Judicialis Rechtsprechung

Der Informationsanspruch der Personalvertretung kann es im Zusammenhang mit der Aufgabe der Überwachung der Arbeitszeitschutzbestimmungen einschließen, dass der Leiter der Dienststelle die vorzulegenden Unterlagen (Übersichtslisten) bezogen auf die einzelnen Beschäftigten mit festen Kennziffern versehen muss.

Die formgerechte Einlegung der Anschlussbeschwerde im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren setzt die Unterzeichnung der Beschwerdeanschlussschrift durch eine nach § 11 Abs. 2 ArbGG legitimierte Person voraus. Ein Vertreterhandeln muss dabei nach außen erkennbar sein.

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Tatbestand:

In einem bundespersonalvertretungrechtlichen Beschlussverfahren stritten die Beteiligten darüber, ob der Leiter der Dienststelle verpflichtet ist, dem Personalrat die im Zusammenhang mit der automatisierten elektronischen Arbeitszeiterfassung zum jeweiligen Stichtag erfolgende Auswertung aufgeschlüsselt nach Mitarbeitern und unter Namensnennung zur Verfügung zu stellen, hilfsweise ihm entsprechende Übersichtslisten mit festen Kennziffern (für die einzelnen Mitarbeiter) zugänglich zu machen. Der Personalrat hatte erstinstanzlich mit dem Hilfsantrag Erfolg; der Hauptantrag wurde vom VG abgelehnt. Die Beschwerde des Dienststellenleiters blieb ebenso wie die Anschlussbeschwerde des Personalrats vor dem Fachsenat des OVG erfolglos.

Gründe:

Die Beschwerde (des Dienststellenleiters) ist zulässig, hat jedoch in der Sache keinen Erfolg. (...)

Der Hilfsantrag (des Personalrats) ist begründet. Der Beteiligte ist verpflichtet, die dem Antragsteller im Rahmen der automatischen elektronischen Arbeitszeiterfassung zur Verfügung zu stellenden Übersichtslisten mit auf den jeweiligen Mitarbeiter bezogenen festen Kennziffern zu versehen.

Diese Verpflichtung, der ein entsprechender Anspruch des Antragstellers korrespondiert, findet ihre Rechtsgrundlage in § 68 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BPersVG. Nach diesen Bestimmungen ist die Personalvertretung zur Durchführung ihrer Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (Satz 1) und es sind ihr die hierfür erforderlichen Unterlagen vorzulegen (Satz 2). Über das Bestehen dieser Verpflichtungen besteht zwischen den Beteiligten im Grunde kein Streit. Mit Blick auf den konkret zur Entscheidung stehenden Fall geht es vielmehr (allein) darum, wie weit der in Rede stehende Anspruch auf Information und Vorlage von Unterlagen seinem Umfang nach reicht und ob er mit Blick auf den konkreten Fall das Antragsbegehren noch (mit) trägt. Letzteres ist zu bejahen.

Der Inhalt und namentlich der - sachliche wie zeitliche - Umfang der sich aus § 68 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BPersVG ergebenden Ansprüche richten sich nach dem aus dem Wortlaut der Norm ersichtlichen Zweck, dem diese Vorschrift dient: Sie soll es der Personalvertretung ermöglichen, die ihr obliegenden Aufgaben effektiv zu bewältigen. Inhalt und Zeitpunkt der Pflicht zur Unterrichtung richten sich dementsprechend an der jeweiligen Aufgabenstellung aus und sind generell bestimmt durch dasjenige, was - nach einem objektiv vertretbaren Standpunkt - durch die effektive Aufgabenbewältigung erfordert ist. Der Anspruch auf rechtzeitige und umfassende Information ist also nach seinem sachlichen und zeitlichen Umfang sowie seiner näheren Ausgestaltung am Maßstab der Erforderlichkeit ausgerichtet.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 4.9.1990 - 6 P 28.87 -, ZfPR 1990, 179 ff. (181), vom 29.8.1990 - 6 P 30.87 -, PersR 1990, 301 ff. (302), vom 27.2.1985 - 6 P 9.84 -, Buchholz 238.3 A § 67 BPersVG Nr. 5, vom 22.9.1993 - 6 P 15.92 -, ZfPR 1994, 41 ff. (42), vom 23.1.2002 - 6 P 5.01 -, ZfPR 2002, 73 = PersR 2002, 201, und vom 20.6.2005 - 1 WB 60.04 -, PersV 2005, 388 (392); OVG NRW, Urteil vom 21.3.1991 - 12 A 642/90 -, ZfPR 1991, 112 ff. (113), sowie Beschlüsse vom 24.1.2001 - 1 A 1538/99.PVB -, PersV 2001, 454 = PersVR 2001, 391 = ZfPR 2001, 331, und vom 20.9.2002 - 1 A 1061/01.PVB -, PersR 2003, 161 = PersV 2003, 178 = ZfPR 2003, 167.

