Judicialis Rechtsprechung

1. Durch die pauschale Angabe von Kündigungsgründen - z. B. "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitszeiten" - oder die Angabe eines Werturteils - z. B. "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" - erfüllt der Arbeitgeber grundsätzlich seine Mitteilungspflichten gemäß § 102 BetrVG nicht.

2. Die subjektive Determination der Mitteilungspflichten bedingt indessen, dass die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrundes durch ein Werturteil oder durch subjektive Vorstellungen des Arbeitgebers ausnahmsweise dann genügt, wenn der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht nicht mit konkreten Tatsachen begründen kann. Die Kündigung ist dann möglicherweise sozialwidrig, aber nicht gemäß § 102 BetrVG unwirksam.

3. Sofern der Kündigungsschutz noch keine Anwendung findet, genügt im Rahmen der Betriebsratsanhörung die Mitteilung eines bloßen, durch Tatsachen nicht belegbaren Werturteils.

4. Aufgrund der generellen Kündigungsfreiheit während der ersten 6 Beschäftigungsmonate ist der Arbeitgeber im Rahmen der Mitteilungspflichten gemäß § 102 BetrVG nicht verpflichtet, den Wahrheitsgehalt der an ihn von Dritten herangetragenen Beschwerden über den Arbeitnehmer zu überprüfen. Vielmehr genügt er seiner Mitteilungspflicht, wenn er dem Betriebsrat das sich hieraus für ihn ergebende Werturteil über den Arbeitnehmer mitteilt.

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Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Im Namen des Volkes Urteil

Aktenzeichen: 5 Sa 345/02

Verkündet am 30.10.2002

In dem Rechtsstreit

hat die 5. Kammer des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein auf die mündliche Verhandlung vom 30.10.2002 durch die Vorsitzende Richterin am Landesarbeitsgericht Otten-Ewer als Vorsitzende und d. ehrenamtlichen Richter Wiehage und Gassmann als Beisitzer

für Recht erkannt:

Tenor:

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn - Kammer Meldorf - vom 27.06.2002 - Az.: 5 Ca 77 d/02 - wird zurückgewiesen.

2. Die Kosten des erst- und zweitinstanzlichen Verfahrens trägt der Kläger.

3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien führen einen Kündigungsrechtsstreit. Zwischen den Parteien ist ausschließlich streitig, ob die streitgegenständliche Kündigung wegen mangelhafter Betriebsratsanhörung unwirksam ist.

Wegen des Sach- und Streitstands, wie er in der ersten Instanz vorgelegen hat, wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 27.06.2002 abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Kündigung vom 23.11.2001 zum 31.12.2001 nicht gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam sei. Der Betriebsrat sei entgegen der Auffassung des Klägers durch Anhörungsschreiben vom 16.11.2001 (Anlage B 1, Bl. 24 d. GA.) ordnungsgemäß angehört worden, und der Betriebsrat habe der Beklagten am 28.11.2001 mitgeteilt, dass er die Kündigungsabsicht zur Kenntnis genommen habe.

Gegen dieses dem Kläger am 18.07.2002 zugestellte Urteil hat er am 16.08.2002 Berufung eingelegt und die Berufung am 17.09.2002 begründet.

Der Kläger trägt vor,

durch das Anhörungsschreiben vom 16.11.2001 sei der Betriebsrat nur unzureichend informiert worden. Das Anhörungsschreiben enthalte lediglich eine pauschale, schlagwortartige Bezeichnung des Kündigungsgrundes, die lediglich ein bloßes Werturteil enthalte. Der Kläger bestreitet, dass seine Vorgesetzten, die Schichtleiter P... und P..., sich am 08.11.2001 an den Produktionsleiter W... wandten und ihm berichteten, dass sie mit den Leistungen des Klägers unzufrieden seien, dass der Kläger nicht einmal wisse, ob er einen Schieber zum Schließen links oder rechts herum drehen müsse, einfachste Arbeiten nicht ausführen könne und einen theoretischen Test nicht bestanden habe und zudem sich nicht in das Team integriere. Diese Vorwürfe seien nicht gerechtfertigt und falsch. Er wisse, dass im Normalfall ein Schieber aufgrund des Rechtsgewindes rechtsherum gedreht werden müsse, bei speziellen Gasflaschen gebe es aber auch Linksgewinde. Einen theoretischen Test habe er nicht absolvieren müssen. In der Berufungsverhandlung hat sich der Kläger zudem darauf berufen, dass dem Betriebsrat in der Sitzung vom 22.11.2001 durch die Schilderungen der Schichtleiter und des Personalleiters gerade nicht nur Werturteile mitgeteilt worden seien, sondern auch Tatsachen. Wenn dem Betriebsrat indessen neben reinen Werturteilen auch Tatsachen mitgeteilt werden würden, müssten diese auch wahr sein.

