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In der Personalvertretungssache

hat der 60. Senat des Oberverwaltungsgerichts Berlin-Brandenburg - Fachsenat für Personalvertretungssachen des Landes Berlin - auf Grund der Sitzung vom 6. September 2007 durch den Vorsitzenden Richter am Oberverwaltungsgericht Wolnicki, die ehrenamtlichen Richterinnen Kirfel, Manegold und Loeffler sowie den ehrenamtlichen Richter Kurzke beschlossen:

Tenor:

Der Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 16. März 2006 wird geändert.

Das Beschäftigungsverhältnis zwischen der Antragstellerin und der Beteiligten zu 1. wird aufgelöst.

Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe:

I.

Die Antragstellerin begehrt die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses mit der Beteiligten zu 1) nach § 107 Satz 2 i.V.m. 9 Abs. 4 BPersVG.

Die Beteiligte zu 1) absolvierte bei der Antragstellerin seit September 2004 eine Ausbildung zur Industriekauffrau, die sie mit Bestehen der Abschlussprüfung am 20. Januar 2006 abschloss. Sie war seit dem 22. April 2004 Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung. Mit Schreiben vom 14. Oktober 2005 teilte die Antragstellerin der Beteiligten zu 1) mit, dass ihr nach Beendigung der Ausbildung ein Arbeitsplatz nicht angeboten werden könne. Unter dem 19. Dezember 2005 bat die Beteiligte zu 1) unter Hinweis auf § 10 PersVG Bln um Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Am 21. Dezember 2005 hat die Antragstellerin die Fachkammer angerufen und die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragt. Zur Begründung hat sie geltend gemacht: Eine Weiterbeschäftigung sei ihr unzumutbar, weil ein Arbeitsplatz nicht zur Verfügung gestellt werden könne. Bei ihr finde ein permanenter Stellen- bzw. Personalabbau statt. Per 31. Dezember 1999 habe sie noch über 6.263 Mitarbeiter verfügt, per 31. Dezember 2001 nur noch über 5.500 Mitarbeiter, und in den Jahren 2002 bis 2005 seien weitere 404 Arbeitsplätze abgebaut worden; für 2006 weise die Personalplanung einen Personalüberhang von 220 Personenjahren auf. Im Jahre 2006 würden alle besetzbaren Stellen im Rahmen des Personalumbaus, d.h. mit Mitarbeitern besetzt, die in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stünden und infolge von Optimierungsmaßnahmen in den Personalüberhang geraten seien; externe Einstellungen auf Planstellen würden nicht vorgenommen. Die Ende 2001 für fünf Jahre geschlossene Rahmenvereinbarung, die der Schaffung von Dauerarbeitsplätzen für Ausbildungsabsolventen bei einem Unternehmen der Berlinwasser-Gruppe gedient habe, sei zum 31. Dezember 2005 gekündigt worden; damit habe sie - die Antragstellerin - unmissverständlich zum Ausdruck gebracht, dass sie nicht beabsichtige, vom Jahre 2006 an Auszubildende nach erfolgreicher Berufsausbildung noch in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen.

