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- 2 Sa 108/02 -

Verkündet am 26. Februar 2003

In dem Rechtsstreit

hat die 2. Kammer des Landesarbeitsgerichts Saarland auf die mündliche Verhandlung vom 26. Februar 2003 durch den Vizepräsidenten des Landesarbeitsgerichts Dier als Vorsitzenden und die ehrenamtlichen Richter Lander und Fontaine als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das am 07. Mai 2002 verkündete Teilurteil des Arbeitsgerichts Neunkirchen (1 Ca 1443/2001) wird zurückgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

3. Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand:

Der am 6. August 1938 geborene Kläger war seit dem 1. September 1989 bei der Beklagten als Mitarbeiter im kaufmännisch-technischen Bereich beschäftigt, und zwar zunächst aufgrund eines Anstellungsvertrages vom 29. April 1989 (Bl. 23 d.A.). Am 23. November 1999 schlossen die Parteien einen neuen Anstellungsvertrag, nach dem das Anstellungsverhältnis mit Wirkung ab dem 1. Januar 2000 zu geänderten Bedingungen fortgesetzt werden sollte. Unter Ziffer 10 des neuen Vertrages heißt es:

"Beendigung

Das Beschäftigungsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 63. Lebensjahr vollendet."

Eine gleich lautende Klausel enthalten auch alle anderen zu dieser Zeit zwischen der Beklagten und ihren Arbeitnehmern neu abgeschlossenen Anstellungsverträge.

Am 6. August 2001 wurde der Kläger 63 Jahre alt. Im Hinblick darauf wurde er von der Beklagten nur noch bis zum Ablauf des Monats August 2001 beschäftigt. Dagegen wendet sich der Kläger in dem vorliegenden Rechtsstreit. Er hat geltend gemacht, für die vereinbarte Befristung des Vertrages bis zur Vollendung des 63. Lebensjahres fehle es an einem sachlichen Grund. Aus § 41 Abs. 4 Satz 2 SGB VI ergebe sich ein sachlicher Grund nicht. Es sei bereits fraglich, ob überhaupt eine Vereinbarung im Sinne dieser Vorschrift vorliege, denn es sei nicht vereinbart worden, dass das Arbeitsverhältnis ende, wenn er eine Rente wegen Alters beziehen könne. Bei allen anderen Arbeitnehmern der Beklagten greife diese Vorschrift zudem schon deshalb nicht ein, weil die darin vorgesehene Dreijahresfrist nicht habe eingehalten werden können; die in den Verträgen mit den anderen Arbeitnehmern enthaltenen Befristungen seien deshalb auch nach § 41 Abs. 4 Satz 2 SGB VI nicht wirksam erfolgt. Im Übrigen sei die gesetzliche Regelung in § 41 Abs. 4 Satz 2 SGB VI aber auch verfassungswidrig, sie verstoße gegen Art. 3 und Art. 12 des Grundgesetzes. Der Kläger hat in erster Instanz beantragt festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung zum 31. August 2001 nicht aufgelöst worden sei, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. August 2001 hinaus fortbestehe; weiter hat er beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat ausgeführt, zur Vorbereitung eines Zusammenschlusses mit der I. GmbH in R. sei sie bemüht gewesen, die Arbeitsverträge zu vereinheitlichen und die Verträge insgesamt zu überarbeiten. Dabei habe sie sich auch entschlossen, bei allen Verträgen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 63. Lebensjahres vorzusehen. Der neue Vertrag sei allen Mitarbeitern vorgelegt und von diesen unterschrieben worden. Selbstverständlich stehe die Klausel unter dem Vorbehalt der gesetzlichen Regelung, die zu dem Zeitpunkt des Erreichen der Altersgrenze durch den Arbeitnehmer gelte; wenn ein Dreißigjähriger bei ihr den Arbeitsvertrag unterschreibe, wisse niemand, welche Bestimmungen die Gesetze mehr als dreißig Jahre später vorsähen. Nach der jetzt maßgeblichen Vorschrift des § 41 Satz 2 SGB VI sei die mit dem Kläger geschlossene Vereinbarung wirksam, denn der Kläger habe unter mehreren Gesichtspunkten mit der Vollendung seines 63. Lebensjahres einen gesetzlichen Anspruch auf eine Altersrente.