Der Kläger beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 27.06.2002 - 5 Ca 77 d/02 - abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 23.11.2001 nicht beendet worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte trägt vor,

dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung vor Ablauf der Wartezeit nach dem KSchG seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 BetrVG genüge, wenn er dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgebliche Motivation oder das zugrundeliegende Werturteil mitteile. Sie habe dem Betriebsrat mit dem Schreiben vom 16.11.2001 ihre subjektive Wertung fehlender Einsetzbarkeit und Teamfähigkeit mitgeteilt. Sie sei nicht verpflichtet gewesen, diese subjektive Wertung mit Tatsachen zu belegen.

Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der zwischen ihnen gewechselten Berufungsschriftsätze nebst Anlagen verwiesen.

Entscheidungsgründe:

Die Berufung ist zulässig. Sie ist dem Wert der Beschwer nach statthaft und form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden. In der Sache konnte sie indessen keinen Erfolg haben.

Das Arbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht die Klage abgewiesen.

I.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch ordentliche Kündigung der Beklagten vom 23.11.2001 zum 31.12.2001. Unstreitig genoss der Kläger bei Ausspruch der Kündigung noch keinen Kündigungsschutz gemäß § 1 Abs. 1 KSchG, da sein Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestand.

II.

Die streitgegenständliche Kündigung ist aber auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nichtig.

1. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer jeden Kündigung, so auch vor einer Kündigung innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate, anzuhören. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat grundsätzlich substantiiert die maßgebenden Tatsachen mitzuteilen, die ihn zum Ausspruch der Kündigung bewogen haben. Durch die pauschale Angabe von Kündigungsgründen - wie z.B. "Arbeitsverweigerung", "hohe Krankheitsfehlzeiten" - oder die Angabe eines Werturteils - z.B. "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Führungsqualitäten" - erfüllt der Arbeitgeber grundsätzlich seine Mitteilungspflichten nach § 102 BetrVG nicht (BAG, Urt. v. 11.05.1983 - 7 AZR 358/81 - zit n. juris).

a) Diese Grundsätze finden grundsätzlich auch für eine sog. Probezeit-Kündigung Anwendung. Dass der Arbeitgeber bei einer ordentlichen Kündigung in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Kündigungsfreiheit genießt und auch im Prozess nicht - jedenfalls nicht primär - gehalten ist, die Kündigung zu begründen, schließt eine kollektive Pflicht zur Angabe der Kündigungsgründe gegenüber dem Betriebsrat nicht aus. § 102 BetrVG knüpft an die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, nicht an das Bestehen des allgemeinen Kündigungsschutzes nach dem Kündigungsschutzgesetz. Auch wenn ein individualrechtlicher Kündigungsschutz nicht oder noch nicht besteht, soll der Betriebsrat in die Lage versetzt werden, auf den Arbeitgeber einzuwirken, um ihn ggf. mit besseren Argumenten von seinem Kündigungsentschluss abzubringen (BAG, Urt. v. 03.12.1998 - 2 AZR 234/98 -, AP Nr. 99 zu § 102 BetrVG 1972). Der Arbeitgeber hat auch in diesen Fällen dem Betriebsrat die aus seiner subjektiven Sicht heraus maßgebenden Kündigungsgründe mitzuteilen.

b) Die subjektive Determinierung der Mitteilungspflichten bedingt indessen, dass die pauschale Umschreibung des Kündigungsgrundes durch ein Werturteil (wie z.B. "ungenügende Arbeitsleistung", "fehlende Teamfähigkeit", "Spannungen zum Vorgesetzten") oder durch subjektive Vorstellungen des Arbeitgebers (wie z.B. "unsympathischer Arbeitnehmer", "nicht vertrauenserweckend", "wird dem Anforderungsprofil der Stelle nicht gerecht") ausnahmsweise dann genügt, wenn der Arbeitgeber seine Kündigungsabsicht nicht mit konkreten Tatsachen begründen kann (BAG, Urt. v. 06.06.1991 - 2 AZR 540/90 -, zit n. juris). In einem solchen Fall verliert der Arbeitgeber zwar den Kündigungsschutzprozess, weil er keine konkreten Kündigungsgründe darlegen kann, indessen scheitert die Kündigung nicht an § 102 BetrVG.