Das Verwaltungsgericht hat den Auflösungsantrag mit Beschluss vom 16. März 2006 zurückgewiesen. Zur Begründung hat es ausgeführt, die Antragstellerin habe keine Tatsachen dargelegt, aufgrund derer ihr eine Weiterbeschäftigung der Beteiligten zu 1) im Sinne von § 107 Satz 2 i.V.m. § 9 Abs. 4 Satz 1 BPersVG unzumutbar sei. Darüber, ob in der Ausbildungsdienststelle ein geeigneter und besetzbarer Arbeitsplatz zur Verfügung stehe, habe zwar primär der Haushaltsgesetzgeber zu entscheiden. Liege jedoch wie hier die Finanzverantwortung bei der Antragstellerin "(sog. Budgetrecht)", unterliege die dann dem zuständigen Organ - hier dem Vorstand - eröffnete diesbezügliche Entscheidung keiner Einschränkung durch § 9 BPersVG. Eine verbindliche personalwirtschaftliche Entscheidung des Vorstand der Antragstellerin über eine künftige Unbesetzbarkeit von in Frage kommenden Arbeitsplätzen sei jedoch weder dargetan noch sonst erkennbar. Soweit in dem eingereichten Stellenplan Zusätze über eine Unbesetzbarkeit von hier in Frage kommenden Stellen (Zusatz "o" für obsolet) enthalten seien, seien diese lediglich auf der Arbeitsebene angebracht worden, was für eine Beseitigung der Manipulationsgefahr für Jugendvertreter nicht genüge, zumal die personalwirtschaftliche Entscheidungsfreiheit von mit eigenem Budgetrecht ausgestatteten Körperschaften auf eine Missbrauchskontrolle reduziert sei; dass diese Zusätze infolge eines Beschlusses des insoweit allein zuständigen Vorstands der Antragstellerin angebracht worden wären, sei nicht erkennbar. Die Fachkammer sehe auch keine Anhaltspunkte für einen Beschluss im Sinne eines generellen bzw. ausnahmslosen Stopps von sog. Außeneinstellungen. Unabhängig davon habe jedenfalls ein kaufmännischer Arbeitsplatz zur Verfügung gestanden; soweit sich die Antragstellerin insoweit darauf berufen habe, dass sie aufgrund tarifvertraglicher Bindung verpflichtet gewesen sei, diesen Arbeitsplatz mit einem Beschäftigten aus dem Personalüberhang zu besetzen, sei der in § 9 BPersVG normierte Diskriminierungsschutz vorrangig.

Hiergegen hat die Antragstellerin rechtzeitig Beschwerde erhoben und begründet. Sie macht geltend, sie befinde sich seit Juni 2003 in einem grundlegenden Personalumbau. Eine seit Oktober 2002 unter Zuhilfenahme des Unternehmens Roland Berger erstellte Kapazitätsbedarfsplanung habe ergeben, dass von 2003 bis 2006 nach Vorstellungen der Arbeitgeberseite 1000 bzw. aus Sicht der Arbeitnehmervertreterseite 850 Personenjahre (Vollbeschäftigten-Einheiten) wegfallen sollten. Mit den diesbezüglichen Mitarbeitern, die tarifvertraglich nicht ordentlich kündbar gewesen seien, hätten entweder einvernehmliche Regelungen getroffen werden oder diese hätten in einem Personalüberhang erfasst werden müssen. Dies habe im Juli 2003 zu einer entsprechenden Dienstvereinbarung zur Personalplanung und zum Personalumbau und einer Rahmenvereinbarung über Regeln zum Einsatz von Arbeitskapazitätsabbau-Instrumenten jeweils vom 4. Juli 2003 zwischen dem Vorstand und der Personalvertretung bei der Antragstellerin geführt; dem habe ein unter dem 24. Juni 2003 gefasster förmlicher Vorstandsbeschluss zugrunde gelegen. Verbunden hiermit sei vom Vorstand durch förmlichen Beschluss vom 14. Dezember 2004 ein absoluter Einstellungsstopp für externe Bewerber verhängt worden; nur in Ausnahmefällen habe mit Zustimmung des Vorstandes vorübergehender Personalbedarf befristet mit externen Bewerbern abgedeckt werden dürfen, wenn notwendige Arbeitsplätze temporär nicht aus dem Personalüberhang hätten besetzt werden können. Ferner sollten Lücken vorübergehend durch Personal der p_____, einer zum Konzern der Antragstellerin gehörenden Arbeitnehmerüberlassungsgesellschaft, aufgefüllt werden. Obwohl der vorerwähnte Vorstandsbeschluss vom 14. Dezember 2004 hinsichtlich des absoluten Einstellungsstopps ausdrücklich nur das Jahr 2005 betroffen habe, habe bei allen Beteiligten Einigkeit bestanden, dass dieser bis auf Widerruf auch für die Folgejahre habe gelten sollen. Eine neue förmliche Beschlussfassung für das Jahr 2006 sei daher nicht für notwendig erachtet worden. Dies habe der Vorstand zwischenzeitlich durch förmlichen Beschluss vom 21. März 2006 bekräftigt. Was die Besetzung des einzig verfügbar gewesenen Dauerarbeitsplatzes mit einem kaufmännischen Angestellten im Jahre 2006 betreffe, habe es sich dabei um eine langjährige Mitarbeitern gehandelt, die aus dem Personalüberhang gekommen und unter den tarifvertraglichen Kündigungsausschluss gefallen sei.