Das Arbeitsgericht hat - nachdem es hinsichtlich der daneben von dem Kläger geltend gemachten Ansprüche auf Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung für die Zeit nach der vereinbarten Vertragsbeendigung auf Antrag beider Parteien das Ruhen des Verfahrens bis zur rechtskräftigen Entscheidung über den Feststellungsantrag und den Weiterbeschäftigungsantrag angeordnet hatte - den von dem Kläger gestellten Feststellungsantrag und den Weiterbeschäftigungsantrag durch Teilurteil abgewiesen. Es hat ausgeführt, das Arbeitsverhältnis sei mit Ablauf des 31. August 2001 beendet. Die Vereinbarung in dem Anstellungsvertrag vom 23. November 1999, die das vorsehe, sei nicht nach § 41 Satz 2 SGB VI unwirksam. Die Vereinbarung sei innerhalb von drei Jahren vor dem darin vorgesehenen Ausscheiden des Klägers aus dem Arbeitsverhältnis geschlossen worden. Der Kläger habe zum Zeitpunkt der Vollendung seines 63. Lebensjahres auch - unter mehreren Gesichtspunkten - einen gesetzlichen Anspruch auf Altersrente gehabt. Ein über diese gesetzliche Regelung hinaus gehender sachlicher Grund für die Befristung sei nicht erforderlich; aus der Vorschrift ergebe sich ein solches Erfordernis nicht und der Gesetzgeber habe einen weiter gehenden Schutz auch nicht im Auge gehabt. Der Kläger sei im Zusammenhang mit dem Abschluss der neuen Verträge auch so behandelt worden wie alle anderen Arbeitnehmer der Beklagten; es sei der Beklagten nach deren von dem Kläger nicht bestrittenen Vortrag darum gegangen, die Arbeitsverträge zu vereinheitlichen, und auch allen anderen Verträge enthielten die gleiche Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es sei nicht erforderlich gewesen, in die Vereinbarung auch aufzunehmen, dass mit der Vollendung des 63. Lebensjahres ein Anspruch auf Altersrente bestehen müsse, denn diese Voraussetzung ergebe sich aus der gesetzlichen Regelung in § 41 SGB VI. Diese Regelung verstoße auch nicht gegen Art. 12 des Grundgesetzes.

Dagegen wendet sich der Kläger mit seiner Berufung. Er hält die von dem Arbeitsgericht vertretene Auffassung für unzutreffend. Er macht geltend, es sei der Beklagten gerade nicht darum gegangen, das Arbeitsverhältnis wegen der Möglichkeit, mit der Vollendung des 63. Lebensjahres eine Altersrente zu beziehen, zu beenden. Es hätten vielmehr alle Arbeitsverhältnisse generell mit diesem Zeitpunkt statt mit der Vollendung des 65. Lebensjahres beendet werden sollen. Bei allen anderen Arbeitnehmern in dem Betrieb gehe die Vereinbarung ins Leere, weil bei diesen die Voraussetzungen des § 41 SGB VI nicht vorlägen. Allein bei ihm sei das aufgrund eines glücklichen Zufalls anders. Es liege daher ein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Im übrigen sei erneut zu betonen, dass die Regelung in § 41 SGB VI sowohl gegen Art. 12 des Grundgesetzes als auch gegen die Richtlinie des Rates der Europäischen Union zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung beim Zugang zu Beschäftigung und Beruf verstoße; denn die älteren Arbeitnehmer würden durch die gesetzliche Regelung gerade wegen ihres Alters im Verhältnis zu jüngeren Arbeitnehmern diskriminiert.

Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Teilurteils des Arbeitsgerichts festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Befristung zum 31. August 2001 nicht aufgelöst wurde, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. August 2001 hinaus fortbesteht, und die Beklagte zu verurteilen, ihn zu den bisherigen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält das Urteil des Arbeitsgerichts für richtig. Es treffe zu, dass sie mit den neuen Arbeitsverträgen die Absicht verfolgt habe, alle Arbeitsverhältnisse grundsätzlich mit der Vollendung des 63. Lebensjahres enden zu lassen. Allerdings sei sie dabei davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer dabei die Voraussetzungen zum Rentenbezug erfülle und nicht etwa Arbeitslosengeld beziehen müsse. Die Dreijahresfrist des § 42 SGB VI habe bei ihren Überlegungen zunächst keine Rolle gespielt, diese bestätige aber im Falle des Klägers die Wirksamkeit der Vereinbarung. Von einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz könne keine Rede sein. Ihr gehe es darum, alle Arbeitsverhältnisse mit der Vollendung des 63. Lebensjahres enden zu lassen. Ob das so gehe, werde sich erweisen, wenn die einzelnen Arbeitnehmer in zehn, zwanzig, dreißig oder vierzig Jahren ausscheiden würden. § 41 SGB VI habe sich bereits in der Vergangenheit als Spielwiese des Gesetzgebers erwiesen; welche Regelung gelte, wenn Arbeitnehmer in weiter Zukunft ausscheiden würden, könne heute nicht vorhergesehen werden. Die derzeitige Regelung des § 41 SGB VI sei entgegen der Auffassung des Klägers auch keineswegs verfassungswidrig. Für sie gebe es gute Gründe. In dem Alter, in dem die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach dieser Regelung zu treffen sei, seien das Haus gebaut, der Baum gepflanzt und in der Regel die Kinder versorgt.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf das Urteil des Arbeitsgerichts (Bl. 43 ff d.A.) und auf die Schriftsätze der Parteien Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung des Klägers ist nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht - durch Teilurteil - abgewiesen. Dem Kläger stehen die geltend gemachten Ansprüche nicht zu. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien ist mit dem Ablauf des 31. August 2001 beendet.

I. Das Arbeitsgericht hat durch Teilurteil (§ 301 ZPO) entschieden. Das war zulässig. Zwar darf ein Teilurteil nur ergehen, wenn der Streitgegenstand, über den mit dem Teilurteil entschieden wird, von dem Streitgegenstand, über den noch keine Entscheidung ergeht, unabhängig ist, was dann nicht der Fall ist, wenn es für beide Streitgegenstände auf die selbe Vorfrage ankommt; denn dann kann es durch die Trennung der beiden Streitgegenstände zu widersprechenden Entscheidungen im Teilurteil und im Schlussurteil kommen (BAG, Urteil vom 23. März 1983 in dem Verfahren 7 AZR 526/80; dazu außerdem SCHAUB, Arbeitsgerichtsverfahren, 7. Aufl. 2001, § 43 Rdn. 9 mwN). Hier hängt die Entscheidung über die von dem Kläger für die Zeit nach der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemachten Vergütungsansprüche von der selben Vorfrage ab wie die Entscheidung über die Ansprüche, zu denen das Teilurteil ergangen ist, nämlich davon, ob das Arbeitsverhältnis über den 31. August 2001 hinaus fortbesteht. Das Arbeitsgericht hat jedoch hinsichtlich der Vergütungsansprüche, über die noch nicht entschieden wurde, auf Antrag beider Parteien das Ruhen des Verfahrens (§ 251 ZPO) bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Ansprüche, die Gegenstand des Teilurteils sind, angeordnet. Damit ist gewährleistet, dass über die Vergütungsansprüche keine Entscheidung ergeht, bis rechtskräftig geklärt ist, ob das Arbeitsverhältnis über den genannten Zeitpunkt hinaus fortbesteht. Die Gefahr widersprechender Entscheidungen besteht im Hinblick darauf nicht.

II. Die Kammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Vereinbarung unter Ziffer 10 des Anstel­lungsvertrages vom 23. November 1999 mit Ablauf des 31. August 2001 geendet hat. Nach dieser Vereinbarung sollte das Beschäftigungsverhältnis spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 63. Lebensjahr vollendet, enden. Am 6. August 2001 wurde der Kläger 63 Jahre alt. Die Vereinbarung ist wirksam.

1. Sie entspricht - im Fall des Klägers - der gesetzlichen Regelung in § 41 SGB VI. Die Vereinbarung wurde am 23. November 1999 geschlossen. Zu diesem Zeitpunkt galt § 41 Abs. 4 SGB VI in folgender Fassung:

"(4) Der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters ist nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Eine Vereinbarung, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, in dem der Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist."

Diese Fassung gilt seitdem unverändert fort, wenn auch - seit dem 1. Januar 2000 - als einziger Absatz des § 41 SGB VI. Die Voraussetzungen des letzten Halbsatzes des Satzes 2 der Vorschrift liegen im Fall des Klägers vor.