c) Dies gilt auch und gerade, wenn der betroffene Arbeitnehmer noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt (BAG, Urt. v. 03.12.1998, a. a. O.; LAG Berlin, Urt. v. 22.01.1998 - 16 Sa 136/97 -, LAGE § 102 BetrVG 1972 Nr. 68). Mit anderen Worten, es genügt das bloße, durch Tatsachen nicht belegbare Werturteil, wenn das Kündigungsschutzgesetz noch nicht gilt (BAG, Urt. v. 06.06.1991 aaO.), zumindest dann, wenn das Werturteil nicht durch konkrete Tatsachen begründbar ist.

2. Gemessen hieran ist die vorliegende Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden. Unstreitig begründete die Beklagte in dem Anhörungsschreiben vom 16.11.2001 die beabsichtigte Probezeit-Kündigung damit, dass der Kläger seine "Einsetzbarkeit" und "Teamfähigkeit" nicht habe unter Beweis stellen können. Hierbei handelt es sich gerade nicht um konkrete, des Beweises zugängliche Tatsachen, sondern um ein reines Werturteil der Beklagten. Dies wird auch von beiden Parteien so gesehen.

3. Entgegen der Auffassung des Klägers ist die Betriebsratsanhörung auch nicht deshalb unwirksam, weil dem Betriebsrat in dessen Sitzung vom 22.11.2001 zusätzlich berichtet wurde, dass der Kläger nicht wisse, in welche Richtung man einen Schieber drehe, und einen theoretischen Test nicht bestanden habe.

Die Beklagte hat sich nach ihrem Vortrag dieses Werturteil aufgrund der Beschwerden der Schichtleiter P... und P... gebildet, die ihr gegenüber konkrete Schlechtleistungen des Klägers gerügt hatten. Die Vorgesetzten des Klägers hatten sich an die Beklagten bzw. deren Produktionsleiter W... gewandt und berichtet, dass der Kläger nicht wisse, ob man einen Schieber links- oder rechtsherum dreht und zudem einen theoretischen Test nicht bestanden habe. Über Herrn W... erfuhr der Personalleiter B... von den Vorwürfen und leitete aufgrund dessen das Anhörungsverfahren ein. Die Beklagte, hier vertreten durch ihren Personalleiter, hat sich mithin die Auffassung der Vorgesetzten, der Kläger entspreche nicht den Anforderungen und sei nicht teamfähig, zu Eigen gemacht und den Kündigungsentschluss gefasst.

a) Zu der Problematik, inwieweit der Arbeitgeber dem Betriebsrat bei einer Probezeit-Kündigung auch diejenigen Tatsachen mitzuteilen hat, die bei ihm zu einem negativen Werturteil geführt und den Kündigungsentschluss geweckt haben, hat das LAG Berlin in seiner Entscheidung vom 22.01.1998 (a.a. O.) Folgendes ausgeführt:

"Die Differenzierung danach, ob dem mitgeteilten Werturteil tatsächliche Feststellungen des Arbeitgebers zugrunde liegen oder nicht, erscheint unbefriedigend. Abgesehen davon, dass Werturteile ohne tatsächliche Anknüpfung eher selten sein dürften, verführt sie zur Unehrlichkeit: Der Arbeitgeber, der dem Betriebsrat ein bloßes Werturteil mitteilt, geht ein geringeres Risiko ein als derjenige, der auf tatsächliche Umstände zusätzlich Bezug nimmt, ohne diese im einzelnen zu substantiieren. Der Arbeitgeber, der seine Bewertung wenigstens in allgemeiner Form begründet, läuft also eher Gefahr, einen Unwirksamkeitsgrund zu setzen, als derjenige, der sich von vornherein nur auf die Wertung beschränkt. Dies kann einem durchschnittlichen Arbeitgeber oder Personalleiter kaum verständlich gemacht werden.