Die Antragstellerin beantragt,

den Beschluss des Verwaltungsgerichts Berlin vom 16. März 2006 abzuändern und das Beschäftigungsverhältnis mit der Beteiligten zu 1) aufzulösen.

Die Beteiligten beantragen,

die Beschwerde zurückzuweisen.

Der Beteiligten halten die erstinstanzliche Entscheidung für richtig und machen im Wesentlichen geltend, für einen im Rahmen von § 9 BPersVG bzw. § 10 PersVG Bln berücksichtigungsfähigen Einstellungsstopp fehle es an einer hinreichend deutlichen Beschlussfassung der Antragstellerin. Ferner lasse § 4 der Rahmenvereinbarung über Regeln zum Einsatz von Arbeitskapazitätsabbau-Instrumenten einen Rückgriff auf externe Bewerber zu, so dass Ausnahmen von dem Vorstandsbeschluss gemacht würden, für die es jedoch an den notwendigen Bestimmtheitsanforderungen fehle. Im Übrigen sei der Beteiligte zu 1) auch nicht als externer Bewerber zu behandeln. Auch stelle es eine Umgehung des Schutzes des Jugendvertreters dar, wenn ehemalige Auszubildende bei der perdie.net GmbH angestellt und dann an die Antragstellerin "ausgeliehen" würden.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Beteiligten wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

II.

Die Beschwerde hat Erfolg. Der Beschluss des Verwaltungsgerichts war zu ändern; das Arbeitsverhältnis zwischen der Beteiligten zu 1) und der Antragstellerin war gemäß § 107 Satz 2, § 9 Abs. 4 Satz 1 Nr. 2 BPersVG aufzulösen.

Nach der vorgenannten Bestimmung ist das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände die Weiterbeschäftigung nicht zugemutet werden kann. Die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses ist danach unzumutbar, wenn der Arbeitgeber des Jugend- und Auszubildendenvertreters keinen auf Dauer angelegten Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Beendigung der Berufsausbildung bereitstellen kann, der dessen Ausbildung entspricht und ihn sowohl hinsichtlich der rechtlichen Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses als auch hinsichtlich der Vergütung und der beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten einem Beschäftigten gleichstellt, der vom Arbeitgeber für eine vergleichbare Tätigkeit ausgewählt und eingestellt worden ist (vgl. nur BVerwG, Beschluss vom 9. September 1999 - 6 P 5.98 -, PersR 2000, 156, 157 m.w.N.; std. Rspr. des Senats, vgl. etwa Beschluss vom 9. August 2005 - OVG 62 PV 2.05 -, S. 7 EA), wobei es für die Frage, ob ein ausbildungsadäquater Dauerarbeitsplatz für den Jugendvertreter zur Verfügung gestellt werden kann, grundsätzlich allein auf den Bereich der Ausbildungsdienststelle ankommt (vgl. BVerwG, Beschluss vom 15. Oktober 1985 - 6 P 13.84 -, BVerwGE 72, 154, 160; Beschluss vom 1. November 2005 - 6 P 3/05 -, Juris, Rdn. 22 ff. des Ausdrucks). Die Gründe, die eine Unzumutbarkeit belegen sollen, müssen vom Arbeitgeber dargelegt und im Zweifelsfalle auch bewiesen werden (vgl. BVerwG, Beschluss vom 2. November 1994 - 6 P 48.93 -, PersR 1995, 174, 175; OVG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 1. Februar 2007 - OVG 62 PV 2.06 -, S. 5 EA; Thüringer OVG, Beschluss vom 20. Dezember 2005 - 5 PO 1488/04 -, PersV 2006, 391, 392).