Der Kläger konnte mit der Vollendung seines 63. Lebensjahres eine Rente wegen Alters beantragen, denn er hatte zu diesem Zeitpunkt - unter mehreren Gesichtspunkten - einen Anspruch auf Altersrente; davon ist das Arbeitsgericht zutreffend ausgegangen und darüber streiten die Parteien auch nicht. Die hier maßgebliche Fassung des § 41 SGB VI stellt nicht (mehr) darauf ab, dass in der in dem Arbeitsvertrag getroffenen Vereinbarung eine Verknüpfung zwischen der vereinbarten Altersgrenze und dem Anspruch auf Altersrente hergestellt wird; es reicht aus, wenn die in der Vorschrift genannten Voraussetzungen objektiv vorliegen (dazu MÜLLER-GLÖGE, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 2. Aufl. 2001, Rdn. 15 zu § 41 SGB VI). Die Vereinbarung wurde auch innerhalb von drei Jahren, bevor das Arbeitsverhältnis enden sollte, geschlossen; nur darauf kommt es an, nicht etwa darauf, ob die Vereinbarung innerhalb von drei Jahren vor der Vollendung des 65. Lebensjahres geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 17. April 2002 in dem Verfahren 7 AZR 40/01, DB 2002, 1941).

2. Eine Vereinbarung, die vorsieht, dass das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung eines bestimmten Alters des Arbeitnehmers endet, führt zu einer Befristung des Arbeitsverhältnisses (BAG, Urteil vom 14. August 2002 in dem Verfahren 7 AZR 469/01). Als die Vereinbarung unter Ziffer 10 des Anstellungsvertrages am 23. November 1999 geschlossen wurde, galt das Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21. Dezember 2000 (BGBl. I, S. 1966) noch nicht. Maßgebend für die Beurteilung, ob die vereinbarte Befristung zulässig gewesen ist, sind daher die bis dahin von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze dazu, unter welchen Voraussetzungen eine Befristung eines Arbeitsverhältnisses zulässig ist. Danach bedarf es grundsätzlich eines sachlichen Grundes für die Befristung (dazu im Zusammenhang mit Altersgrenzenregelungen etwa BAG, Urteil vom 11. Juni 1997 in dem Verfahren 7 AZR 186/96, BAGE 86, 105 und BAG, Urteil vom 14. August 2002 in dem Verfahren 7 AZR 469/01).

Ein solcher sachlicher Grund für die Befristung liegt hier vor. Er besteht darin, dass der Kläger erstens zum Zeitpunkt der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Altersrente hatte und dass der Kläger zweitens in zeitlicher Nähe zu dem beabsichtigten Beendigungszeitpunkt unter Berücksichtigung seiner persönlichen Lebensplanung entscheiden konnte, ob er sich zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Vollendung des 63. Lebensjahres entschließt. Das sind zugleich (unter anderen) die Gründe, die den Gesetzgeber zu der Regelung in § 41 SGB VI bewogen haben (so im Ergebnis auch LAG Brandenburg, Urteil vom 21. November 2000 in dem Verfahren 1 Sa 445/00, NZA-RR 2001, 180; offengelassen von dem Bundesarbeitsgericht in der im Anschluss an dieses Urteil ergangenen Revisionsentscheidung: BAG, Urteil vom 17. April 2002 in dem Verfahren 7 AZR 40/01, DB 2002, 1941).