In diesem Zusammenhang stehen die verschiedenen Aufgaben, die das Gesetz der Personalvertretung zugewiesen hat, prinzipiell gleichwertig nebeneinander. Insbesondere beschränken sich die Rechte aus § 68 Abs. 2 Sätze 1 und 2 BPersVG nicht auf Informationen, die der Personalrat im Zusammenhang mit der Behandlung beteiligungspflichtiger Angelegenheiten benötigt. Vielmehr erstreckt sich der Unterrichtungsanspruch auch auf sonstige Aufgaben wie etwa die Wahrnehmung der im Bundespersonalvertretungsgesetz eingeräumten Überwachungsrechte. Er hat im letztgenannten Zusammenhang auch nicht von vornherein ein geringeres Gewicht als in Fällen förmlicher Beteiligung. Dass sich in der näheren Ausgestaltung - etwa hinsichtlich der Art und Weise der Vorlage von Unterlagen (z. B. bloßes Einblickgewähren oder Zurverfügungstellung einer Kopie) oder auch bezüglich der Einmaligkeit bzw. Regelmäßigkeit der Information - ggf. auch in der Art der Aufgabe gründende Unterschiede ergeben können, vgl. hierzu etwa BVerwG, Beschluss vom 23.1.2002 - 6 P 5.01 -, a.a.O., je nachdem, ob ein Beteiligungsrecht (ggf. auch welches) betroffen ist oder "nur" ein allgemeines Überwachungsrecht, steht dem nicht entgegen. Vielmehr stellt letztlich in jedem Fall das Maß des Erforderlichen den rechtlichen Ausgangspunkt für Art und Umfang der Unterrichtung dar, der seine näheren Konturen im Einzelnen durch die Verpflichtung der Dienststellenleitung und der Personalvertretung zur wechselseitig vertrauensvollen Zusammenarbeit aus § 2 Abs. 1 BPersVG erhält.

Vgl. OVG NRW, Beschluss vom 20.9.2002 - 1 A 1061/01.PVB -, a.a.O.

Der erforderliche Bezug einer von der Personalvertretung eingeforderten Unterrichtung zu den Aufgaben dieses Gremiums darf nicht nur ein ganz abstrakter sein, sondern muss an einen bestimmten (sachlich gerechtfertigten) Anlass anknüpfen. Das bedeutet aber nicht, dass die Personalvertretung nur in Einzelfällen tätig werden dürfte oder im Zusammenhang mit Überwachungsrechten bereits die (konkrete) Besorgnis einer Rechtsverletzung darlegen müsste. Vielmehr gehört es mit zu ihren Aufgaben, Rechtsverstößen und Unbilligkeiten nach Möglichkeit schon "im Vorfeld" entgegenzuwirken.

Vgl. nur BVerwG, Beschluss vom 29.8.1990 - 6 P 30.87 -, a.a.O.

Ein von seinen (konkreten) Aufgaben und der Begrenzung auf das zur effektiven Aufgabenerfüllung Erforderliche losgelöster, umfassender Informationsanspruch steht dem Antragsteller hingegen nicht zu. Er würde sich weder aus seiner Stellung noch aus seinem Auftrag rechtfertigen. Die Personalvertretung ist nämlich kein Kontrollorgan der Verwaltung, dem es obliegt, die Aufgabenerfüllung und den inneren Betrieb der Dienststelle allgemein zu überwachen.

Vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29.8.1990 - 6 P 30.87 -, a.a.O., und vom 20.6.2005 - 1 WB 60/04 -, a.a.O.; entsprechend zum Landespersonalvertretungsgesetz: OVG NRW, Beschluss vom 27.10.1999 - 1 A 5100/97.PVL -.