Hiernach hat die Antragstellerin in hinreichender Weise geltend gemacht, dass ein der Ausbildung der Beteiligten zu 1) adäquater Dauerarbeitsplatz im Zeitpunkt der Beendigung seiner Ausbildung, im Frühjahr 2006, nicht zur Verfügung gestanden hat. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

Im Ausgangspunkt zutreffend hat das Verwaltungsgericht darauf hingewiesen, dass die vom Bundesverwaltungsgericht aufgestellten herkömmlichen Maßstäbe über die Feststellung der Unzumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung aus haushaltsrechtlichen Gründen bei sog. Einstellungsstopps (vgl. insb. BVerwG, Beschluss vom 2. November 1994 - 6 P 6.93 -, PersR 1995, 206) vorliegend nicht herangezogen werden können. Ebenso, wie es im hier interessierenden Zusammenhang auf Vorgaben des Haushaltsgesetzgebers für Personaleinsparungen im Rahmen der sog. Budgetierung - d.h., der Zuweisung beschränkter Haushaltsmittel an einzelne Dienststellen zur eigenverantwortlichen Bewirtschaftung - nicht ankommen kann, weil die entsprechenden Behörden weitgehend nach privat-wirtschaftlichen Grundsätzen geführt werden sollen (so Hessischer VGH, Beschluss vom 18. November 2004 - 22 TL 312/04 -, PersR 2005, 198, 200), gilt dies auch für die im Rahmen des Berliner Betriebe-Gesetzes (BerlBG) geregelte Antragstellerin (vgl. § 1 Abs. 1 Nr. 3 BerlBG). Diese unterliegt als Anstalt des öffentlichen Rechts nicht den Vorgaben des Landeshaushaltsplans (s. § 26 BerlBG; vgl. ferner - für die Berliner Stadtreinigungsbetriebe gem. § 1 Abs. 1 Nr. 1 BerlBG - BerlVerfGH, Beschluss vom 21. März 2003 - VerfGH 6/01 -, NVwZ-RR 2003, 537, 538 f.; vgl. auch § 26 BerlBG). Sie ist nach § 3 Abs. 2 Satz 1 BerlBG grundsätzlich verpflichtet, ihre Geschäfte nach kaufmännischen Grundsätzen unter Beachtung gemeinwirtschaftlicher Gesichtspunkte zu führen; nach § 3 Abs. 2 Satz 2 der genannten Vorschrift soll sie einen angemessenen Gewinn erzielen. Hiernach spricht bereits Vieles dafür, dass hier der Überprüfungsmaßstab an die nach § 9 Abs. 4 BPersVG zu treffende Entscheidung gilt, wie sie etwa der Hessische Verwaltungsgerichtshof für die einer eigenständigen Budgetierung unterfallenden Dienststellen annimmt, wonach maßgeblich allein sei, ob im Zeitpunkt der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses im Betrieb bzw. der entsprechenden Dienststelle ein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden sei und die unternehmerische Entscheidung, etwa zur Umorganisation des Betriebs bzw. der Dienststelle, nicht auf ihre Zweckmäßigkeit oder Notwendigkeit hin zu überprüfen sei (Hess. VGH, a.a.O.). Jedenfalls genügt das Vorbringen der Antragstellerin den (insoweit strengeren) Maßstäben, die das Bundesverwaltungsgericht im Jahre 1994 zu einem Einstellungsstopp der Deutschen Telekom in ihrer damaligen Unternehmensverfassung (Deutsche Bundespost Telekom gem. § 1 Abs. 2 Postverfassungsgesetz - PostVerfG - i.d.F. des Art. 1 des Poststrukturgesetzes vom 8. Juni 1989, BGBl. I S. 1026) aufgestellt hat (BVerwG, Beschluss vom 2. November 1994 - 6 P 48.93 -, a.a.O.). Auch dort hat das Bundesverwaltungsgericht die herkömmlichen Überprüfungsmaßstäbe bei Einstellungsstopps für nicht anwendbar gehalten, weil es dies nicht für mit den durch das frühere Postverfassungsgesetz den damaligen Unternehmen der Deutschen Bundespost übertragenen Aufgaben und deren Organisationsstruktur für vereinbar gehalten hat. Die Besonderheiten der Deutschen Telekom in ihrer Verfassung nach dem damaligen Postverfassungsgesetz und die sich für § 9 Abs. 4 BPersVG daraus ergebenden Konsequenzen hat das Bundesverwaltungsgericht wie folgt beschrieben:

"Nach dem PostVerfG haben im Gegensatz zur sonstigen Bundesverwaltung, wo der Bundeshaushaltsgesetzgeber die Letztentscheidung über die Bewilligung der Planstellen trifft und wo die Bundesverwaltung diese Entscheidung lediglich vorbereitet und vollzieht, die zentralen Organe der Deutschen Bundespost den Auftrag, die personalwirtschaftlichen Entscheidungen in gesamtunternehmerischer Verantwortung und nach betriebswirtschaftlichen Grundsätzen zu treffen. Gemäß § 37 Abs. 1 PostVerfG sind diese Unternehmen so zu leiten, daß die Erträge die Aufwendungen decken. Nach § 37 Abs. 2 Satz 1 PostVerfG sollen die Unternehmen für die einzelnen Dienste in der Regel jeweils die vollen Kosten und einen angemessenen Gewinn erwirtschaften. Es liegt auf der Hand, dass die Unternehmen nur dann wirtschaftlich arbeiten können, wenn sie auch die notwendigen personalwirtschaftlichen Entscheidungen treffen können. Angesichts eines wachsenden Konkurrenz- und Kostendrucks, dem gerade die Telekom ausgesetzt ist, müssen der Unternehmensleitung auch die notwendigen Instrumente zur Verfügung stehen, um eine angemessene Personalkosten-Nutzen-Relation herzustellen. Dazu können u.U. auch allgemeine Einstellungssperren gehören, wie sie (...) verfügt worden sind.

Mit dieser Ziel- und Aufgabenstellung der Telekom stünde es in Widerspruch, wenn eine von der Unternehmensleitung angeordnete allgemeine Einstellungssperre für die Entscheidung nach § 9 Abs. 4 BPersVG nicht vergleichbare Auswirkungen haben dürfte wie eine vom Haushaltsgesetzgeber verfügte Besetzungssperre" (BVerwG, Beschluss vom 2. November 2004, a.a.O., S. 176).

Diese Grundsätze gelten mit Blick auf die in § 3 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BerlBG geregelten Verpflichtungen der Antragstellerin, ihre Geschäfte nach kaufmännischen Grundsätzen zu führen und einen angemessenen Gewinn zu erzielen, auch vorliegend; insoweit ist die Antragstellerin ebenfalls vor die Notwendigkeit gestellt, personalwirtschaftliche Entscheidungen nach unternehmerischen Grundsätzen treffen und die dazu notwendigen Instrumente, insbesondere auch Einstellungssperren, anwenden zu dürfen. Dem entsprechen auch die Ausführungen der Antragstellerin in der Anhörung vor dem Senat, wonach ihre unternehmerische Entscheidung, (bis auf Weiteres) keine externen Einstellungen mehr vorzunehmen, auf die normale wirtschaftliche Entwicklung insbesondere in Berlin zurückzuführen sei, die es erfordere, dass das Unternehmen - wie sie es ausgedrückt hat - schlanker, schneller und beweglicher werden müsse.

Die hiernach im Hinblick auf § 9 Abs. 4 BPersVG maßgeblichen Überprüfungsmaßstäbe hat das Bundesverwaltungsgericht wie folgt formuliert:

"Derartige Maßnahmen [d.h., eine allgemeine Einstellungssperre] können allerdings nur dann zur Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung führen, wenn neben dem gesetzlichen Auftrag zur Gewinnerwirtschaftung und den Besonderheiten der Unternehmensstruktur der Telekom die Interessen der Beschäftigten und speziell die der durch § 9 Abs. 4 BPersVG geschützten Personen berücksichtigt werden. Denn allein dadurch kann der Gefahr ihrer Benachteiligung zuverlässig begegnet werden. Daraus ergeben sich folgende Einschränkungen:

- Die Einstellungssperre muß von der Unternehmensleitung der Telekom verfügt werden, die die gesamtunternehmerische Verantwortung trägt. Die Entscheidung einer nachgeordneten Stelle, etwa eines Präsidenten einer Direktion, reicht nicht aus. Sie haben beschränkte, auf ihren Bereich bezogene Entscheidungsbefugnisse und eine entsprechend eingegrenzte Verantwortung. Die Gefahr, dass subjektive Entscheidungen zum Nachteil einzelner Beschäftigter ihres Verantwortungsbereichs getroffen werden, ist größer als bei einer Entscheidung der Unternehmensleitung.

- Die Entscheidung muß aus gesamtunternehmerischen Erwägungen getroffen werden. Das schließt nicht aus, dass (...) sich das Verbot erkennbar aus objektiv nachprüfbaren und nachvollziehbaren gesamtunternehmerischen Gründen auf bestimmte Stellen beschränkt.