Auf der anderen Seite soll nicht verkannt werden, das der Betriebsrat, wenn er lediglich eine Wertung erfährt, wenig für den zu kündigenden Arbeitnehmer tun kann, was nach Sinn und Zweck der Anhörungspflicht nach § 102 BetrVG an sich seine Aufgabe ist. Dies ist aber nach Auffassung der Kammer eine Konsequenz der generell ungeschützten Position des Arbeitnehmers in den ersten sechs Beschäftigungsmonaten."

Diesen Ausführungen des LAG Berlin stimmt die entscheidende Kammer in vollem Umfang zu.

b) Die Beklagte hat dem Betriebsrat in der Sitzung vom 22.11.2001 lediglich zusätzlich mitgeteilt, aufgrund welcher Umstände sie sich das mit Anhörungsschreiben vom 18.11.2001 angegebene Werturteil gebildet hat. Das Werturteil "ungeeignet" basiert auf der Beschwerde der Vorgesetzten und nicht etwa darauf, dass die Beklagte selbst die gerügten Fehlleistungen festgestellt hat. Für den Betriebsrat war auch eindeutig erkennbar, dass sich die unmittelbaren Vorgesetzten des Klägers wegen (angeblicher) Leistungsmängel des Klägers bei der Beklagten beschwert hatten. Dies folgt aus dem Umstand, dass die Vorgesetzten, selbst Betriebsratsmitglieder, in der Sitzung vom 22.11.2001 die Leistungsmängel zusammen mit bzw. in Anwesenheit des Personalleiters vorgetragen haben. Der Betriebsrat bzw. dessen Mitglieder wussten mithin, dass nicht der Personalleiter B..... selbst die gerügten Fehlleistungen festgestellt hatte, sondern seinen Kündigungsentschluss aufgrund entsprechender Beschwerde durch die Vorgesetzten des Klägers gefasst hatte.

c) Aufgrund der generellen "Kündigungsfreiheit" innerhalb der ersten sechs Beschäftigungsmonate musste die Beklagte auch nicht den Wahrheitsgehalt der seitens der Vorgesetzten vorgebrachten Rügen überprüfen. Der Kläger genoss noch keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Einer sozialen Rechtfertigung, d.h. eines tatsächlich vorliegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverstoßes, bedurfte es nicht. Wenn aber bereits die unmittelbaren Vorgesetzten eines Arbeitnehmers sich - zu Recht oder zu Unrecht - mit Beschwerden an den Arbeitgeber wenden und zum Ausdruck bringen, dass der Arbeitnehmer nicht ins Team passe, ist zukünftiger "Ärger" mit jenem Arbeitnehmer aus Sicht des Arbeitgebers vorprogrammiert. In solchen Fällen kann und darf der Arbeitgeber ungeprüft von seinem Recht der freien Kündigungsmöglichkeit Gebrauch machen. Es widerspräche der Intention des Kündigungsschutzgesetzes, welches die kurzfristigen Beschäftigungsverhältnisse gerade nicht dem Kündigungsschutz unterstellt und so dem Arbeitgeber innerhalb dieser Probezeit die Möglichkeit der freien Kündigung belässt, würde man vom Arbeitgeber im Rahmen des § 102 BetrVG verlangen, den Wahrheitsgehalt der ihm nur zugetragenen Pflichtverstöße zu überprüfen. In solchen Fällen genügt der Arbeitgeber seiner Unterrichtungspflicht nach § 102 BetrVG, wenn er dem Betriebsrat sein aus den konkreten Beschwerden gezogenes Werturteil mitteilt. Es kommt mithin nicht darauf an, dass die Tatsachen, die zu dem negativen Werturteil führten, auch stimmen, d. h. der Wahrheit entsprechen. Dies gilt zumindest dann, wenn aus den Informationen des Arbeitgebers für den Betriebsrat erkennbar wird, dass dem Arbeitgeber die Tatsachen, auf die er sein Werturteil stützt, lediglich von Dritten zugetragen worden sind. Etwas anderes würde nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber sein gezogenes Werturteil gegenüber dem Betriebsrat mit bewusst falschen Tatsachen begründet, d.h. wenn er weiß, dass die ihm zugetragenen Beschwerden unwahr sind. Dies trägt aber nicht einmal der Kläger vor.

III.

Nach alledem war die Berufung zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

Die Revision war vorliegend nicht zuzulassen, da es sich vorliegend um eine einzelfallbezogene Entscheidung ohne grundsätzliche Bedeutung handelt.

Ende der Entscheidung