In Anwendung dieser Grundsätze ergibt sich für das vom Antragsteller (hilfsweise) geltend gemachte Informationsrecht in Gestalt bestimmter Angaben in den vorzulegenden Unterlagen das Folgende:

Der erforderliche Bezug zur Aufgabenerfüllung der Personalvertretung ist im Allgemeinen wie im Konkreten gegeben. Unabhängig davon, dass ein früheres Mitbestimmungsverfahren durch Abschluss der Dienstvereinbarung (DV) vom 24.8.2000 bereits abgeschlossen sein dürfte, das betreffende Beteiligungsrecht also verbraucht ist, und wie Nr. 6.4 dieser DV in Richtung auf den Umfang der dort bestimmten Unterrichtungspflicht im Einzelnen auszulegen sein mag, ist jedenfalls die sich unmittelbar aus § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ergebende (und wegen des Gesetzesvorrangs durch eine Dienstvereinbarung inhaltlich nicht einschränkbare) allgemeine Aufgabe des Antragstellers - u.a. mit Blick auf ein auf § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG zu stützendes Initiativrecht - offen gelassen vom BVerwG im Beschluss vom 29.9.2004 - 6 P 4.04 -, PersR 2004, 483, allerdings unter Hinweis auf entsprechende Rechtsprechung des BAG, in welcher dies für die Parallelnorm des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bejaht wird; dazu auch Gronimus, PersR 2005, 384 (391 f.) - bestehen geblieben und hier zugleich betroffen. Nach dieser Bestimmung hat die Personalvertretung darüber zu wachen, dass die zu Gunsten der Beschäftigten geltenden Gesetze, Verordnungen, Tarifverträge, Dienstvereinbarungen und Verwaltungsverordnungen durchgeführt werden. Zu den Gesetzen in diesem Sinne gehören (u.a.) die Arbeitszeitvorschriften, welche die Beschäftigten - wie z.B. die regelmäßige wöchentliche oder auch die tägliche Höchstarbeitszeit - vor dienstlicher Überforderung und gesundheitlichen Schäden bewahren sollen. Auf die Schaffung einer (regelmäßigen) Überprüfungsmöglichkeit der Einhaltung dieser Vorschriften durch den Dienststellenleiter hat der Antragsteller - dabei an einen konkreten Anlass anknüpfend - sein Informationsbegehren auch maßgeblich gestützt.

Soweit das VG dem Antrag stattgegeben hat (also bezüglich des erstinstanzlichen Hilfsantrags), hält sich auch die eingeforderte konkrete Ausgestaltung der Unterrichtung in dem Rahmen der vorgenannten Überwachungsaufgabe in Verbindung mit dem Erforderlichkeitsgebot. Entgegen der Auffassung des Beteiligten erwächst dem Antragsteller hieraus noch nicht die Funktion eines allgemeinen Kontrollorgans der Leitung der Dienststelle.