- Die für das Besetzungsverbot maßgebenden Erwägungen müssen nicht nur auf objektiv nachprüfbaren und nachvollziehbaren gesamtunternehmerischen Grundlagen beruhen. Die Entscheidung muß auch von der Unternehmensleitung in der Form getroffen werden, dass den nachgeordneten Stellen kein Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Zu diesem Zweck muß der Einstellungsstopp durch eindeutig bestimmte Kriterien eingegrenzt sein" (BVerwG, a.a.O., S. 176).

Diese Kriterien sind vorliegend erfüllt: Die Einstellungssperre ist von der Anstaltsleitung der Antragstellerin verfügt werden, die auch die gesamtunternehmerische Verantwortung trägt. Der Vorstand ist das insoweit zuständige Organ, wie sich aus § 8 Abs. 1 BerlGB ergibt; danach leitet der Vorstand die Anstalt in eigener Verantwortung nach kaufmännischen Grundsätzen unter Beachtung gemeinwirtschaftlicher Gesichtspunkte, soweit nicht durch das BerlGB etwas anderes geregelt ist. Anders als das Verwaltungsgericht insoweit meint, ist das Vorliegen einer diesbezüglichen Vorstandsentscheidung vorliegend auch in hinreichender Weise deutlich geworden. Der Vorstand der Antragstellerin hatte zunächst ausweislich eines von ihr vorgelegten Protokolls vom 14. Dezember 2004 am gleichen Tage beschlossen, im Geschäftsjahr 2005 keine externen Einstellungen vorzunehmen. Wie dem von ihr ferner vorgelegten Protokoll vom 21. März 2006 zu entnehmen ist, gilt diese Entscheidung bis auf weiteres fort und jedenfalls für das hier maßgebliche Jahr 2006; in dem genannten Protokoll heißt es insoweit wie folgt:

"Danach informiert Herr S. über ein Verfahren vor dem Verwaltungsgericht, welches die Berliner Wasserbetriebe in erster Instanz verloren haben. Gegenstand sei die Einstellung von zwei Jugendvertretern gewesen. Er berichtet, dass der Rechtsanwalt der Jugendvertreter vor dem Verwaltungsgericht die Behauptung aufgestellt habe, dass kein formaler Einstellungsstopp bei den BWB existiere. Der Vorstand bestätigt daraufhin, dass die um den Einstellungsstopp geführte Diskussion in 2005 und 2006 auch einen Einstellungsstopp bis auf weiteres beinhalte. Nach Besprechung des Sachverhaltes beschließt der Vorstand darüber hinaus einen unbefristeten Einstellungsstopp bis auf Widerruf. Über Ausnahmen entscheidet ausschließlich der Vorstand" (S. 3 des Protokolls).

Dieser eindeutig klar formulierten Einstellungssperre liegen ersichtlich auch objektiv nachprüfbare und nachvollziehbare gesamtunternehmerische Erwägungen zugrunde. Wie die Antragstellerin insoweit mit der Beschwerde geltend macht, habe eine Ende 2002/Anfang 2003 mit Hilfe einer Unternehmensberatung erstellte Kapazitätsbedarfsplanung ergeben, dass von 2003 bis 2006 nach Vorstellungen der Arbeitgeberseite 1000 bzw. aus Sicht der Arbeitnehmervertreterseite 850 Personenjahre (Vollbeschäftigten-Einheiten) wegfallen sollten. Auslöser für diese Planungen war, wie die Antragstellerin in der Anhörung deutlich gemacht hat, die allgemeine wirtschaftliche Entwicklung und die Notwendigkeit, dem Rechnung tragende unternehmerische Entscheidungen zu treffen. Dies hat offensichtlich im Juli 2003 zu der "Dienstvereinbarung über Regeln zur Personalplanung und zum Personalumbau bei den Berliner Wasserbetrieben" und der "Rahmenvereinbarung über Regeln zum Einsatz von Arbeitskapazitätsabbau-Instrumenten bei den Berliner Wasserbetrieben" jeweils vom 4. Juli 2003 zwischen dem Vorstand und der Personalvertretung bei der Antragstellerin geführt; dem war ein entsprechender Vorstandsbeschluss vom 24. Juni 2003 voraus gegangen. Wie den Präambeln dieser beiden Dienstvereinbarungen zu entnehmen ist, stehe das Unternehmen "vor einer umfassenden Neuorientierung und der damit verbundenen Optimierung von Geschäftsprozessen" bzw. sei es aus der "gemeinsamen Verantwortung von Vorstand, Führungskräften und Arbeitnehmervertretungen für die notwendigen Veränderungen im Unternehmen (...) erforderlich, einvernehmlich Regeln für den damit notwendigen Arbeitskapazitätsabbau zu vereinbaren". In dieses unternehmerische Konzept fügt sich auch die von der Antragstellerin unter dem 28. Juni 2005 ausgesprochene Kündigung der Rahmenvereinbarung zur Ausbildung und Übernahme von Auszubildenden vom 31. Januar 2001 zum 31. Dezember 2005.

