am 23.05.2005 einen schriftlichen "Ehrenkodex" (vgl. Bl. 33 d. A.) zusammen mit ihren Arbeitskolleginnen Bauer und W. unterzeichnet hat, ist diesem Vorgang keine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts zu entnehmen. Wie bereits das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, enthält der Text des "Ehrenkodexes" lediglich selbstverständliche Verhaltensweisen, die schriftlich niedergelegt und von drei Arbeitnehmerinnen unterzeichnet wurden. Dass in diesem Zusammenhang nicht die gesamte Belegschaft den Text unterzeichnet hat, mag auf einer psychologischen Ungeschicklichkeit der Beklagten beruhen, eine Rechtsverletzung ist hierin jedenfalls nicht zu sehen. Denn zumindest aus der subjektiven Sicht der Beklagten bestand Anlass, die drei unterzeichnenden Mitarbeiterinnen auf selbstverständliche Verhaltensweisen im Umgang miteinander hinzuweisen. Soweit die Klägerin die Auffassung vertritt, in ihrer Person habe es keinen Anlass für entsprechende Hinweise gegeben, berücksichtigt sie nicht hinreichend, dass die entgegenstehende subjektive Sicht der Beklagten durch den Inhalt des Schreibens der Patientin V. vom 10.09.2006 (vgl. 142 d. A.) gestützt wird. Wenn sich die Patientin einer ärztlichen Praxis in dieser Weise äußert, mag dies, gemessen an juristischen Maßstäben nicht substantiiert sein, jedoch ist es auf jeden Fall ein hinreichender Anlass für die Beklagten gewesen, sich selbstverständliche Verhaltensweisen schriftlich bestätigen zu lassen.

c)

Wenn die Klägerin behauptet, der Beklagte zu 1. habe im Oktober 2005 gegenüber der Klägerin geäußert, diese sei wohl depressiv und überfordert, und die Beklagte zu 2. habe ihr geraten, bei einem Neurologen vorstellig zu werden, da sie "nervenkrank" sei, ist diese Darstellung von den Beklagten bestritten worden. Die darlegungsbelastete Klägerin hätte daher die konkrete Situation und den Gesprächszusammenhang, in welchem die strittigen Äußerungen gefallen sein sollen, darlegen müssen. Es ist äußerst unwahrscheinlich, dass solche Hinweise zusammenhanglos und isoliert ohne weiteres gemacht werden. Da überdies die Beklagten vortragen ließen, die Beklagte zu 2. habe die Klägerin im Rahmen einer medizinischen Behandlung zu einem Neurologen überwiesen, bestand für die Kläger umso mehr Anlass, den konkreten Ablauf der jeweiligen Gespräche zu schildern. Da es hieran fehlt, können die strittigen Äußerungen nicht als Bestandteil von systematischen Anfeindungen und Schikanen der Beklagten gewertet werden.

d)

Auch der Vortrag der Klägerin zu der streitigen mündlichen Arbeitgeberkündigung vom Oktober 2005 ist unklar und nicht hinreichend substantiiert. In der Klageschrift ließ sie hierzu vortragen, der Beklagte zu 1. habe geäußert: "Sie haben in der Praxis hier nichts mehr verloren". In der mündlichen Verhandlung vor dem Arbeitsgericht vom 21.09.2006 erklärte die Klägerin zu Protokoll, der Beklagte zu 1. habe zu ihr am 12.10.2005 in der Endoskopie gesagt, sie solle verschwinden. Er habe ihr vorgeworfen, dass sie die Spritze falsch aufgezogen habe. Aus der vernünftigen Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers konnten die Erklärungen des Beklagten zu 1., unterstellt sie sind so abgegeben worden, wie dies die Klägerin vorgetragen hat, jedenfalls nicht als Kündigung des Arbeitsverhältnis aufgefasst werden. Vielmehr hatte sich der Beklagte zu 1., im Zusammenhang mit einem fehlerhaften Aufziehen einer Spritze gegenüber dieser wohl dahingehend geäußert, dass diese "verschwinden", also den Raum verlassen solle. Dies ist jedoch eine ganz andere inhaltliche Erklärung, als der Hinweis, die Klägerin habe "nichts mehr in der Praxis verloren". Hieraus wäre schon eher ein Hinweis auf eine Trennung der Arbeitsvertragsparteien zu entnehmen. Ob die eine oder andere Sachverhaltsversion zutreffend ist, konnte nicht festgestellt werden. Während der mündlichen Berufungsverhandlung hat die Klägerin auf Frage des Gerichtes geäußert, während des Gespräches vom 12.10.2005 habe ihr der Beklagte zu 1. Vorwürfe im Zusammenhang mit ihrem Verhalten gegenüber der Mitarbeiterin X., die bereits im Jahr 2004 ausgeschieden war, gemacht. Auch hier fehlte es insgesamt gesehen an einer schlüssigen und konkreten Schilderung des Gesprächsverlaufes vom 12.10.2005 durch die Klägerin.

Infolgedessen kann auch die nachfolgende schriftliche Abmahnung der Klägerin vom 13.10.2005 wegen unerlaubten Verlassens des Arbeitsplatzes (vgl. Bl. 34 d. A.) nicht als Bestandteil eines systematischen Schikanierens der Klägerin durch die Beklagten aufgefasst werden.

e)

Soweit während der krankheitsbedingten Abwesenheit der Klägerin eine "Abstimmung" erfolgt sein soll, besteht zwischen den Parteien kein Streit darüber, dass im Rahmen dieses Vorganges auf Veranlassung der Beklagten geklärt werden sollte, wer im Rahmen des Praxisbetriebes noch in einem Team mit der Klägerin zusammenarbeiten kann. Soweit hierbei eine "Abstimmung" unter Verwendung von "Stimmzetteln" erfolgt ist, handelt es sich wiederum um eine psychologisch ungeschickte Vorgehensweise der Beklagten, welche die Gefahr einer Aufspaltung der Belegschaft in sich barg. Das hiermit verfolgte Ziel ist jedoch nicht als Teil eines Mobbingverhaltens aufzufassen, zumal angesichts der krankheitsbedingten Abwesenheit der Klägerin und früherer Auseinandersetzungen (Zusammenarbeit mit Frau X.) Klärungsbedarf dahingehend bestanden, wer mit wem noch in einem Team zusammenarbeiten kann. Unstreitig waren auch Mitarbeiterinnen im Rahmen dieses Klärungsvorganges bereit, mit der Klägerin weiter zusammenzuarbeiten. Die Klägerin hat in der Klageschrift selbst vorgetragen, bei der Abstimmung hätten sich vier Arbeitnehmerinnen für eine Zusammenarbeit mit ihr und drei dagegen ausgesprochen. Im Übrigen war der Klägerin die Vorgehensweise der Beklagten nicht unbekannt, zumal eine entsprechende "Abstimmung", an welcher sich auch die Klägerin beteiligt hatte, im Zusammenhang mit der Beschäftigung von Frau X. im Jahr 2004 erfolgt ist. Angesichts des sachlich gerechtfertigten Klärungsbedarfes kann die Verfahrensweise der Beklagten nicht als so schwerwiegend und belastend für die Klägerin erachtet werden, dass sich hieraus eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechtes ergeben könnte.

Im Übrigen wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichtes - soweit sie mit Vorstehendem vereinbar sind - verwiesen.

Nach alledem war die Berufung der Klägerin mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Berücksichtigung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.

Ende der Entscheidung

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