Zwar wird der Überwachungsaufgabe des Antragstellers in einem gewissen, nicht unbeträchtlichen Umfang bereits durch die zuletzt geübte Praxis des Beteiligten einer periodischen Vorlage von zum Teil spezifizierten Listen über meldepflichtige Vorgänge im Sinne der Nr. 6.3 der DV entsprochen. Diese Listen ermöglichen nach ihrer konkreten Ausgestaltung indes - was zwischen den Beteiligten unstreitig ist - keine beschäftigtenscharfe und zugleich periodenübergreifende "Langzeitkontrolle" etwaiger arbeitszeitrechtlicher Verstöße bzw. Unregelmäßigkeiten. Dieser Umstand ist für die Effektivität des bestehenden Überwachungsauftrags aber nicht unbeachtlich. Effektive Überwachung der Einhaltung der bestehenden arbeitszeitrechtlichen Vorschriften, soweit diese dem Schutz der Beschäftigten dienen, in dem Sinne, dass der Antragsteller in die Lage versetzt wird, etwaigen Rechtsverstößen anhand festgestellter Unregelmäßigkeiten schon im Vorfeld entgegenzuwirken, setzt nämlich mehr voraus als die bloße Kenntnisnahme vom "Ob" einer solchen Unregelmäßigkeit. Vielmehr kommt es, damit der Personalrat ausgehend von einer zutreffenden Bewertung der Sachlage zum Zwecke spezifischer Abhilfemaßnahmen die nötigen Schlussfolgerungen ziehen kann, auch auf das "Wie" der vom Beteiligten aufgelisteten Verstöße an und dabei insbesondere auf deren Gewicht. Letzteres zu beurteilen, bedarf es aber nicht nur allgemeiner Angaben zur Häufigkeit (Anzahl) der nach Nr. 6.3 der DV meldepflichtigen Vorgänge (und darunter namentlich besonders hoher Zeitguthaben), auch wenn in diesem Zusammenhang - wie hier geschehen - eine Aufgliederung nach der Art der Vorgänge, nach Zeiträumen (Quartal als Bezugszeitraum) und nach Organisationseinheiten (Referaten) erfolgt. Zusätzlich bedarf der Antragsteller zur wirkungsvollen Wahrnehmung seiner Überwachungsaufgabe vielmehr auch geeigneter Informationen darüber, ob ggf. die Arbeitszeitkonten und/oder die täglichen Arbeitszeiten einzelner Beschäftigter über einen längeren Zeitraum in besonderer Weise auffällig sind und auf dieser Grundlage die Befürchtung zu hegen ist, dass - über eine etwaige arbeitszeitliche Überbeanspruchung in Einzelfällen (z. B. bei kurzzeitigen Spitzenbelastungen) hinausgehend - in einerseits die Gesundheit der betroffenen Beschäftigten in besonderem Maße gefährdender und andererseits zumindest dem ersten Anschein nach auch gleichheitswidriger und unbilliger Weise immer wieder dieselben Personen von Verstößen gegen Arbeitsschutzvorschriften betroffen sind. Um diesen Teilaspekt der Überwachungsaufgabe mit zu gewährleisten, kann - wie es die Fachkammer des VG zutreffend gesehen hat - nicht nur die jeweils einzelne (Quartals-)Liste mit den dort organisationseinheitsbezogen ohne nähere Kennzeichnung fortlaufend aufgelisteten Beschäftigten in den Blick genommen werden. Die Angaben müssen vielmehr auch zeitraumübergreifend beschäftigtenscharfe Vergleichsmöglichkeiten eröffnen, weil beim Fehlen solcher Möglichkeiten ohne eine Nachfrage beim Beteiligten vom Antragsteller nicht hinreichend nachvollzogen werden kann, ob sich über mehrere Zeiträume erstreckende "Auffälligkeiten" in den Listen in Bezug auf bestimmte Organisationseinheiten der Dienststelle durchgängig dieselben Beschäftigten oder aber immer wieder andere betreffen. Die bisherige Ausgestaltung der Listen kann dem schon deshalb nicht Rechnung tragen, weil eine bestimmte gleichmäßige Reihenfolge der pro Organisationseinheit aufgelisteten Beschäftigten (etwa bei Zu- und Abgängen, aber auch beim Wegfall bzw. erstmaligen Auftreten von meldepflichtigen Vorgängen) nicht gewährleistet ist. Erhalten die Mitarbeiter demgegenüber, wie der Antragsteller mit seinem erstinstanzlich erfolgreichen Hilfsantrag begehrt, im Rahmen der vorzulegenden Liste feste Kennziffern, so entfällt hierdurch zumindest im Kern das geschilderte Informationsdefizit. Andernfalls könnte dies nur durch eine jeweils gezielte Nachfrage beim Beteiligten beseitigt werden. Unter Mitberücksichtigung der Größe der Dienststelle und der hierdurch bedingten (potenziellen) Vielzahl der als Gegenstand der Nachfrage in Betracht kommenden Listenpositionen wäre solches aber wenig praktikabel und dem Antragsteller nicht zuzumuten, zumal die Zuweisung von festen Kennziffern an die Beschäftigten nicht wesentlich über den Aufwand hinausgeht, welcher dem Beteiligten durch den dem Antragsteller im vorliegenden Zusammenhang bereits zugestandenen Umfang an Unterrichtung ohnehin entsteht.