Die Einstellungssperre ist von der Unternehmensleitung der Antragstellerin auch in der Form getroffen worden, dass den nachgeordneten Stellen kein Entscheidungsspielraum mehr verbleibt. Nach Maßgabe des vorstehend wiedergegebenen Vorstandsbeschlusses soll über Ausnahmen von der Einstellungssperre ausschließlich der Vorstand entscheiden. Dass nachgeordneten Stellen der Antragstellerin insoweit Entscheidungsspielräume verblieben wären oder etwa Befugnisse dahin übertragen worden wären, (unter bestimmten Voraussetzungen) Ausnahmen von der Einstellungssperre vorzusehen, ist nicht erkennbar. Im Gegenteil findet sich die von dem Vorstand der Antragstellerin beschlossene Maßgabe sinngemäß auch etwa in dem von ihr als Anlage B 6 zur Beschwerdegründung hergereichten Zwischenstandsbericht zur Umsetzung der Personalvorgaben wieder, wo es unter "Maßnahmen/Entscheidungsbedarf" heißt: "Einstellungsstopp (Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des Vorstandes)". Dem steht schließlich auch nicht § 4 der "Rahmenvereinbarung über Regeln zum Einsatz von Arbeitskapazitätsabbau-Instrumenten" entgegen, wo es unter "Wiederbesetzung" heißt, dass die betrieblich notwendigerweise wieder zu besetzenden Stellen durch Beschäftigte aus dem Personalüberhang besetzt würden und, sofern dies ggf. nach Qualifizierungsmaßnahmen nicht möglich sei, sie auch durch externe Einstellungen gedeckt würden; ob eine solche externe Einstellung im Einzelnen erfolgen kann und wer bei der Antragstellerin über eine solche Einstellung entscheidet, ist in der vorgenannten Bestimmung nicht geregelt, sondern eben in dem besagten Vorstandsbeschluss. Soweit die Beteiligten in diesem Zusammenhang beanstanden, dass die Voraussetzungen für eine Ausnahme von der Einstellungssperre nicht erkennbar seien, greift auch dies nicht durch, weil diese sich - unbeschadet der der Antragstellerin diesbezüglich zuzubilligenden unternehmerischen Gestaltungsfreiheit - jedenfalls hinreichend deutlich aus § 4 der "Rahmenvereinbarung über Regeln zum Einsatz von Arbeitskapazitätsabbau-Instrumenten" ergibt, wonach externe Einstellungen erfolgen sollen, falls eine Besetzung von Beschäftigen aus dem Personalüberhang - ggf. auch nach Qualifizierungsmaßnahmen - nicht möglich ist. Und weiter ist dort geregelt, dass die Antragstellerin zusichere, dass bei der bzw. im Falle einer (externen) Einstellung "vorrangig Beschäftigte der p_____ (ehemalige Auszubildende der Berliner Wasserbetriebe und Absolventen/innen der Berufsakademie), Berufsanfänger/innen sowie Arbeitslose berücksichtigt werden". Soweit die Beteiligten in diesem Zusammenhang geltend machen, dass bei der perdie.net GmbH in nicht unerheblichem Umfang ehemalige Auszubildende der Antragstellerin beschäftigt werden und diese zeitweise bei der Antragstellerin tätig sind bzw. an diese "ausgeliehen" werden, ist dies für die nach § 9 Abs. 4 BPersVG zu treffende Entscheidung unerheblich. Denn die Praxis der Antragstellerin, Auszubildende nicht mehr selbst dauerhaft anzustellen, sondern "Lücken" in ihrem Unternehmen unter Inanspruchnahme des Arbeitnehmerüberlassungsunternehmens perdie.net GmbH "aufzufüllen", gehört zum Kern ihrer unternehmerischen Gestaltungsfreiheit; aus § 9 BPersVG heraus ist der öffentliche Arbeitgeber jedenfalls nicht verpflichtet, Arbeitsplätze einzurichten, nur um einer Weiterbeschäftigungspflicht nachkommen zu können (vgl. nur BVerwG, Beschluss vom 15. Oktober 1985 - 6 P 13.84 -, PersR 1986, 173).