Allein das Erreichen einer bestimmten Altersgrenze ist kein ausreichender sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses. Denn das Arbeitsverhältnis ist die wirtschaftliche Existenzgrundlage für den Arbeitnehmer und ermöglicht ihm seine persönliche Selbstverwirklichung. Die Vereinbarung einer Altersgrenze kann daher nur dann Bestand haben, wenn der Arbeitnehmer bei Erreichen der Altersgrenze durch den Bezug einer gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist (BAG, Urteil vom 14. August 2002 in dem Verfahren 7 AZR 469/01und BAG, Urteil vom 11. Juni 1997 in dem Verfahren 7 AZR 186/96, BAGE 86, 105). Letzteres wird durch § 41 SGB VI vorausgesetzt und ist bei dem Kläger auch der Fall. Ob das allein ausreichen würde, um in jedem Fall eine Befristung zu rechtfertigen, mag zweifelhaft sein, kann aber hier offen bleiben. Denn nach § 41 SGB VI ist das keineswegs ausreichend. Es muss vielmehr hinzu kommen, dass die Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb von drei Jahren vor dem beabsichtigten Beendigungszeitpunkt geschlossen (oder bestätigt) wird. Ist beispielsweise die vereinbarte Altersgrenze die Vollendung des 63. Lebensjahres, so muss der Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung mindestens 60 Jahre alt sein. Zu diesem Zeitpunkt kann er nicht nur absehen, ob und in welcher Höhe er voraussichtlich bei Vollendung seines 63. Lebensjahres einen Anspruch auf Altersrente haben wird. Er kann darüber hinaus relativ zeitnah abschätzen und entscheiden, ob er sich - unter Berücksichtigung seiner Leistungsfähigkeit, seiner persönlichen Lebensplanung und seiner individuellen Bedürfnisse und Interessen - dazu entschließen möchte, mit dem 63. Lebensjahr aus dem Berufsleben auszuscheiden; dass diese Entscheidung erst zu einem Zeitpunkt getroffen wird, zu dem ihre Tragweite und ihre Auswirkungen absehbar sind, soll durch § 41 SGB VI gewährleistet werden (BAG, Urteil vom 17. April 2002 in dem Verfahren 7 AZR 40/01, DB 2002, 1941). Unter diesen in § 41 SGB VI angeführten Voraussetzungen hat der Gesetzgeber den Arbeitnehmer als ausreichend geschützt angesehen. Weiter gehende Anforderungen hat der Gesetzgeber nicht gestellt. Die gesetzliche Regelung ist aus den dargelegten Gründen geeignet, auch den Interessen des Arbeitnehmers ausreichend Rechnung zu tragen. Für eine darüber hinaus gehende Befristungskontrolle sieht daher auch die Kammer keinen Anlass (ebenso bereits LAG Brandenburg, Urteil vom 21. November 2000 in dem Verfahren 1 Sa 445/00, NZA-RR 2001, 180). Aus diesen Erwägungen folgt zugleich, dass die Regelung in § 41 SGB VI auch keinen verfassungsrechtlichen Bedenken begegnet; auch das Bundesarbeitsgericht hat solche Bedenken oder auch Bedenken europarechtlicher Art in seiner bereits mehrfach erwähnten und erst kürzlich ergangenen Entscheidung vom 17. April 2002 (aaO) nicht erwogen.

3. Auch der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz rechtfertigt keine andere Entscheidung.

a. Die Beklagte hat im Jahre 1999 allen ihren Arbeitnehmern den Abschluss der neuen Arbeitsverträge mit einer gleich lautenden Beendigungsklausel angeboten, nicht nur dem Kläger. Es mag sein, dass die Beendigungsklausel jedenfalls zunächst nur im Fall des Klägers die Folge hat, dass das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 63. Lebensjahres endet, etwa weil nur der Kläger zum Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung bereits 60 Jahre alt gewesen ist. Das bedeutet aber entgegen der Auffassung des Klägers nicht, dass die gleich lautende, mit den übrigen Arbeitnehmern geschlossene Vereinbarung ins Leere geht. Denn die Beklagte hat auf jeden Fall die - in § 41 SGB VI ausdrücklich vorgesehene - Möglichkeit, sich die getroffene Vereinbarung von den betreffenden Mitarbeitern bestätigen zu lassen, wenn diese das 60. Lebensjahr erreicht haben werden. Geschieht dies, so werden auch diese Mitarbeiter mit der Vollendung des 63. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die bereits jetzt mit diesen Mitarbeitern getroffene Vereinbarung ist nach § 41 SGB VI auch keineswegs unwirksam, sondern es wird - sofern nicht auch die Voraussetzungen des letzten Halbsatzes der Vorschrift (Abschluss oder Bestätigung der Vereinbarung innerhalb der Frist von drei Jahren vor dem beabsichtigten Beendigungszeitpunkt) vorliegen - vielmehr nur fingiert, dass das Arbeitsverhältnis als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen gilt, sofern sich der Arbeitnehmer darauf beruft (BAG, Urteil vom 17. April 2002 in dem Verfahren 7 AZR 40/01, DB 2002, 1941).

b. Dass schließlich die Arbeitsverträge nur deswegen neu gestaltet worden seien, um zu erreichen, dass allein der Kläger mit der Vollendung des 63. Lebensjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, behauptet der Kläger selbst nicht; dafür spricht auch nichts.

III. Die Berufung des Klägers konnte danach keinen Erfolg haben. Die Kostenentscheidung ergibt sich aus § 97 Abs. 1 ZPO.

IV. Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG zuzulassen. Die Rechtssache hat grundsätzliche Bedeutung. Die für die Entscheidung erhebliche Rechtsfrage hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 17. April 2002 (in dem Verfahren 7 AZR 40/01, DB 2002, 1941, unter III der Gründe) ausdrücklich offen gelassen.

Ende der Entscheidung