Der Umstand, dass der Beteiligte bisher die in Rede stehenden Arbeitszeitdaten selbst nicht in einer entsprechenden Form (hier: in Gestalt der Zuordnung von festen Kennziffern) erfasst, steht dem Bestehen eines dahin gehenden Unterrichtungsanspruch des Antragstellers nicht prinzipiell entgegen.

Vgl. entsprechend BAG, Beschluss vom 6.5.2003 - 1 ABR 13/02 -, BAGE 106, 111 = AP Nr. 61 zu § 80 BetrVG 1972 = ZTR 2004, 101, dort zum Unterrichtungsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Im Übrigen geht es vorliegend gar nicht darum, dass der Beteiligte über die mitzuteilenden Kenntnisse als solche nicht verfügt. Vielmehr geht es nur um die näheren Modalitäten der Weitergabe dieser Kenntnisse: Insoweit ist nur ein zusätzlicher Arbeitsschritt nötig, indem dem Beteiligten als Folge der automatisierten Arbeitszeiterfassung ohnehin vorliegende (wenn auch bisher nicht in die dem Beteiligten vorgelegten Listen eingestellte) Daten, nämlich die Namen der von nach § 6.3 der DV gegenüber dem Vorgesetzten meldepflichtigen Vorgängen betroffenen Beschäftigten, (allein) zum Zwecke der Anonymisierung durch feste Kennziffern ersetzt werden.

Soweit der Beteiligte die Auffassung vertritt, es gehöre nicht zu den Aufgaben des Antragstellers, Langzeitvergleiche in Bezug auf einzelne in den Organisationseinheiten beschäftigte Personen vorzunehmen, sondern er sei im vorliegenden Zusammenhang der Überwachung der Arbeitszeitbestimmungen auf die Wahrnehmung der Belange der Gesamtheit der Beschäftigten beschränkt, kann offen bleiben, ob der damit sinngemäß angesprochene kollektive Bezug (außerhalb ausdrücklich normierter Beteiligungsrechte) überhaupt eine Voraussetzung für die Überwachungspflicht der Personalvertretung nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG ist. Jedenfalls liegt dem aber ein zu enges Verständnis vom Vorliegen eines "kollektiven Tatbestandes" zugrunde. Dies setzt nicht zwingend die unmittelbare Betroffenheit aller Beschäftigter oder wenigstens einer (funktional zusammengehörigen) Gruppe von Beschäftigten voraus. Es reicht vielmehr, wenn in der Dienststelle ein Regelungsproblem auftritt, welches unabhängig von der Person oder den Wünschen einzelner Beschäftigter besteht.

Vgl. zuletzt BVerwG, Beschluss vom 12.9.2005 - 6 P 1.05 -, m.w.N. (im Anschluss an die Rechtsprechung des BAG).

Die ggf. signifikante und sich über einen längeren Zeitraum erstreckende Höhe von sog. Arbeitszeitguthaben bei gleitender Arbeitszeit wie auch die häufige Überschreitung einer Arbeitszeit von 10 Stunden am Tag ggf. durch immer wieder dieselben Personen sind aber auch dann, wenn dies nur einzelne Beschäftigte der Dienststelle betreffen mag, ohne Zweifel ein Problem, welches eine Regelungsfrage für die Dienststelle insgesamt zumindest aufwerfen kann. Es geht nämlich um die Frage, ob die vorhandene Arbeit von den aktuell Beschäftigten unter Einhaltung der ihrem Schutz dienenden arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen noch bewältigt werden kann oder ob eine personelle Verstärkung bzw. Umstrukturierung der Arbeit nötig erscheint. Ferner geht es darum, wie die Arbeit bei Beachtung der gesetzlichen Bestimmungen unter den vorhandenen Beschäftigten möglichst gerecht verteilt werden kann. Allenfalls in Einzelfällen dürfte dagegen eine sich über einen längeren Zeitraum erstreckende außergewöhnlich hohe Arbeitsleistung ausschließlich auf den Wünschen und Interessen des bzw. der betroffenen Beschäftigten beruhen.