Entgegen der Haltung der Fachkammer ist es hiernach auch unerheblich, dass die Auswahl der zukünftig nicht mehr zu besetzenden Stellen durch Anbringung von entsprechenden Zusätzen in der Stellenplanung ("obsolet") der Antragstellerin durch Verabredung zwischen einer Untergliederung ihrer Personalabteilung und den Leitern der betroffenen Organisationseinheiten ("konsensuales Verfahren") getroffen wird. Dies betrifft allenfalls die (interne) Stellenplanung und Stellenstrukturierung als Bestandteil der weiteren Stellenbewirtschaftung bei der Antragstellerin vor dem Hintergrund ihres Personalumbaukonzepts, nicht aber die Frage, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen eine dieser Stellen durch eine Neueinstellung dauerhaft besetzt werden soll.

Auch die weitere Erwägung des Verwaltungsgerichts greift danach nicht durch, derzufolge zum Zeitpunkt des Ausbildungsendes der Beteiligten zu 1) jedenfalls ein (im Stellenplan mit "v" gekennzeichneter) kaufmännischer Arbeitsplatz besetzbar gewesen sei, auf dem die Beteiligte zu 1) zumutbarerweise hätte weiterbeschäftigt werden müssen. Hierbei hat es sich nach der - wie aus vorstehenden Ausführungen ersichtlich, maßgeblichen - Beschlussfassung des Vorstands der Antragstellerin nicht um einen freien Arbeitsplatz gehandelt, der bei der nach § 9 Abs. 4 BPersVG zu treffenden Entscheidung zu berücksichtigen wäre. Nach der aus §§ 4 und 5 der "Dienstvereinbarung über Regeln zur Personalplanung und zum Personalumbau" und aus §§ 2 bis 4 der "Rahmenvereinbarung über Regeln zum Einsatz von Arbeitskapazitätsabbau-Instumenten" im Einzelnen ersichtlichen unternehmerischen Gesamtkonzeption der Antragstellerin, einen "sanften" Personalabbau vorzunehmen und frei werdende Stellen nach Möglichkeit mit geeigneten (eigenen) Beschäftigten zu besetzen, die ansonsten in den Personalüberhang gegeben werden müssten, war zum Zeitpunkt der Beendigung der Ausbildung der Beteiligten zu 1) ein Einstellungsbedarf nicht gegeben. Dem entspricht es, dass die besagte Stelle bzw. der in Rede stehende Arbeitsplatz mit einer Mitarbeiterin bei der Antragstellerin besetzt worden ist, die sich zuvor im Bewerberüberhang befunden hat. Wäre der öffentliche Arbeitgeber gehalten, in einem solchen Falle einen bisherigen Auszubildenden nur wegen dessen Zugehörigkeit zur Jugend- und Auszubildendenvertretung weiterzubeschäftigen, würde sich dies als Gewährung einer Bevorzugung gegenüber solchen Auszubildenden darstellen, die keiner Personalvertretung zugehörig sind bzw. waren und mangels Einstellungsbedarfs - selbst bei einer deutlich höheren Qualifikation - nicht einmal die Chance einer Einstellung erhalten würden; eine derartige Bevorzugung des Jugendvertreters lässt sich aus § 9 Abs. 4 BPersVG freilich nicht herleiten (ebenso Hess. VGH, Beschluss vom 18. November 2004, a.a.O., PersR 2005, 198, 200).

Die Rechtsbeschwerde war wegen grundsätzlicher Bedeutung der Angelegenheit zuzulassen.

Ende der Entscheidung