Dabei hat man sich im Übrigen Folgendes zu vergegenwärtigen: Zu den Aufgaben der Personalvertretung gehört es nach § 67 Abs. 1 Satz 1 BPersVG auch darüber zu wachen, dass alle Angehörigen der Dienststelle nach Recht und Billigkeit behandelt werden und eine unterschiedliche Behandlung anhand der in der Norm näher aufgeführten Kriterien unterbleibt. Die dort thematisierte Überwachung nach dem Gerechtigkeitsgebot, dem Kriterium der Billigkeit und nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz, welche sich mit der Überwachungspflicht nach § 68 Abs. 1 Nr. 2 BPersVG überschneidet, vgl. Lorenzen u.a., BPersVG, § 67 Rn. 10 b, zielt speziell auf den Aspekt der (Nicht-)Benachteiligung der Beschäftigten durch die Dienststelle, und zwar gerade und auch im Verhältnis untereinander. Dass jedenfalls unter diesem (ergänzenden) Gesichtspunkt der Antragsteller auch die Möglichkeit erhalten muss, arbeitszeitbezogene Unregelmäßigkeiten bzw. Besonderheiten auch dann unter seine kritische Beobachtung zu nehmen, wenn davon nur ganz bestimmte Beschäftigte (immer wieder) betroffen sind, während dies bei anderen nicht vergleichbar der Fall ist, versteht sich von selbst und bedarf keiner weiteren Darlegung.

Im Umfang der Stattgabe des Begehrens durch die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des VG erwächst dem Antragsteller daraus auch noch nicht die Funktion eines allgemeinen Kontrollorgans, welches die Dienststellenleitung in dem hier betroffenen Bereich der Arbeitszeitgestaltung umfassend und systematisch kontrolliert. Denn auch dann, wenn der Antragsteller die mit seinem erstinstanzlichen Hilfsantrag erstrebten Informationen wunschgemäß erhält, bedarf es zunächst weiterer auswertender Schritte, um auf deren Grundlage sodann bestimmte Schlussfolgerungen in Richtung auf möglicherweise (und dabei ggf. gravierend und dauerhaft) vorliegende Verstöße gegen bestimmte arbeitszeitrechtliche Schutzvorschriften ziehen zu können. Dementsprechend werden die Prinzipien der vertrauensvollen Zusammenarbeit hierduch noch nicht einseitig zu Lasten des Beteiligten verschoben.

Schließlich stehen der Begründetheit des Antrags auch datenschutzrechtliche Bedenken nicht durchgreifend entgegen. Die Vergabe fester Kennziffern an die einzelnen (betroffenen) Beschäftigten trägt als Form der Anonymisierung personenbezogener Daten - hier des Namens des jeweiligen Beschäftigten - gerade dem Aspekt des Datenschutzes bzw. dem Schutz des Grundrechts auf informationelle Selbstbestimmung - im Ergebnis angemessen - Rechnung. Dies gilt selbst dann, wenn in besonderen Konstellationen (z.B. bei prägnanten Auffälligkeiten innerhalb von sehr kleinen Organisationseinheiten) eine faktische Identifizierungsmöglichkeit nicht vollständig ausgeschossen werden kann, wie der Beteiligte befürchtet. Die Möglichkeit einer Differenzierung wird durch die Kennziffern bei sachgerechter Durchführung eines derartigen Modells zumindest erheblich erschwert. Außerdem geht es bei den von der Mitteilung an den Antragsteller umfassten arbeitszeitbezogenen Angaben der Art nach nicht um im besonderen Maße schutzwürdige Daten, etwa solche aus dem Kernbereich der privaten Lebensgestaltung. Des Weiteren ermöglicht der hier nach dem Vorstehenden anzuwendende Maßstab der Erforderlichkeit bei der in diesem Zusammenhang gebotenen objektiven Betrachtung (in aller Regel) ohnehin bereits eine angemessene Berücksichtigung auch der datenschutzrechtlichen Belange.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 20.6.2005 - 1 WB 60.04 -, a.a.O.

Schließlich ist noch in Rechnung zu stellen, dass die Mitglieder des Antragstellers nach § 10 Abs. 1 Satz 1 BPersVG der Schweigepflicht unterliegen, wodurch - auch wegen der sonst drohenden schwerwiegenden arbeitsrechtlichen und personalvertretungsrechtlichen Konsequenzen - die gebotene vertrauliche Behandlung der dem Antragsteller zu überlassenden Unterlagen grundsätzlich sichergestellt ist.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.1.2002 - 6 P 5.01 -, a.a.O.

Eine Zugehörigkeit der vorzulegenden Listen bzw. der darin enthaltenen (zum Teil) personenbezogenen Daten zu den Personalakten im Sinne des § 68 Abs. 2 Satz 3 BPersVG kommt hier nicht ernsthaft in Betracht und wird auch von dem Beteiligten nicht geltend gemacht. Eine entsprechende Anwendung dieser Vorschrift auf (jegliche) Schriftstücke, die personenbezogene Angaben über Beschäftigte enthalten, scheidet aus.

Vgl. BVerwG, Beschluss vom 23.1.2002 - 6 P 5.01 -, a.a.O.

Soweit schließlich der Bundesbeauftragte für Datenschutz in dem vom Beteiligten im Schriftsatz vom 27.4.2005 in Bezug genommenen Auszug aus seinem 20. Tätigkeitsbericht in recht allgemeiner Form Zweifel an der Erforderlichkeit einer Information der Personalvertretung über aktuelle Zeitkonten bzw. Gleitzeitdaten der Beschäftigten geltend gemacht hat, kommt es auf diese Einschätzung für das vorliegende Verfahren nicht an. Zudem ist die dortige Aussage nicht ganz eindeutig; so werden etwa keine Bedenken gegen eine Zurverfügungstellung der Daten "in anonymisierter Form" erhoben. Konkret zur Zuteilung fester Kennziffern äüßert sich der Bundesbeauftragte in dem vom Beteiligten angeführten Zitat nicht.

Die Anschlussbeschwerde des Antragstellers ist - unbeschadet ihrer grundsätzlichen Statthaftigkeit im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren - unzulässig. Sie ist nämlich innerhalb der für sie geltenden Frist nicht formgerecht eingelegt worden.

Soweit es - wie für die nachfolgend erörterte Frage - an besonderen Vorschriften fehlt, gelten für die Beschwerdeanschlussschrift die gleichen formellen Anforderungen wie für die Beschwerdeschrift selbst.

Vgl. Germelmann/Matthes/Prütting/Müller-Glöge, Arbeitsgerichtsgesetz, 4. Aufl. 2002, § 89 Rn. 32; siehe namentlich dazu, dass die Schrift durch einen postulationsfähigen Vertreter unterzeichnet sein muss: Fischer/Goeres, GKÖD Bd. V, Anh. 11 zu K § 83 Rn. 49

Die Beschwerdeschrift im personalvertretungsrechtlichen Beschlussverfahren nach dem BPersVG muss durch einen Rechtsanwalt oder eine nach § 11 Abs. 2 Sätze 2, 4 und 5 ArbGG zur Vertretung befugte Person - Verbandsvertreter - unterzeichnet sein (§ 83 Abs. 2 BPersVG i.V.m. § 89 Abs. 1 ArbGG). Vorliegend hat hingegen der Vorsitzende des Antragstellers die (als solche fristgerecht eingegangene) Beschwerdeanschlussschrift selbst "als Vorsitzender" unterzeichnet. Auch später ist eine durch eine legitimierte Person unterzeichnete und damit formgerechte Beschwerdeanschlussschrift nicht (fristgerecht) nachgereicht worden.

Soweit sich der Antragsteller nach Ablauf der Frist darauf berufen hat, sein Vorsitzender übe zugleich die Funktion eines stellvertretenden Vorsitzenden und Justiziars des Verbandes der Beamten der Bundeswehr e.V. aus und er sei auch in dieser Funktion durch Personalratsbeschluss mit der Verfahrensführung beauftragt worden, vermag dies den Formmangel weder in Wegfall zu bringen noch zu heilen.

Ob ein Verfahrensbeteiligter eine bestimmte Prozesshandlung selbst vornimmt oder ob er sich hierbei - ggf. auch durch sich selbst in anderer Funktion - vertreten lässt, muss für das Gericht und die übrigen Beteiligten klar erkennbar sein, weil hiervon die Frage der Postulationsfähigkeit bzw. der Formgerechtigkeit der Einlegung eines Rechtsmittels bzw. Anschlussrechtsmittels abhängen kann. Mit anderen Worten: Fehlt es nach außen an jeglichem erkennbaren Hinweis auf ein Vertreterhandeln, so kann ein solches für die Einhaltung der jeweiligen prozessualen Vorschriften auch nicht zugrunde gelegt werden.

Vgl. in diesem Zusammenhang BGH, Urteil vom 24.11.1999 - XI ZR 94/98 -, NJW-RR 2000, 1446; OLG Zweibrücken, Beschluss vom 1.12.2004 - 7 U 62/04 -, MDR 2005, 1132.

So liegt der Fall hier. Die Beschwerdeanschlussschrift trägt den Briefkopf "Der Personalrat beim Bundesministerium der Verteidigung". Im Eingang (Rubrum) des Schriftsatzes heißt es in Bezug auf den Antragsteller lediglich "vertreten durch den Vorsitzenden des Personalrats, Herrn A." ohne jeden Hinweis auf eine weitere Vertretung. Unterhalb der Unterschrift findet sich allein der Zusatz "A. - Vorsitzender -". Dies alles lässt vom Standpunkt eines objektivierten Empfängerhorizonts keinen Zweifel daran aufkommen, dass Herr A. die Unterschrift ausschließlich in seiner Funktion als Vorsitzender des Antragstellers geleistet hat. Für Gegenteiliges fehlt jeder Anhalt. Ob nach der internen Willensbildung des Antragstellers eine weitere Bevollmächtigung vorgelegen hat, wie dies später im Verfahren vorgetragen wurde, ist für die Frage der formgerechten Einlegung des Anschlussrechtsmittels unerheblich, wenn hiervon im Rechtsverkehr nach außen ersichtlich kein Gebrauch gemacht worden ist.

Für die sog. "unselbstständige Anschlussbeschwerde" gelten hinsichtlich der Unterzeichnung der Rechtsmittelschrift durch eine postulationsfähige Person keine Besonderheiten. Der Begriff der Unselbstständigkeit kennzeichnet vielmehr allein den Umstand, dass die Beschwerde erst nach Ablauf der Frist für die (Haupt-)Beschwerde eingelegt worden und daher im weiteren Verfahren an deren Fortbestand geknüpft ist.

Selbst wenn man aber von der Zulässigkeit der Anschlussbeschwerde ausgehen würde, wäre diese nicht begründet. Der Fachsenat weist insoweit darauf hin, dass er die von der Fachkammer in dem angefochtenen Beschluss vertretene Auffassung, eine weitergehende Unterrichtung des Antragstellers, d.h. in nicht anonymisierter Form unter Namensnennung der Mitarbeiter, entspreche nicht mehr dem Erforderlichkeitsgebot, teilt. Auch der Beschluss des BAG vom 6.5.2003 (a.a.O.) rechtfertigt keine andere Betrachtung. Er legt nämlich nicht dar, dass und ggf. warum die Namensnennung der Beschäftigten im Verhältnis zu einem Modell mit der Vergabe fester Kennziffern für die Aufgabenerfüllung des Betriebsrats/Personalrats unverzichtbar sei. Allem Anschein nach hat das BAG in dieser Entscheidung ein denkbares Kennziffernmodell gar nicht in seine Betrachtung mit einbezogen; jedenfalls geben die schriftlichen Entscheidungsgründe dafür nichts her. Eine vollumfängliche Mitteilung der Daten unter Offenlegung auch der Namen würde einerseits - auch als Hintergrund- oder Abrundungsinformation - die Aufgabenerfüllung des Antragstellers nicht in beachtlicher Weise (weiter) erleichtern. Auf der anderen Seite würde sie aber, wie die Fachkammer für Bundespersonalvertretungssachen des Verwaltungsgerichts zutreffend erkannt hat, die nicht geringe Gefahr mit sich bringen, dass der Antragsteller sich zur Erlangung weiterer Informationen unmittelbar an einzelne Beschäftigte wendet und hierdurch ggf. unnötige Unruhe in der Dienststelle entsteht. Würde der Antragsteller so vorgehen, brächte er seine Aufgabe und Stellung im Rahmen der partnerschaftlichen vertrauensvollen Zusammenarbeit mit der Leitung der Dienststelle in eine - einer allgemeinen Kontrolle zumindest nahekommende - Schieflage.

Ende der Entscheidung